Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Kanuni şartları taşımayan iş bırakma eylemi yasadışıdır.
• Demokratik toplu eylem hakkı ölçülülük ilkesine tabidir.
• Fabrikayı işgal ederek üretimi durdurmak ölçüsüz eylemdir.
• Ölçüsüz yasa dışı eylemler haklı fesih nedenidir.

Bu karar, işçi ve işveren ilişkilerinde anayasal ve uluslararası sözleşmelerle güvence altına alınan demokratik tepki ve toplu eylem haklarının hukuki sınırlarını oldukça net bir şekilde çizmektedir. Yargıtay, sendikal hakların ve demokratik tepkilerin kullanımında salt barışçıl niyetin veya hak arama hürriyetinin yeterli olmadığını, eylemin işverene zarar verme kastı taşıyıp taşımadığına ve özellikle ölçülülük ilkesine uyup uymadığına dikkat çekmektedir. Karar, yürürlükte yasal bir toplu iş sözleşmesi varken ve kanuni grev hakkı bulunmadan gerçekleştirilen fabrika işgali, üretimi durdurma ve işyerini terk etmeme şeklindeki eylemlerin yasa dışı olduğunu açıkça ortaya koymaktadır.

Uygulamada, işçilerin sendika değiştirme süreçlerinde veya ek hak taleplerinde başvurdukları iş yavaşlatma, iş bırakma veya fabrikada bekleme gibi eylemlerin haklı fesih nedeni sayılıp sayılamayacağı sıklıkla tartışılan bir konudur. Bu Yargıtay kararı, işverenin makul uyarılarına rağmen işyerini terk etmeme ve üretim faaliyetini önemli ölçüde aksatma hallerinde, eylemin şeklen barışçıl olduğu iddia edilse dahi işverenin derhal ve tazminatsız fesih hakkının doğacağını teyit etmektedir. Benzer işe iade ve sendikal tazminat davalarında, eyleme katılan işçilerin ileri sürdüğü taleplerin mevcut yasal mevzuat kapsamında karşılanabilir olup olmadığı ile eylemin zamanlaması, süresi ve ölçülülüğü kriterleri yerel mahkemelerce artık daha titiz bir yaklaşımla incelenecek ve bu yönüyle karar çok güçlü bir emsal teşkil edecektir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı şirkete ait fabrikada çalışmakta iken iş sözleşmesinin haksız yere feshedildiğini öne sürerek işe iade ve sendikal tazminat talebiyle dava açmıştır. İşçi tarafı, işyerinde yetkili olan sendikadan istifa etmeleri neticesinde gerek işveren vekilleri gerekse sendika temsilcileri tarafından kendilerine ağır mobbing ve psikolojik baskı uygulandığını, yalnızlaştırıldıklarını ve bu baskılara dayalı olarak iş sözleşmelerine son verildiğini iddia etmiştir.

Buna karşılık davalı işveren, iddiaları kesin bir dille reddederek uyuşmazlığın asıl nedeninin işçilerin yasa dışı eylemleri olduğunu savunmuştur. İşveren tarafına göre, yürürlükte geçerli bir toplu iş sözleşmesi bulunmasına rağmen bir grup işçi, başka fabrikalardaki ücret artışlarını emsal göstererek hukuken karşılanması imkansız taleplerle işi bırakmış ve üretimi durdurmuştur. İşverenin tüm uyarılara ve sağduyu çağrılarına, yasal hakların hatırlatılmasına ve emniyet güçlerinin müdahalesine rağmen işçiler fabrikayı işgal etmiş ve üretimi engellemeye devam etmişlerdir. Bu eylemlerin işçi sağlığı ve güvenliğini tehlikeye atması ile şirkete büyük zararlar vermesi nedeniyle, işverenin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshetmek zorunda kaldığı ifade edilmiş ve davanın reddi talep edilmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, uyuşmazlığı değerlendirirken öncelikli olarak sendikal haklar ve grev hukuku çerçevesinde 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 58 hükmüne dayanmıştır. Söz konusu kanun maddesine göre, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak işi bırakmaları grev olarak tanımlanmaktadır. Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında ortaya çıkan uyuşmazlıklarda yasal usullere uyularak yapılan grev kanuni grevdir; ancak kanuni grev için aranan bu usuli şartlar gerçekleşmeden yapılan her türlü grev kanun dışı grev sayılmaktadır.

İş hukukunda, işçilerin ekonomik, mesleki ve sosyal menfaatlerini korumak amacıyla demokratik ve barışçıl toplu eylem haklarının bulunduğu evrensel bir gerçektir. Bu hak, Uluslararası Çalışma Örgütü'nün (ILO) 87 ve 98 sayılı Sözleşmeleri, Avrupa Sosyal Şartı ile Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m. 51, m. 54 ve m. 90 kapsamında anayasal güvence altına alınmıştır. Ancak, Yargıtay'ın yerleşik içtihat prensiplerine göre bu hakkın kullanımının yasal ve meşru sınırlar içinde kalması mutlak bir şarttır.

Toplu eylem hakkı kullanılırken eylemin demokratik niteliğini koruması, işverene veya işyerine özel olarak zarar verme kastı içermemesi ve en önemlisi ölçülülük ilkesine riayet edilmesi gerekmektedir. İşçilerin işyerini fiilen işgal etmesi, çalışma düzenini kasıtlı olarak bozup üretimi durdurması ve işverenin yasal uyarısına rağmen eyleme ısrarla devam etmesi, durumu demokratik hak arama sınırlarının dışına çıkarır. Bu tarz kanun dışı fiiller, işverene 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II kapsamında yer alan "ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller" sebebiyle haklı fesih imkanı tanır. Yargıtay ve Türk doktrini, yasal çerçevenin büsbütün dışına çıkan, üretim vasıtalarını rehin alan ve ölçülülük ilkesini ağır biçimde ihlal eden eylemlerde işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle tazminatsız olarak feshedilebileceğini istikrarla kabul etmektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut olayda, dosya kapsamındaki deliller, tutanaklar ve dinlenen tanık beyanları bir bütün olarak incelendiğinde, davalı işyerinde süresi devam eden ve 2017 yılına kadar geçerliliğini koruyan bir toplu iş sözleşmesi bulunduğu açıkça tespit edilmiştir. Buna rağmen, başka fabrikalardaki zam oranlarından etkilenen bir kısım işçinin örgütlenerek yasal olmayan taleplerde bulunduğu ve 02.07.2015 tarihinde iş bırakma eylemine başladıkları anlaşılmaktadır. İlk derece mahkemesi, işçilerin eyleminin giriş çıkışları tamamen engellemediği ve makinelere fiziki zarar verilmediği gerekçesiyle eylemi barışçıl ve hak arama özgürlüğü kapsamında kabul etmişse de; Yargıtay bu değerlendirmenin dosya gerçekleriyle ve ölçülülük ilkesiyle örtüşmediğini belirtmiştir.

Emniyet güçlerinin müdahalesiyle ancak 05.07.2015 tarihinde sona erdirilebilen ve fabrika binasından günlerce çıkmama şeklinde gerçekleşen toplu iş bırakma eyleminin süresi, zamanlaması ve katılımcı sayısı değerlendirildiğinde ölçülü olmaktan son derece uzak olduğu görülmüştür. Ayrıca işçilerin, sendika temsilcilerinin odalarının kaldırılması veya tüzel kişiliği bulunmayan kendi sözcülerinin muhatap kabul edilmesi gibi hukuken işveren tarafından yerine getirilmesi imkansız talepler öne sürdükleri belirlenmiştir. İşveren, eylemlerin hukuka aykırılığını defalarca mesaj ve duyurularla işçilere bildirmiş, süre vermiş ve buna uymayanların sözleşmelerinin son çare olarak feshedileceğini ihtar etmiştir.

Davacı tarafın iddia ettiği sendikal ayrımcılık veya mobbing olgusuna dair ise somut bir delil ispatlanamamıştır. İşverenin işyerindeki eyleme katılanları tespit ederek uyguladığı fesih sürecinin yürürlükteki mevzuata uygun olduğu, işçilerin yasa dışı olarak işi durdurup şirketi büyük zarara uğrattığı sabittir. Eylemin barışçıl boyutunu yitirerek işyerini işgal ve üretimi sekteye uğratma aşamasına gelmesi, işçi-işveren ilişkisindeki güven temelini onarılamaz biçimde zedelemiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, feshin haklı nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddi yönünde karar vermiştir.