Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İstifadan sonra ibraname alınması ikale sözleşmesi sayılmaz.
• İhbar süresine uymayan işçi ihbar tazminatı ödemelidir.
• Mobbing iddiasının somut delillerle ispatlanması zorunludur.
• Ücret ve prim usulünde fazla mesai zamlı hesaplanır.

Bu karar, iş hukuku pratiğinde sıklıkla karşılaşılan istifa, ikale (bozma sözleşmesi) ve ihbar tazminatı ilişkisine dair son derece önemli bir hukuki sınır çizmektedir. İşçinin kendi hür iradesiyle sunduğu istifa dilekçesinden belirli bir süre sonra işverene ibraname vermesi, taraflar arasında hukuken bir ikale sözleşmesi (karşılıklı anlaşma ile sona erdirme) kurulduğu anlamına kesinlikle gelmemektedir. Karar, mobbing iddiası ispatlanamayan durumlarda, istifa eden ve kanuni ihbar sürelerine uymaksızın işyerini terk eden işçinin, mağdur olan işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olduğunu net ve şüpheye yer bırakmayacak bir şekilde ortaya koymaktadır.

Benzer davalardaki emsal etkisi açısından bu karar, özellikle sabit ücret artı satış primi sistemiyle çalışan personelin fazla mesai alacaklarının nasıl hesaplanacağı yönünden de çok kritik bir yol göstericidir. Yargıtay, işçiye ödenen primlerin doğrudan doğruya fazla mesai alacağından mahsup edilmesini hukuka aykırı bulmuş; fazla çalışma süresinin normal saat ücretinin primle karşılandığı kabul edilerek sadece yüzde elli zamlı kısmının ayrıca ödenmesi gerektiğini vurgulamıştır. Uygulamadaki önemi, hem işverenlerin haksız işten ayrılmalara karşı ihbar tazminatı talep haklarını güvence altına almasında hem de işçilerin primli çalışmalarında fazla mesai haklarının tamamen ortadan kalkmamasını adil bir biçimde sağlamasında yatmaktadır. Bu yönüyle karar, işçi ve işveren arasındaki menfaat dengesini koruyan temel bir içtihat niteliğindedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işveren, bilgisayar mühendisi unvanıyla şirketlerinde çalışan işçisinin kanuni ihbar süresine uymadan ve aniden yeni bir işe geçmek amacıyla istifa ettiğini belirterek, işçiden ihbar tazminatı talep etmesiyle süreç başlamıştır. Buna karşılık işçi de karşı bir dava açarak, işyerinde görev yaptığı süre boyunca kendisine sistematik olarak mobbing uygulandığını, amirleri tarafından yalnız bırakıldığını, haksız eleştirilere maruz kaldığını ve bu psikolojik baskılar yüzünden işi bırakmak zorunda kaldığını ileri sürmüştür. İşçi, bu iddialarına dayanarak ödenmeyen yıllık izin, prim ve fazla mesai alacaklarının işverenden tahsilini talep etmiştir. Uyuşmazlık temel olarak, işçinin istifasının iddia edildiği gibi mobbing gibi haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı, istifadan sonra alınan ibranamenin iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşılarak sona erdirildiği anlamına gelip gelmediği ve prim usulüyle çalışan işçiye fazla çalışma ücretinin nasıl ödeneceği noktalarında toplanmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebep olmaksızın ve 4857 sayılı İş Kanunu m. 17'de açıkça belirtilen bildirim sürelerine (ihbar önellerine) uymadan fesheden taraf, sözleşmeyi haksız feshetmiş sayılır ve karşı tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. İş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu m. 24 kapsamında işçinin haklı nedenle derhal feshi veya 4857 sayılı İş Kanunu m. 25 kapsamında işverenin haklı nedenle derhal feshi durumlarında ise ihbar tazminatı talep hakkı doğmamaktadır.

İş hukukunda "ikale" (bozma sözleşmesi), işçi ve işverenin karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanlarıyla iş sözleşmesini anlaşarak sona erdirmeleri anlamına gelir. İkale sözleşmesinin varlığı durumunda kural olarak ihbar tazminatı ödenmez. Ancak, işten ayrılış sürecinde sadece işçinin imzaladığı bir ibraname (aklama belgesi) bulunması, tek başına bir ikale sözleşmesinin kurulduğunu kanıtlamaz. İşçinin ayrılışına dayanak gösterdiği haklı nedeni (örneğin mobbing iddiasını) ispatlayamaması hâlinde yapılan bu fesih, doğrudan "istifa" olarak değerlendirilir.

Fazla mesai hesaplamalarında ise primli çalışma sistemi çok özel bir hukuki inceleme gerektirir. Yargıtay uygulamalarına göre, işçiye performansa veya hedefe dayalı olarak düzenli ödenen primler varsa, bu primler işçinin normal çalışma saatlerini ve yaptığı fazla çalışmanın normal saatlik ücretini halihazırda karşılamış kabul edilir. Bu nedenle, ücret artı prim sistemiyle çalışan işçinin fazla mesai ücreti hesaplanırken, fazla çalışmanın sadece yüzde elli zamlı kısmı (%50) dikkate alınarak hesaplama yapılmalıdır. Prim tutarının doğrudan hesaplanan fazla mesai tutarından mahsup edilerek işçinin alacağının sıfırlanması hukuka ve hakkaniyete aykırıdır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Dosyadaki bilgi, belge ve dinlenen tanık beyanları titizlikle incelendiğinde, davalı işçinin (bilgisayar mühendisinin) iş sözleşmesini iddia ettiği gibi mobbing (psikolojik taciz) nedeniyle ve haklı bir nedene dayanarak feshettiği yönündeki iddiaları yasal olarak ispatlanamamıştır. Yerel mahkeme, işçinin kendi hür iradesiyle sunduğu istifa dilekçesinden belli bir süre sonra işverence kendisinden ibraname (ibra belgesi) alınmasını, taraflar arasında bir ikale (bozma sözleşmesi) yapıldığı şeklinde yorumlamış ve işverenin talebini reddetmiştir. Ancak Yargıtay bu yorumu isabetsiz bulmuştur. Yargıtay'ın yerleşik uygulamalarına göre, salt istifadan sonra alınan ibraname taraflar arasında bir ikale anlaşması anlamına gelmemektedir. İşçi, geçerli ve haklı bir hukuki sebebi olmadan ve kanuni ihbar sürelerine (önellerine) uymadan istifa suretiyle işten ayrılmıştır. Bu nedenle, işçinin ihbar süresini doldurmadan işi bırakması sebebiyle davacı işverenin ihbar tazminatı talebinin kabul edilmesi gerekirken, yerel mahkemece reddedilmesi açıkça hukuka aykırıdır.

Karşı dava kapsamında incelenen işçinin fazla mesai talebi yönünden ise; işçinin işyerinde sabit ücret artı prim usulüyle çalıştığı dosya kapsamıyla sabittir. Yerel mahkemenin hükme esas aldığı bilirkişi raporunda, işçinin fiilen haftalık bir saat fazla mesai yaptığı tespit edilmiş, ancak işçiye ödenen satış primlerinin bu fazla mesai alacağından daha yüksek olması nedeniyle işçinin fazla mesai alacak hakkı bulunmadığı sonucuna varılmıştır. Yargıtay, bilirkişinin yaptığı bu doğrudan mahsup işleminin de hatalı olduğuna hükmetmiştir. Ücret ve prim usulüyle çalışan davacı işçinin yaptığı fazla mesainin normal saat ücretinin zaten ödenen primlerle karşılandığı kabul edilmelidir. Dolayısıyla, işçinin fazla çalışma alacağının, mevcut sabit ücretinin sadece yüzde elli zamlı kısmı üzerinden ayrıca hesaplanarak hüküm altına alınması gerekmektedir.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, ihbar tazminatı ve fazla çalışma ücretinin hatalı değerlendirilmesi sebebiyle yerel mahkeme kararı yönünden kararı bozmuştur.