Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Kanuni grev şartı taşımayan eylemler ölçülü olmalıdır.
• Ölçüsüz iş bırakma eylemleri haklı fesih nedenidir.
• Yürürlükteki toplu iş sözleşmesine aykırı talep dinlenemez.
• Toplu eylemlerde işverene zarar verme kastı aranmaz.

Bu karar, işçi sendikaları ve toplu iş sözleşmesi hukuku bağlamında kanuni grev hakkının sınırlarını ve barışçıl toplu eylem hakkının ölçülülük ilkesiyle olan hukuki ilişkisini net bir biçimde ortaya koymaktadır. Karar, sendikal hakların kullanımının ve hak arama hürriyetinin sınırsız olmadığını, özellikle yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi varken işçilerin gayri resmi temsilcilik talepleriyle işi bırakmalarının kanuni grev koruması dışında kaldığını hukuken teyit etmektedir. İşçilerin işyerini terk etmeme şeklindeki eylemlerinin, ILO sözleşmeleri ve uluslararası normlar kapsamında demokratik hak arama hürriyeti çerçevesinde değerlendirilebilmesi için eylemin ölçülü olması ve işverene özel bir zarar verme kastı taşımaması gerektiği yargı makamlarınca vurgulanmaktadır.

Benzer iş uyuşmazlıklarında bu karar, işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilmesi açısından emsal bir rehber işlevi görmektedir. Özellikle toplu iş bırakma, işyerini işgal veya yasa dışı grev niteliği taşıyan olaylarda, eylemin süresi, katılan işçi sayısı ve zamanlaması gibi kriterlerin ölçülülük denetiminde ne kadar kritik olduğu Yargıtay tarafından açıkça gösterilmiştir. Uygulamada, işverenin yürürlükteki yasal mevzuat ve toplu iş sözleşmesi prosedürlerine riayet ederek gerçekleştirdiği fesihlerin, sırf işçilerin sendika değiştirme sürecinde bulunmaları nedeniyle haksız veya geçersiz kabul edilemeyeceği prensibi bu kararla yerleşik içtihat haline gelmiştir. Bu durum, endüstriyel ilişkilerde iş barışının korunması ve hukuka aykırı taleplerle üretimin durdurulmasının önüne geçilmesi adına büyük bir pratik öneme sahiptir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Uyuşmazlık, bir fabrikada üretim işçisi olarak çalışan davacı ile işveren şirket arasında yaşanmıştır. İşçi, üyesi olduğu yetkili sendikadan istifa etmesi sebebiyle işveren ve sendika temsilcileri tarafından kendisine baskı (mobbing) yapıldığını, işyerinde yalnızlaştırıldığını ve nihayetinde iş sözleşmesinin haksız bir şekilde feshedildiğini ileri sürerek işverene karşı dava açmıştır. İşçi, bu iddialarla feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal haklarının ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir. İşveren tarafı ise feshin iddia edildiği gibi sendikal nedenlere veya psikolojik baskıya dayanmadığını; aksine, işçinin de aralarında bulunduğu bir grubun yasa dışı olarak işi bıraktığını, işyerini işgal ederek üretimi durdurduğunu ve tüm iyi niyetli uyarılara rağmen eylemlerine son vermediklerini belirterek feshin haklı nedene dayandığını savunmuştur. Uyuşmazlığın temelini, işçinin katıldığı bu toplu eylemin hak arama hürriyeti kapsamında mı yoksa yasa dışı bir grev boyutunda mı olduğu sorusu oluşturmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümünde, iş hukukumuzun temel yasaları olan 4857 sayılı İş Kanunu ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümleri ile uluslararası sözleşmeler doğrudan uygulama alanı bulmaktadır. Öncelikle, 6356 sayılı Kanun m. 58 hükmü, işçilerin aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun kararına uyarak işi bırakmalarını grev olarak tanımlamakta; toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında çıkan uyuşmazlıklarda ekonomik ve sosyal durumları korumak amacıyla kanuna uygun yapılan grevleri kanuni grev saymaktadır. Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan eylemler ise kanun dışı grev olarak nitelendirilmektedir.

Bunun yanında, işçilerin bireysel veya toplu iş hukukuna dair bazı haklarını savunmak amacıyla demokratik ve barışçıl toplu eylem haklarının bulunduğu, 87 ve 98 sayılı ILO Sözleşmeleri, Avrupa Sosyal Şartı ve Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m. 51, 54 ve 90 gereğidir. Ancak hukuki normlara göre bu hakların kullanımı sınırsız değildir; eylemin işverene özel olarak zarar verme kastı içermemesi ve demokratik ölçülülük ilkesine kesinlikle uygun olması zorunludur.

Yerleşik içtihat prensiplerine göre, yürürlükte geçerli bir toplu iş sözleşmesi bulunan ve yetkili sendikanın faaliyet gösterdiği bir işyerinde, yasadan kaynaklanmayan ve tüzel kişiliği bulunmayan grupların temsilci olarak tanınmasını istemek hukuken mümkün değildir. İşçilerin bu tür hukuka aykırı taleplerle ve ölçüsüz bir biçimde eylem yaparak üretimi durdurmaları, işverene 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II uyarınca ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller kapsamında iş sözleşmesini haklı nedenle, tazminatsız ve derhal feshetme yetkisi vermektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut olay incelendiğinde, davalı işverene ait işyerinde 01.09.2014 ile 31.08.2017 tarihleri arasında yürürlükte olan ve usulüne uygun şekilde imzalanmış bir toplu iş sözleşmesinin bulunduğu görülmektedir. Metal sektöründeki diğer bazı işyerlerinde daha yüksek oranda zam yapıldığını duyan işçiler, ülke çapında çeşitli eylemler başlatmış ve bu dalga davalı işverenin fabrikasına da sıçramıştır. Dosya kapsamındaki tanık beyanları ve delillere göre, davacının da aralarında bulunduğu yaklaşık 150 kişilik bir grup, 02.07.2015 tarihinde işbaşı yapmayarak üretim alanında toplanmış, üretimi tamamen durdurmuş ve işyerini işgal etmişlerdir. İşveren, eylemlerin daha da büyümesini önlemek adına fabrikanın bakım zamanını öne çekerek işçileri ücretli izne yollamış ve defalarca sağduyu çağrısında bulunmasına rağmen, eylem üç gün boyunca fiilen devam etmiş ve üretim faaliyeti önemli ölçüde aksatılmıştır.

Gerçekleşen bu toplu eylemin, toplu iş sözleşmesi halihazırda imzalandıktan sonra çıkmış olması sebebiyle kanuni bir grev hakkının kullanımı niteliği taşımadığı oldukça açıktır. Eylem, bireysel hakların savunulması için demokratik ve barışçıl toplu eylem hakkı kapsamında değerlendirildiğinde dahi; eylemin zamanlaması, katılımcı sayısı ve günlerce süren niteliği itibarıyla yasal ölçülülük sınırlarından son derece uzak olduğu tespit edilmiştir. Ayrıca, işçilerin eyleme dayanak yaptıkları temel taleplerin; yetkili sendika temsilcilerinin odalarının kaldırılması ve kendi belirledikleri gayri resmi temsilcilerinin işverence resmi muhatap olarak tanınması gibi hukuken karşılanması mümkün olmayan isteklerden oluştuğu anlaşılmıştır. İşverenin, yürürlükteki toplu iş sözleşmesinin fesih prosedürlerini bizzat işleterek eyleme katıldığını saptadığı tüm işçilerin iş akitlerini feshettiği ve sendikalı-sendikasız işçiler arasında bir ayrım yaptığına dair dosyada hiçbir somut delil bulunmadığı görülmüştür. Yerel mahkemenin, kanun dışı ve ölçüsüz bu eylemi barışçıl bir hak arama özgürlüğü kapsamında değerlendirerek işe iade kararı vermesi hatalı bulunmuştur. Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işverenin feshinin haklı nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddedilmesi gerektiği yönünde kararı bozmuştur.