Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/26299 E. 2016/20952 K.

Bu karar hukuken, işyerinde yetkili sendikaya tepki olarak başlatılan ve işyeri işgali niteliğine bürünen fiili iş bırakma eylemlerinin yasal sınırlarını net bir biçimde çizmektedir. Mahkeme, işçilerin anayasal ve uluslararası sözleşmelerden doğan barışçıl eylem ve protesto hakları bulunduğunu kabul etmekle birlikte, bu hakların kullanımında ölçülülük ilkesinin ve işverene zarar verme kastının bulunmamasının altını mutlak surette çizmektedir. İşyeri sınırları dışına çıkmayan, üretimi uzun süre durduran ve yasal uyarıya rağmen sonlandırılmayan eylemler demokratik bir hak olarak değil, doğrudan kanun dışı grev olarak nitelendirilmiş olup, bu durum işveren açısından iş akdini derhal ve tazminatsız olarak sona erdirebilme noktasında geçerli ve haklı bir fesih nedeni sayılmıştır.

Benzer davalardaki emsal etkisi ve uygulamadaki önemi bakımından karar, metal işkolunda yaşanan ve kamuoyuna yansıyan yaygın iş bırakma eylemleri özelinde son derece kritik bir içtihat niteliği taşımaktadır. Yargıtay, yürürlükte yasal bir toplu iş sözleşmesi varken ve uyuşmazlık tamamen işçiler ile üyesi oldukları sendika arasındayken, işverenden yasal statüsü olmayan fiili sözcülerin veya komitelerin tanınmasının beklenemeyeceğini vurgulamıştır. İşçilerin yasa dışı eylemlerinde, işverenin eyleme katılanlar arasında eşit ve objektif bir işten çıkarma prosedürü uygulaması durumunda fesih işlemlerinin hukuka tam uygun kabul edileceği, böylece toplu iş hukuku alanında çalışma barışının mutlaka sıkı yasal usul kurallarına bağlanması gerektiği tescillenmiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bu uyuşmazlık, büyük bir üretim fabrikasında çalışan davacı işçinin, işveren tarafından gerçekleştirilen iş sözleşmesi feshinin haksız ve geçersiz olduğunu iddia ederek işe iade ve sendikal tazminat talebiyle dava açması sonucunda ortaya çıkmıştır. Davacı taraf, işyerinde yetkili olan sendikadan istifa ettikleri için bizzat işveren temsilcileri ile sendika yetkilileri tarafından kendilerine psikolojik baskı yapıldığını, mobbing uygulandığını ve tüm bu yıldırma politikalarının ardından haksız yere işten çıkarıldıklarını ileri sürmüştür.

Buna karşılık davalı işveren, metal sektöründe ülke çapında yaşanan genel ücret artışı anlaşmazlıkları sebebiyle işçilerin kendi fabrikalarında da kanun dışı bir eylem başlattığını, üretimin işçiler tarafından zorla durdurulduğunu ve işyerinin yasadışı şekilde işgal edildiğini belirtmiştir. İşveren, sağduyulu ve iyi niyetli görüşme çağrılarına, SMS ile yapılan ikazlara ve yasal uyarılara rağmen eylemlerini sona erdirmeyen işçilerin sözleşmelerinin, can güvenliği riski ve üretim kaybı gerekçesiyle yasa dışı grev ve işyeri işgali maddelerine dayanılarak haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkeme, somut uyuşmazlığı değerlendirirken iş hukukunun hem bireysel hem de toplu boyutlarına dair temel kanun maddelerine ve uluslararası sözleşmelere geniş çaplı olarak dayanmıştır. Uyuşmazlığın çözümünde başvurulan en temel hukuki düzenleme, grev hakkının yasal sınırlarını kesin hatlarla çizen 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.58 kuralıdır. Bu kanun maddesine göre, işçilerin aralarında anlaşarak işin niteliğine göre üretimi önemli ölçüde aksatmak veya tamamen durdurmak amacıyla topluca işi bırakmaları grev olarak tanımlanmaktadır. Ancak kanun, yalnızca toplu iş sözleşmesi yapılması sırasındaki uyuşmazlıklar sebebiyle ve kanundaki sıkı prosedürlere uyularak yapılan eylemleri kanuni grev saymakta, bu usule uymadan yapılan her türlü fiili eylemi ise kanun dışı grev olarak nitelendirmektedir.

Yargıtay kararında ayrıca uluslararası çalışma normları olan 87 ve 98 sayılı ILO Sözleşmeleri ile uluslararası sosyal hakları güvence altına alan Avrupa Sosyal Şartı hükümlerine atıf yapılmıştır. Türkiye Cumhuriyetinin taraf olduğu bu uluslararası sözleşmelerin yerel mevzuatla birlikte değerlendirilmesi bağlamında Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m.51, m.54 ve m.90 hükümleri de kararın yasal dayanakları arasında gösterilmiştir. Anayasal boyutta örgütlenme, toplu sözleşme ve grev hakları koruma altında olsa da, Yüksek Mahkeme, bu demokratik hakların sınırsız bir biçimde kullanılamayacağını, eylemin mutlaka işverene doğrudan zarar verme kastı barındırmaması ve eylem şeklinin demokratik sınırlar içerisinde kalarak ölçülülük ilkesiyle bağdaşması gerektiğini kabul etmiştir. Bu dengeyi aşan eylemlerin işyerinin bütünlüğüne ve iş akdinin doğasına zarar verdiği için 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II bendi kapsamında değerlendirilip işverene haklı fesih hakkı tanıyacağı yerleşik içtihat prensipleri doğrultusunda vurgulanmıştır. Yargıtay incelemesi neticesinde de 4857 sayılı İş Kanunu m.20/3 uyarınca yerel mahkeme kararının bozularak ortadan kaldırılması gerektiği kuralı esas alınmıştır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut olayda, işyerinde 2014-2017 yıllarını kapsayan geçerli bir toplu iş sözleşmesi bulunmasına rağmen, metal sektöründeki diğer şirketlerde sağlanan ücret artışlarını emsal alan işçilerin ülke genelinde başlattıkları tepki eylemlerinin davalı şirketin Kocaeli'nde bulunan fabrikasına da sıçradığı tereddütsüz biçimde tespit edilmiştir. Fabrikada yaklaşık 150 kişilik bir grubun sendika temsilcilerine ve işverene tepki göstererek işbaşı yapmadığı, üretim alanını terk etmediği ve üretimi tamamen durdurarak fiili bir işgal eylemi başlattıkları açıkça saptanmıştır. İşveren tarafından iyi niyet çerçevesinde yapılan sayısız sağduyu çağrısına, yazılı uyarılara ve dahi kolluk kuvvetleri nezdindeki hukuki girişimlere rağmen, eyleme katılan işçilerin hukuka aykırı tutumlarını günlerce inatla sürdürdükleri görülmüştür.

Yargıtay incelemesinde, mevcut uyuşmazlığın kanun bağlamında bir toplu iş sözleşmesi ihtilafına dayanmadığı ve yasal bir grev hakkının kullanılmadığı açıkça ortaya konulmuştur. İşçilerin eylemi temel olarak bağlı bulundukları yetkili sendikaya yönelik bir tepki olarak başlamış olsa da, üretim sahasını terk etmemek suretiyle işyerinin işgal edilmesi boyutuna ulaşan bu davranışların; zamanlaması, katılımcı işçi sayısı ve eylemin fiili süresi bütünleşik olarak değerlendirildiğinde ölçülülük ilkesinden tamamen uzaklaştığı vurgulanmıştır. Hukuken geçerli bir sendikanın ve devam eden toplu iş sözleşmesinin varlığı söz konusuyken, işçilerin kendi aralarından seçtikleri, yasadan doğmayan ve tüzel kişiliği bulunmayan fiili bir sözcü grubunun işveren tarafından resmi muhatap olarak tanınmasını beklemelerinin yasal bir dayanağı olmadığı belirtilmiştir.

Ayrıca, dosyada işverenin eyleme katılmayanlara veya sırf sendikalı olanlara yönelik özel bir ayrımcılık yaptığına, yetkili sendikayı koruma amacı güttüğüne dair hiçbir somut delile rastlanmamıştır. Tam tersine, işverenin işyerinin güvenliğini ve ekonomik düzenini telafisi imkansız zararlardan korumak saikiyle son çare olarak yasa dışı eyleme katılan tüm işçilerin iş akitlerini objektif biçimde ve haklı nedenle sonlandırdığı kanaatine varılmıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yasadışı iş bırakma eylemi nedeniyle işverenin gerçekleştirdiği feshin haklı nedene dayandığı yönünde karar vermiş ve yerel mahkeme kararını bozmuştur.