Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/29146 E. 2017/3776 K.

Bu karar, iş hukukunda kanun dışı grev ve toplu eylem hakkının sınırlarını net bir şekilde çizmesi bakımından büyük önem taşımaktadır. Yargıtay, yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi bulunmasına rağmen işçilerin salt ücret zammı veya resmi olmayan yeni bir temsilci heyetinin tanınması gibi taleplerle üretimi durdurarak işyerini terk etmemelerini yasa dışı grev olarak nitelendirmiştir. Kararda, uluslararası sözleşmelerle güvence altına alınan demokratik tepki ve barışçıl toplu eylem hakkının sınırsız olmadığı, eylemin ölçülülük ilkesine bağlı kalması ve işverene zarar verme kastı taşımaması gerektiği açıkça vurgulanmıştır.

Özellikle metal sektöründe dalga halinde yayılan ve çalışma alanının işgali boyutuna varan fiili durumların değerlendirildiği bu içtihat, endüstriyel uyuşmazlıklarda emsal teşkil edecektir. Uygulamada işçilerin yasal usullere uymadan, doğrudan yetkili sendikaya tepki göstermek amacıyla başlattıkları ve üretimi durduran eylemlerin, işverene haklı nedenle derhal fesih yetkisi vereceği kesinleşmiştir. İşverenlerin kriz yönetiminde eşit işlem borcuna aykırı davranmadıkları ispat edildiğinde, yasadışı eylemlerde ısrar eden işçilerin sözleşmelerinin tazminatsız feshedilebileceği ortaya konulmuştur. Bu karar, demokratik hak arama hürriyeti ile işverenin yönetim hakkı arasındaki hassas dengeyi kurması açısından rehber niteliğindedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bu uyuşmazlık, bir klima fabrikasında çalışan işçi ile kendisini işten çıkaran işveren şirketi arasında yaşanmıştır. İşçi, fabrikada yetkili olan sendikadan istifa ettikten sonra işveren ve sendika temsilcileri tarafından kendisine psikolojik baskı (mobbing) yapıldığını, sürekli takip ve taciz edildiğini, hakkında asılsız dedikodular yayıldığını ve en sonunda haksız yere işten atıldığını iddia ederek işe iade ve sendikal tazminat talebiyle dava açmıştır.

İşveren ise işçinin işten çıkarılmasının sendikal baskıyla veya mobbing ile bir ilgisi olmadığını savunmuştur. İşverenin beyanına göre, otomotiv ve metal sektöründe emsal gösterilen farklı firmalardaki ücret artışları gerekçe yapılarak fabrikada yasa dışı eylemler başlamış, bir grup işçi yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi bulunmasına rağmen üretimi durdurmuş ve işyerini işgal etmiştir. İşveren, yapılan tüm hukuki çağrılara ve uyarılara rağmen işçilerin eylemi sonlandırmaması üzerine sözleşmelerin haklı sebeple tazminatsız olarak feshedildiğini savunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin uyuşmazlığı değerlendirirken temel dayanağı, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.58 düzenlemesidir. Bu yasa maddesine göre, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denir. Grevin kanuni sayılabilmesi için toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve kanunda aranan şartların eksiksiz bir biçimde gerçekleşmesi gerekir. Kanuni şartlar gerçekleşmeden ve kanunun öngördüğü süreçler işletilmeden yapılan grev ise kanun dışı grev olarak tanımlanır.

Öte yandan, bireysel veya toplu iş hukukuna dair bazı hakların savunulması için işçilerin demokratik ve barışçıl eylem yapma hakkı, uluslararası hukukun temel güvencesi altındadır. Bu durum, 87 ve 98 sayılı ILO Sözleşmeleri, Avrupa Sosyal Şartı ve sendikal hakları güvence altına alan Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m.51, grev hakkını düzenleyen Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m.54 ile milletlerarası antlaşmaları iç hukuka üstün kılan Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m.90 hükümleri gereğince korunmaktadır.

Ancak bu anayasal ve uluslararası hakkın kullanımı mutlak ve sınırsız değildir. Yerleşik Yargıtay içtihatları prensipleri gereği, barışçıl toplu eylem hakkının hukuken korunabilmesi için eylemin mutlaka ölçülü olması ve işverene özel olarak zarar verme kastı taşımaması zorunludur. İşçilerin yasal çerçeveden çıkarak çalışma alanlarını terk etmeyip işyeri işgali boyutuna varan, üretimi sekteye uğratan ve hukuken yerine getirilmesi imkânsız talepleri içeren eylemleri bu hukuki korumanın tamamen dışında kalır. Bu tür durumlar, işveren açısından 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II bendi kapsamında ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller oluşturur ve işverene iş sözleşmesini tazminatsız feshetme yetkisi verir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay tarafından yapılan incelemede, somut olayda taraflar arasında işyerinde uygulanmak üzere imzalanmış ve 01.09.2014 – 31.08.2017 tarihleri arasında yürürlükte olan kesin bir toplu iş sözleşmesinin bulunduğu tespit edilmiştir. İlgili dönemde metal sektöründe faaliyet gösteren farklı işyerlerinde yapılan yüksek oranlı zam duyumları üzerine, davalıya ait işyerinde de yasa dışı eylemlerin başladığı görülmüştür. Olayların gelişimi sırasında işverenin önlem olarak fabrikayı bakıma aldığı, işçileri ücretli izne yolladığı, iyi niyetli görüşme taleplerinde bulunduğu ve eylemin sonlandırılması için sağduyu çağrıları yaptığı dosya kapsamıyla sabittir.

Dosyadaki tanık beyanlarına göre, eylemlerin esasen doğrudan işverene değil, yürürlükteki sözleşmeyi imzalayan yetkili sendikaya yönelik olduğu anlaşılmıştır. Eyleme katılan işçiler, mevcut sendika temsilcilerinin odalarının kaldırılmasını ve işçiler arasından seçilen kendi resmi olmayan temsilcilerinin tanınmasını talep etmişlerdir. Yargıtay, yürürlükte yasal bir toplu iş sözleşmesi varken ve bir sendika hukuken yetkili konumdayken işverenden, tüzel kişiliği bulunmayan ve yasadan kaynaklanmayan bir grubun temsilcilerini tanımasını beklemenin hukuken mümkün olmadığını açıkça belirtmiştir.

Bununla birlikte yüksek mahkeme, emniyet güçlerinin müdahalesi ile zorla sona erdirilebilen, işçilerin mesai bitiminde dahi fabrika binasından çıkmayarak üretimi tamamen durdurdukları bu eylemin zamanlaması, katılımcı sayısı ve devam ettiği süre dikkate alındığında ölçülülük ilkesinden tamamen uzaklaştığına dikkat çekmiştir. Yasa dışı grev niteliği taşıyan ve işyeri işgaline dönüşen bu tarz fiillerin demokratik hak arama hürriyeti kapsamında barışçıl eylem olarak kabul edilmesi olanaksızdır. Ayrıca işverenin, eyleme katılan işçiler arasında sendikalı veya sendikasız ayrımı yaparak sendikayı korumaya yönelik taraflı bir işlem uyguladığına dair de hiçbir somut delil bulunmadığı tespit edilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işverenin iş akdini feshinin haklı nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddi yönünde karar vererek yerel mahkeme kararını bozmuştur.