Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/29147 E. 2017/3777 K.

Bu karar, işçilerin sendikal haklar ve toplu eylem özgürlüğü çerçevesinde gerçekleştirdikleri iş bırakma eylemlerinin hukuki sınırlarını net bir biçimde çizmektedir. Karara göre, işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarını korumak amacıyla demokratik ve barışçıl eylem yapma hakları uluslararası sözleşmeler ve anayasa ile güvence altına alınmış olsa da, bu hakkın kullanımı sınırsız değildir. Eylemin barışçıl nitelikte olması, işverene özel olarak zarar verme kastı taşımaması ve ölçülülük ilkesine uygun hareket edilmesi hukuka uygunluğun temel şartlarıdır.

Uygulamadaki önemi ve emsal etkisi değerlendirildiğinde, bu içtihat özellikle yetkili sendikaya tepki amacıyla başlatılan ve üretimi durdurmaya varan eylemlerin kanun dışı grev niteliğinde sayılabileceğini göstermektedir. Hukuken karşılanması mümkün olmayan taleplerle, örneğin yasal bir dayanağı bulunmayan gayriresmi temsilcilerin tanınması gibi imkansız isteklerle işyerinin işgal edilmesi ve eylemin günlerce ısrarla sürdürülmesi, işverene haklı fesih imkanı vermektedir. Yargıtay, bu tür ölçüsüz ve yasa dışı eylemlere katılan işçilerin iş sözleşmelerinin feshini geçerli ve haklı nedene dayalı kabul ederek, iş barışının ve üretim sürekliliğinin korunmasına öncelik tanımıştır. Mevcut karar, benzer iş uyuşmazlıklarında işçi ve işveren haklarının dengelenmesi açısından oldukça önemli bir emsal teşkil etmektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Uyuşmazlık, bir fabrikada çalışan işçi ile işveren arasında, iş sözleşmesinin işverence haklı bir nedene dayanarak feshedilip feshedilmediği konusunda yaşanmıştır. İşçi, fabrikada yetkili olan sendikadan istifa edenlere işveren ve sendika temsilcileri tarafından ciddi baskılar ve mobbing uygulandığını, bu baskılar sonucunda iş sözleşmesinin haksız yere feshedildiğini ileri sürerek işe iadesini ve sendikal tazminat talep etmiştir.

Buna karşılık işveren, işçilerin yasa dışı bir şekilde üretimi durdurduklarını, işyerini işgal ettiklerini, yasal olarak karşılanması mümkün olmayan taleplerde bulunduklarını ve tüm iyi niyetli görüşme çağrılarına rağmen eylemlerini sürdürdüklerini belirtmiştir. İşveren, eyleme katılan işçilerin iş akitlerini haklı nedenle ve tazminatsız olarak feshettiğini savunmuştur. Uyuşmazlığın temelini, yaşanan bu iş bırakma eyleminin yasal bir hak arama özgürlüğü mü yoksa yasa dışı bir grev mi olduğu sorusu oluşturmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yüksek Mahkeme, uyuşmazlığı çözerken öncelikle toplu iş hukuku kurallarını ve uluslararası sözleşmeleri dikkate almıştır. Uyuşmazlığın temel dayanağı 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.58 düzenlemesidir. Bu maddeye göre, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak işi bırakmaları grev olarak tanımlanmaktadır. Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan grev ise kanun dışı grev sayılmaktadır. Somut olayda bu yasal çerçevenin dışına çıkıldığı tespiti ön plandadır.

Mahkeme, işçilerin demokratik ve barışçıl toplu eylem haklarının 87 ve 98 sayılı İLO Sözleşmeleri, Avrupa Sosyal Şartı ve Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m.51, 54 ve 90 kapsamında güvence altına alındığını belirtmektedir. Ancak yerleşik içtihat prensiplerine göre, bu hakkın kullanımı belirli katı sınırlamalara tabidir. Eylemin işverene özel olarak zarar verme kastı içermemesi ve eylemin mahiyetinin mutlak surette ölçülü olması temel bir hukuk kuralıdır.

Doktrin ve Yargıtay kararlarında sıkça vurgulandığı üzere, barışçıl eylem hakkı işçilere işyerini işgal etme, üretimi tamamen durdurma ve yasal olmayan taleplerde diretme gibi hukuka aykırı eylem hakkı vermez. Sendikal faaliyetlerin, yasal olarak yetkili kılınmış sendika üzerinden yürütülmesi kanuni bir esastır. Tüzel kişiliği bulunmayan ve yasadan kaynaklanmayan gayriresmi bir topluluğun temsilcilerinin işverence tanınmasının beklenmesi hukuken mümkün değildir. İşveren, kanun dışı grev niteliğindeki bu tür eylemlere karşı, yasal prosedürleri işleterek sözleşmeleri feshetme hakkına sahiptir. İş sözleşmelerinin feshinde gözetilmesi gereken kural ise 4857 sayılı İş Kanunu m.25 çerçevesinde haklı nedenlerin oluşup oluşmadığıdır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut olayda, davalıya ait fabrikada yetkili sendika ile yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi bulunmasına rağmen, bazı işçilerin başka işyerlerindeki ücret artışlarını emsal göstererek iş bırakma eylemi başlattıkları tespit edilmiştir. Eylemin yaklaşık 150 kişilik bir grupla başladığı, işçilerin üretim alanında toplanarak işbaşı yapmadıkları ve üretimi tamamen durdurdukları anlaşılmıştır. İşverenin tüm iyi niyetli görüşme taleplerine, çağrı ve uyarılarına rağmen işçiler işyerini terk etmeyerek işgali inatla sürdürmüştür.

Yargıtay incelemesinde, emniyet güçlerinin müdahalesi ile ancak sona erdirilebilen bu fabrika binasından çıkmama ve toplu iş bırakma eyleminin zamanlaması, katılımcı sayısı ve süresi dikkate alındığında ölçülü olmaktan uzak olduğu açıkça vurgulanmıştır. Tanık beyanları da eylemin aslında işverene değil, yetkili sendikaya yönelik bir tepki olduğunu doğrulamıştır. İşçilerin, yürürlükte yasal bir toplu iş sözleşmesi varken sendika temsilcilerinin odalarının kaldırılması ve kendi gayriresmi temsilcilerinin muhatap alınması gibi taleplerde bulunmaları, hukuken karşılanması imkansız istekler olarak değerlendirilmiştir.

İşverenin, olaylar sırasında yasal prosedürü eksiksiz bir biçimde işlettiği, feshe ilişkin süreçleri haklı gerekçelerle uyguladığı ve eyleme katıldığını saptadığı işçileri ayrım yapmaksızın işten çıkardığı belirlenmiştir. İşverenin sendikalı işçileri korumaya yönelik veya sendikal ayrımcılık yaptığına dair dosyada somut hiçbir delil bulunmamıştır. Bu nedenlerle, gerçekleştirilen eylemin hak arama hürriyeti kapsamında barışçıl bir eylem sayılamayacağı ve işveren açısından net bir haklı fesih nedeni oluşturduğu kanaatine varılmıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işverenin feshinin haklı nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddine hükmederek yerel mahkeme kararını bozmuştur.