Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/26298 E. 2016/20951 K.

Bu karar hukuken, yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi bulunurken işçilerin salt ücret zammı veya sendika içi muhalif taleplerle iş bırakmasının kanun dışı grev niteliğinde olduğunu net bir şekilde ortaya koymaktadır. İşçilerin demokratik itiraz hakları bağlamında gerçekleştirdikleri fiili eylemler, anayasal ve uluslararası sözleşmelerce korunsa da, eylemin ölçülülük ilkesini aşması, üretimi önemli ölçüde durdurması ve işyeri işgali boyutuna varması işveren açısından haklı fesih sebebi sayılmaktadır. Karar, sendikal hakların ve toplu eylem özgürlüğünün kullanımının ancak belirli yasal sınırlar ve barışçıl usuller içinde yapılması gerektiğini vurgulamakta, hakkın kötüye kullanımına hukuki bir koruma tanımamaktadır.

Benzer davalarda emsal etkisi ve uygulamadaki önemi açısından bu karar, toplu iş bırakma eylemlerinin nitelendirilmesinde mahkemeler için belirleyici bir standart sunmaktadır. Mahkemelerin barışçıl protesto eylemi ile kanun dışı grev ayrımını yaparken; eylemin süresini, katılımcı sayısını, işyerini terk etmeme gibi fiili durumları ve işverenin üretim faaliyetine verilen ekonomik zararı bütüncül olarak dikkate alması gerektiğini göstermektedir. İşçi eylemlerinin temel insan hakları kapsamında kalabilmesi için yasal zeminden kopmaması şarttır; aksi takdirde işverene bildirimsiz ve tazminatsız fesih hakkı doğmaktadır. Bu durum, özellikle sendikal uyuşmazlıklarda işverenin yönetim hakkı ile işçilerin örgütlenme özgürlüğü arasındaki hassas dengeyi kuran son derece önemli bir içtihattır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, çalıştığı fabrikada yetkili sendikadan istifa eden işçilere yönelik olarak işveren ve sendika temsilcileri tarafından ağır bir baskı ve mobbing uygulandığını iddia ederek işverene karşı işe iade davası açmıştır. İşçi, sendikadan istifa edenlere psikolojik baskı yapıldığını, tuvalete gitmelerine dahi karışıldığını ve neticede iş sözleşmesinin sendikal nedenlerle haksız yere feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine, işe iadesine ve sendikal tazminata hükmedilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren ise iddiaları kesin bir dille reddederek, metal sektöründe genel bir ücret zammı ayaklanması yaşandığını, bu durumun kendi işyerlerine de sıçradığını belirtmiştir. İşveren, işçilerin yasa dışı yollarla iş bıraktığını, asılsız mobbing iddiaları arkasına sığınarak üretimi durdurduklarını ve işyerini terk etmeyerek işgal ettiklerini savunmuştur. İşveren, barışçıl tüm çağrılara rağmen yasa dışı eylemi sonlandırmayan işçilerin sözleşmelerinin haklı nedenle tazminatsız olarak feshedildiğini öne sürerek davanın reddini istemiştir. Olayın temelinde, yürürlükteki bir toplu iş sözleşmesi döneminde işçilerin sendika değiştirme ve ek mali haklar elde etme gayesiyle başlattığı iş bırakma eyleminin hukuki niteliği yatmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin uyuşmazlığı çözerken dayandığı temel hukuki metinlerin başında 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu gelmektedir. Anılan kanunun 6356 sayılı Kanun m.58 düzenlemesine göre, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak işi bırakmaları grev olarak tanımlanmaktadır. Aynı madde uyarınca, toplu iş sözleşmesi yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması hâlinde kanun hükümlerine uygun olarak yapılan grev kanuni grev olup, aranan yasal şartlar gerçekleşmeden yapılan eylemler ise kanun dışı grev olarak nitelendirilir.

Olayda işverenin fesih hakkını kullanırken dayandığı bir diğer temel kural ise 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II fıkrasında yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerdir. Yasa dışı greve katılmak ve işverenin uyarılarına rağmen işi aksatıp işyerini terk etmemek, işverene iş sözleşmesini haklı nedenle ve tazminatsız olarak derhal feshetme yetkisi vermektedir. Ayrıca 6356 sayılı Kanun m.70 hükümleri de kanun dışı greve katılan işçilerin iş sözleşmelerinin feshini düzenlemektedir.

Öte yandan, uyuşmazlığın uluslararası hukuk normları çerçevesinde değerlendirilmesinde Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m.51 ve m.54 ile güvence altına alınan sendika kurma ve grev hakları ele alınmıştır. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) metinleri (özellikle 87 ve 98 sayılı ILO Sözleşmeleri) ve Avrupa Sosyal Şartı gereğince işçilerin demokratik ve barışçıl toplu eylem hakları bulunduğu doktrinde kabul edilse de, yerleşik içtihat prensipleri gereğince bu protesto eylemlerinin mutlaka "ölçülü" olması ve "işverene özel olarak zarar verme kastı" içermemesi aranır. Ölçülülük ilkesi aşıldığında, eylem anayasal koruma kalkanını yitirir ve barışçıl niteliğini kaybederek yasa dışı hale gelir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, somut olayın incelenmesinde ilk olarak işyerinde geçerli olan toplu iş sözleşmesi durumunu ele almıştır. İşyerinde 01.09.2014 – 31.08.2017 tarihleri arasında geçerli olmak üzere yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesinin bulunduğu tespit edilmiştir. Bu sözleşmenin varlığına ve uygulanmasına rağmen, metal sektöründeki diğer işyerlerinde yapılan yüksek oranlı zam duyumları üzerine işçilerin yasa dışı şekilde harekete geçtiği ve davalıya ait işyerinde yüksek katılımla iş bırakma eylemlerinin başladığı görülmüştür.

İşverenin eylemlerin işyerine sıçramasını engellemek adına periyodik bakım zamanını öne çekerek fabrikayı tatil edip işçilere ücretli izin vermesine ve geri dönmeleri için sürekli çağrılarda bulunmasına rağmen, bir grup işçinin ısrarla üretime katılmadığı belirlenmiştir. Yargıtay, davacı işçinin de aralarında bulunduğu grubun katıldığı eylemin hiçbir şekilde kanuni grev olmadığını açıkça vurgulamıştır. Hâlihazırda yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi bulunduğundan, kanuni grev hakkının kullanımı yasal olarak zaten söz konusu değildir.

Kararda, işçilerin bireysel veya toplu iş hukukuna dair haklarını aramak maksadıyla barışçıl protesto ve toplu eylem hakkı bulunduğu genel bir ilke olarak uluslararası normlar ışığında kabul edilmiştir. Ancak somut eylemin işbaşı yapmamak, fabrika binasından çıkmama suretiyle işyeri alanını işgal etmek şeklinde cereyan etmesi, eylemin zamanlaması, yüksek katılımcı sayısı ve eylemin günlerce sürmesi birlikte değerlendirildiğinde olayın ölçülü olmaktan tamamen uzaklaştığı saptanmıştır. Mahkeme ayrıca, dinlenen tanık beyanlarına dayanarak söz konusu eylemin doğrudan işverene karşı değil, işyerinde o an yetkili olan sendikaya yönelik bir tepki olduğunu da belirlemiştir. Toplu iş sözleşmesinin yürürlükte ve sendikanın yasal olarak yetkili olduğu bir dönemde, işçilerin tüzel kişiliği bulunmayan kendi sözcülerinin işverence tanınması ve yetkili sendika temsilcilik odalarının boşaltılması gibi hukuki karşılığı olmayan talepler öne sürmesi haklı bir zemin olarak görülmemiştir. İşverenin bu yasa dışı eylemler karşısında eyleme katılan tüm işçiler arasında ayrım gözetmeksizin fesih prosedürünü uyguladığı anlaşılmıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçilerin yasa dışı eyleme katılımı ve eylemin ölçülülük sınırlarını aşması nedeniyle işverenin gerçekleştirdiği feshin haklı nedene dayandığı yönünde karar vererek yerel mahkemenin kararını bozmuştur.