Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İşçi aleyhine tek taraflı cezai şart geçersizdir.
• İki taraflı cezai şart kural olarak geçerlidir.
• Mobbing iddiaları somut delillerle açıkça kanıtlanmalıdır.
• Cezai şart tahsilatında hakkaniyet indirimi yapılmalıdır.

Bu karar, iş hukukunda iş sözleşmelerine konulan cezai şart hükümlerinin geçerliliği konusunda son derece kritik bir sınır çizmektedir. İşçi ve işveren arasında akdedilen sözleşmelerde yer alan cezai şartın, yalnızca işçi aleyhine yükümlülük öngörmesi durumunda geçersiz sayılacağı kuralı, bu kararla birlikte iki taraflı ve eşit yükümlülük öngören durumlarda farklı bir hukuki boyuta taşınmıştır. Karar, "işçi yararına yorum" ilkesinin her cezai şart için mutlak bir iptal gerekçesi olmadığını, eğer sözleşme maddesi her iki taraf için de eşit koşullar ve tutarlar içeriyorsa geçerli kabul edileceğini net bir biçimde ortaya koymaktadır.

Uygulamadaki emsal etkisi bakımından bu içtihat, işverenlerin nitelikli personeli elde tutmak amacıyla sözleşmelere eklediği cezai şart hükümlerinin nasıl kaleme alınması gerektiğine dair hukuki bir rehber niteliğindedir. İşverenlerin cezai şartı işletebilmesi için, kendi sorumluluklarını da aynı oranda sözleşmeye dercetmeleri gerektiği vurgulanmıştır. Aynı zamanda, haklı neden olmaksızın istifa eden veya iddia ettiği haklı nedeni (mobbing gibi) yargılama aşamasında ispatlayamayan işçinin, iki taraflı cezai şart ödemesi ile karşı karşıya kalabileceği hükme bağlanmıştır. Ancak Yargıtay, hakkaniyet ilkesini terk etmemiş ve tahsil edilecek tutardan Türk Borçlar Kanunu gereğince, personelin çalışma süresiyle orantılı bir takdiri indirim yapılması zorunluluğunu emsal bir prensip olarak uygulamaya yansıtmıştır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bir işveren, hastanede "perfüzyonist" olarak görev yapan eski personeline karşı dava açmıştır. Uyuşmazlığın temel sebebi, personelin iş sözleşmesinde belirlenen süre dolmadan istifa ederek işten ayrılmasıdır. Taraflar arasındaki sözleşmeye göre, 36 aylık süre dolmadan haksız yere işi bırakan veya işten çıkarılan tarafın karşı tarafa 5.000 Amerikan Doları tazminat (cezai şart) ödemesi gerekmektedir. İşveren, personelin hiçbir geçerli mazereti olmadan istifa ettiğini belirterek bu paranın ve ayrıca ihbar tazminatının kendisine ödenmesini talep etmiştir. İşçi ise işyerinde kendisine görev tanımı dışında işler verilerek psikolojik baskı (mobbing) uygulandığını, vaat edilen maaş zamlarının yapılmadığını ve son ay ücretinin ödenmediğini, bu nedenle işi bırakmakta haklı olduğunu savunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş sözleşmelerinde yer alan cezai şart kavramı, İş Kanunu'nda özel olarak düzenlenmemiş olup, uyuşmazlıkların çözümünde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu hükümleri devreye girmektedir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 179 ve devamı maddeleri, mevcut bir borcun hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi halinde ödenmesi gereken, mali değeri haiz ayrı bir edimi (cezai şartı) tanımlar. İş hukukunda ise bu kurallar, "işçi yararına yorum" ilkesi süzgecinden geçirilerek uygulanmaktadır.

Yerleşik içtihat prensiplerine göre, sözleşmelerde sadece işçi aleyhine getirilen tek taraflı cezai şart hükümleri mutlak surette geçersizdir. Bir cezai şartın geçerli olabilmesi için karşılıklılık ilkesi gereği iki taraflı olarak düzenlenmesi ve işçi aleyhine kararlaştırılan tutarın, işveren aleyhine kararlaştırılan tutardan daha fazla olmaması gerekmektedir. İki taraflı bir cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik varsa sözleşme tümden geçersiz olmaz, ancak işçinin sorumluluğu işverenin sorumlu tutulduğu halleri ve miktarı aşamaz.

Fesih uyuşmazlıklarında ispat yükü, feshin haklı bir nedene dayandığını ileri süren taraftadır. İşçinin sözleşmeyi mobbing uygulanması, ücretlerin ödenmemesi veya çalışma koşullarının değiştirilmesi gibi nedenlerle haklı olarak feshettiğini iddia etmesi halinde, bu iddialarını somut delillerle kanıtlaması zorunludur. Aksi takdirde ayrılma işlemi, haksız bir istifa olarak değerlendirilir.

Son olarak, iki taraflı ve geçerli bir cezai şartın varlığı hâlinde dahi, öngörülen cezanın tamamı tahsil edilmez. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 182 hükmü emredicidir. Hâkim, aşırı gördüğü cezai şartı kendiliğinden indirmekle yükümlüdür. İş hukukunda bu indirim, işçinin işyerinde fiilen çalıştığı süre ve fesih koşulları göz önünde bulundurularak hakkaniyete uygun şekilde gerçekleştirilmelidir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme, işçi ile işveren arasındaki sözleşmede yer alan cezai şart düzenlemesinin işçi aleyhine hükümler içerdiği gerekçesiyle bu talebin reddine karar vermiştir. Ancak dosya kapsamında incelenen 14.01.2011 tarihli iş sözleşmesinin ilgili maddesi son derece açık bir düzenleme içermektedir: "Taraflardan birinin iş akdini usulsüz veya haksız feshi halinde, usulsüz veya haksız fesih yapan taraf diğer tarafa cezai şart olarak 5.000 USD tazminat ödemekle yükümlüdür. Bu cezai şart her iki taraf için de geçerlidir." Metinden de net bir biçimde anlaşılacağı üzere, ortada tek taraflı ve işçiyi ezen bir durum değil; tamamen karşılıklı, eşit şartlar öngören ve iki taraflı geçerli bir cezai şart düzenlemesi bulunmaktadır.

Bunun yanı sıra, işçi tarafından işverene sunulan 26.08.2011 tarihli fesih belgesi incelendiğinde, çalışanın "Çalışmakta olduğum perfüzyonist görevimden kendi isteğim ile ayrılıyorum" demek suretiyle, hiçbir haklı sebep göstermeksizin istifa ettiği görülmektedir. Dava aşamasında ileri sürülen mobbing, görev tanımının dışına çıkılması veya periyodik ücret artışlarının yapılmaması gibi haklı fesih iddiaları ise somut, tutarlı ve inandırıcı delillerle yargılama sırasında ispat edilememiştir. Haklı veya geçerli bir neden olmaksızın işten ayrılan personelin, sözleşmedeki geçerli cezai şart hükmü karşısında sorumlu tutulması hukuken kaçınılmazdır.

Buna karşın, sözleşmede tespit edilen 5.000 Amerikan Doları tutarındaki cezanın doğrudan ve tam olarak ödenmesine hükmedilmesi de isabetli bulunmamıştır. İşçinin davalı işyerinde belirli bir süre hizmet verdiği gerçeği karşısında, yasal bir zorunluluk olan makul indirim kurumunun işletilmesi gerekmektedir. Bu noktada, mahkemece borçlar hukuku prensipleri çerçevesinde bir değerlendirme yapılması elzemdir.

Sonuç olarak Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, taraflar arasındaki cezai şartın iki taraflı ve geçerli olduğuna, ancak işçinin çalıştığı süre dikkate alınarak 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 182 gereğince indirim yapıldıktan sonra cezai şartın kabul edilmesi gerektiğine hükmederek kararı bozmuştur.