Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Kanuni şartları taşımayan iş bırakma yasadışı grevdir.
• Ölçüsüz ve zarara yol açan eylemler korunmaz.
• Yasadışı eyleme katılım haklı fesih nedenidir.
• Toplu iş sözleşmesi varken kanuni grev yapılamaz.

Bu karar, işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesi döneminde işçilerin sendikaya tepki veya ek menfaat talebiyle giriştikleri iş bırakma ve işyeri işgali niteliğindeki eylemlerin hukuki sınırlarını net bir şekilde çizmektedir. Yerel mahkeme, işçilerin eylemini demokratik hak arama özgürlüğü kapsamında değerlendirse de Yargıtay, kanuni grev koşullarının oluşmadığı ve ortada geçerli bir toplu iş sözleşmesinin bulunduğu dönemde yapılan üretimi durdurma ve işyerini terk etmeme eylemlerinin yasadışı grev niteliğinde olduğunu hüküm altına almıştır. Karar, Anayasal bir hak olan sendikal örgütlenme ve toplu eylem hakkının, işverenin mülkiyet hakkı ve işletmesel menfaatleri ile çatıştığı durumlarda "ölçülülük" ilkesinin altını kalın bir şekilde çizmektedir.

Benzer davalardaki emsal etkisi açısından bu karar, sendikal uyuşmazlıklarda işçilerin başvuracağı toplu eylemlerin barışçıl nitelikte olması, işverene zarar verme kastı taşımaması ve mutlaka ölçülü olması gerektiğini göstermesi bakımından son derece önemlidir. İş hukukunda işçinin hak arama hürriyeti sınırsız değildir; yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi varken, kanun dışı grev anlamına gelecek boyuttaki üretim durdurma eylemleri, işverene 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca haklı nedenle tazminatsız fesih imkanı vermektedir. Uygulamada, sendikal rekabetten doğan toplu eylemlere katılan işçilerin iş güvencesi kapsamındaki korumadan yararlanabilmesi için eylemin barışçıl ve orantılı olmasının şart olduğu bu içtihatla pekiştirilmiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı işverene karşı iş sözleşmesinin haksız ve sendikal nedenlerle feshedildiği iddiasıyla işe iade davası açmıştır. Olayların temelinde, metal sektöründe faaliyet gösteren davalı işyerinde çalışan işçilerin, yetkili sendikadan memnuniyetsizlik duyarak istifa etmeleri ve başka işyerlerinde yapılan ücret zamlarını emsal göstererek hak talep etmeleri yatmaktadır. Davacı taraf, sendikadan istifa eden işçilere işveren temsilcileri ve sendika yetkililerince baskı ve mobbing uygulandığını, bu baskılara boyun eğmedikleri için de işten atıldıklarını iddia etmiştir. Buna karşılık davalı işveren, işçilerin haksız yere üretimi durdurduklarını, uyarı ve diyalog çağrılarına rağmen işyerini işgal eylemine devam ettiklerini ve bu yasadışı eylem sebebiyle iş akitlerinin haklı sebeple tazminatsız olarak feshedildiğini savunmuştur. Uyuşmazlığın özü, davacının iş akdinin feshinin haklı veya geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı ve davacının işe iadesinin gerekip gerekmediğidir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, uyuşmazlığı çözerken temel olarak 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 58 hükümlerini dayanak almıştır. İlgili kanun maddesi uyarınca, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında anlaşarak işi bırakmaları grev olarak tanımlanmıştır. Ancak yasal mevzuata göre bir grevin "kanuni grev" sayılabilmesi için toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında bir uyuşmazlık çıkması ve yasadaki şekil şartlarına uyulması zorunludur. Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan her türlü iş bırakma eylemi ise kanun dışı grev olarak kabul edilmektedir.

Bununla birlikte, iş hukukunda işçilerin bireysel veya toplu haklarının savunulması bağlamında demokratik ve barışçıl eylem haklarının bulunduğu, 87 ve 98 sayılı ILO Sözleşmeleri, Avrupa Sosyal Şartı ve Anayasamızın 51., 54. ve 90. maddeleri gereğince güvence altına alınmıştır. Ancak yerleşik içtihat prensipleri gereğince, Anayasal güvence altındaki bu toplu eylem hakkının kullanılabilmesi için eylemin barışçıl yollarla gerçekleştirilmesi, işverene özel olarak zarar verme kastı içermemesi ve ölçülülük ilkesine uygun olması şarttır.

İşçilerin sendikal tercihlerini değiştirmesi veya sendikalara tepki göstermesi demokratik bir hak olsa da, bu tepkinin işverenin üretim ve yönetim hakkını felce uğratacak boyuta ulaşması hukuken korunmamaktadır. Eylemin, yasadışı grev boyutuna ulaştığı, işçilerin işi bırakarak işyerini terk etmedikleri hallerde, eylemin ölçülülük sınırını aştığı kabul edilmektedir. Bu tür kanun dışı eylemler karşısında işverenin, iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri çerçevesinde haklı nedenle feshetme hakkı doğmaktadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosyaya yansıyan deliller, tanık beyanları ve somut olayın gelişimini değerlendirerek uyuşmazlık konusu iş bırakma eyleminin hukuki niteliğini tayin etmiştir. Somut olayda, davalı işyerinde halihazırda 01.09.2014 – 31.08.2017 tarihleri arasında yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi bulunmaktadır. İşçiler, metal sektöründeki diğer işyerlerinde yapılan ücret artışlarını emsal alarak eyleme başlamış, yetkili sendikanın temsilcilik odasının kaldırılması ve kendi seçtikleri sözcülerin muhatap alınması gibi yasal olarak karşılanması mümkün olmayan taleplerde bulunmuşlardır.

Mahkemece tespit edildiği üzere, 02.07.2015 tarihinde sabah vardiyasında işe gelen ancak üretime başlamayarak işyerini işgal eden ve sloganlar atarak üretimi durduran işçilerin bu eylemi ölçülülük sınırlarını aşmıştır. Davalı işveren, diyalog çağrısında bulunmuş, çeşitli kanallarla işçileri uyararak eylemi sona erdirmelerini istemiştir. Ancak işçiler eylemi üç gün boyunca sürdürmüş ve güvenlik güçlerinin müdahalesi ile fabrikadan çıkarılmışlardır. Yargıtay, yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi varken kanuni bir grev hakkının bulunmadığını ve eylemin kanun dışı grev niteliği taşıdığını tespit etmiştir.

Ayrıca kararda, işçilerin tepkisinin işverene değil, aslında üyesi oldukları ve sonradan istifa ettikleri yetkili sendikaya yönelik olduğu, tüzel kişiliği bulunmayan bir topluluğun işverence resmen tanınmasının beklenemeyeceği vurgulanmıştır. İşverenin, kanun dışı eyleme katılan tüm işçilere yönelik eşit ve objektif bir fesih prosedürü işlettiği, sendikalı işçiler lehine bir ayrımcılık yaptığına dair somut bir delil bulunmadığı anlaşılmıştır. Zamanlaması, katılımcı sayısı ve süresi dikkate alındığında ölçülü olmaktan tamamen uzak olan bu fabrika işgali ve üretim durdurma eylemi nedeniyle, işverenin fesih işleminin haklı bir nedene dayandığı kanaatine varılmıştır. Yerel mahkemenin, olayın ve eylemin boyutunu yanılgılı bir şekilde barışçıl hak arama özgürlüğü olarak değerlendirip işe iade yönünde hüküm kurması isabetsiz bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işverenin haklı nedenle iş akdini feshettiğinin kabulüyle yerel mahkeme kararını ortadan kaldırmış ve davanın reddi yönünde kararı bozmuştur.