Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Kanuni şartları taşımayan iş bırakma eylemi yasadışıdır.
• Toplu eylemin işverene zarar verme kastı içermemelidir.
• İşyerini terk etmeme eylemi ölçülülük ilkesine aykırıdır.
• Yasadışı greve katılan işçinin sözleşmesi haklı feshedilir.

Bu karar, yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi varken işçilerin kanuni usullere uymaksızın kendi talepleri doğrultusunda iş bırakma ve işyerini işgal etme eylemlerinin yasal grev hakkı kapsamında değerlendirilemeyeceğini açıkça ortaya koymaktadır. Demokratik hak arama hürriyeti anayasal bir güvence olsa da, yargı içtihatlarına göre bu hakkın kullanımı mutlak bir serbesti sağlamaz. Çalışanların gerçekleştirdiği eylemlerin ölçülülük sınırları içinde kalması ve işverene zarar verme kastı taşımaması elzemdir. Yargıtay, yetkili sendikanın taraf olduğu yürürlükteki bir sözleşme sürecinde, çalışanların fevri eylemlerle üretimi durdurmasını yasadışı grev olarak nitelendirmiştir.

Benzer davalarda bu karar, işverenlerin yasadışı grev ve işyeri işgali durumlarında iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız olarak feshetme yetkisini pekiştiren son derece güçlü bir emsaldir. İş hukukunda toplu eylem hakkının sınırlarını kesin çizgilerle belirleyen bu içtihat, eylemin sadece şiddet içermemesinin tek başına yeterli olmadığını, aynı zamanda yürürlükteki toplu iş sözleşmesi düzenine ve ilgili kanuni şartlara harfiyen uygun olması gerektiğini vurgulamaktadır. Uygulamada, çalışma barışını bozan, yasadan kaynaklanmayan gruplaşmaların talepleri için üretimin durdurulmasının, işçi açısından ağır yaptırımları olacağı hususunda yol gösterici niteliktedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, çalışmakta olduğu davalı işverene karşı işe iade ve sendikal tazminat talebiyle dava açmıştır. Uyuşmazlığın temeli, işyerinde yetkili olan sendikadan istifa eden davacı ve bir kısım çalışma arkadaşının, kendi seçtikleri yeni temsilcilerin işverence tanınması ve bazı ilave maddi haklar verilmesi talebine dayanmaktadır. İşverenin yasal olarak bu talepleri karşılamasının mümkün olmadığını bildirmesi üzerine, işçiler fabrikada üretimi durdurmuş ve mesai bitiminde işyerini terk etmeyerek işgal eylemine başlamıştır. Tüm sağduyu çağrılarına ve uyarılara rağmen eylemin sürdürülmesi üzerine işveren, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiştir. Davacı ise asıl amacın sendikal baskı ve mobbing olduğunu öne sürerek feshin haksız olduğunu iddia etmiş ve mahkemeye başvurmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin uyuşmazlığı çözerken dayandığı temel hukuki kuralların başında 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.58 gelmektedir. İlgili kanun maddesine göre, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak işi bırakmalarına grev denilmektedir. Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında bir uyuşmazlık çıkması durumunda kanun hükümlerine uygun yapılan eylemler kanuni grev sayılırken, bu şartlar gerçekleşmeden girişilen eylemler kanun dışı grev olarak tanımlanır.

İşverenin iş akdini sonlandırırken dayandığı 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II bendi, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri düzenlemektedir. İşçinin, işverenin güvenini sarsacak tutumlar sergilemesi, yasadışı eylemlere dâhil olarak işin işleyişini aksatması ve işyeri düzenini ağır şekilde ihlal etmesi, işverene iş sözleşmesini tazminatsız ve derhal feshetme hakkı sunar.

Bunun yanı sıra olayda, uluslararası hukuk standartları da göz önünde bulundurulmuştur. 87 ve 98 sayılı ILO Sözleşmeleri, Avrupa Sosyal Şartı ve Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m.51, m.54 ve m.90 hükümleri uyarınca çalışanların barışçıl ve demokratik toplu eylem hakları güvence altındadır. Ancak yargı kararları ile istikrar kazanan prensibe göre, bu hak sınırsız değildir. Eylemin yasal bir çerçevede korunabilmesi için ölçülülük ilkesine sadık kalınması ve işverene özel olarak zarar verme kastının bulunmaması şarttır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosya kapsamındaki tüm delilleri, şahit beyanlarını ve ilk derece mahkemesinin gerekçelerini detaylı bir şekilde inceleyerek somut uyuşmazlığa dair belirleyici tespitler yapmıştır. Öncelikle, davalı şirkete ait fabrikada 01.09.2014 ile 31.08.2017 tarihleri arasında hüküm ifade eden ve usulünce imzalanmış bir toplu iş sözleşmesinin yürürlükte olduğu saptanmıştır. Bu hukuki gerçeğe rağmen, işyerinde bir grup işçinin mevcut sendikadan ayrılarak tüzel kişiliği ve yasal dayanağı bulunmayan kendi gayriresmi temsilcilerinin işverence muhatap alınmasını ve ilave birtakım maddi ödemeler yapılmasını talep ettikleri görülmüştür.

Davacının da aralarında bulunduğu bu grubun, söz konusu taleplerle 02.07.2015 tarihinde fabrikada üretimi durdurdukları, idari yetkililerin ve güvenlik güçlerinin bütün iyi niyetli görüşme, ikaz ve uyarılarına rağmen sloganlarla eylemlerine devam edip işyerini ısrarla terk etmedikleri tespit edilmiştir. Yerel mahkeme, bu yaşananları zarar kastı taşımayan barışçıl bir hak arama hürriyeti olarak kabul etmişse de, Yargıtay bu hukuki nitelemeye kesinlikle iştirak etmemiştir.

Yüksek Mahkeme, geçerli bir toplu iş sözleşmesinin bulunduğu bir işyerinde, sendika dışı bir yapının tanınmasını talep etmenin yasal karşılığı bulunmadığını vurgulamıştır. Fabrika binasından çıkmama şeklindeki yasadışı eylemin zamanlaması, süresi ve iştirak eden kişi sayısı göz önüne alındığında, eylemin anayasal demokratik hak ölçülülüğünden tamamen uzaklaştığı karara bağlanmıştır. Üstelik işverenin eyleme katılanları tespit ederken sendikalı veya sendikasız ayrımı yaptığına dair herhangi bir somut mobbing ya da ayrımcılık deliline de rastlanmamıştır. Yasaların izin vermediği yöntemlerle gerçekleştirilen eylem kanun dışı grev olarak değerlendirilmiş olup fesih süreci hukuka uygun bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işverenin feshinin haklı nedene dayandığı yönünde karar vererek kararı bozmuştur.