Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İstifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz.
• Mobbing iddiaları somut delillerle ispatlanmalıdır.
• Fesih iradesi şüpheye yer bırakmayacak açıklıkta olmalıdır.
• İrade fesadı iddialarında ispat yükü işçidedir.
• Mobbing eylemleri sistematik ve sürekli olmalıdır.

Bu karar, iş hukukunda en sık karşılaşılan istifa (kendi isteğiyle işten ayrılma) ve psikolojik taciz (mobbing) iddialarının kesiştiği noktada hukuki ispat yükümlülüklerini net bir şekilde ortaya koymaktadır. İşçinin kendi el yazısı veya hür iradesiyle sunduğu istifa dilekçesinin ve sonrasında imzaladığı ibranamenin, aksi kesin ve inandırıcı delillerle ispat edilmedikçe hukuken geçerli kabul edileceği vurgulanmaktadır. Karar, mobbing iddiasının salt bir söylemden ibaret olamayacağını, bu durumun sistematik, sürekli ve kasıtlı bir şekilde gerçekleştirildiğinin somut delillerle ortaya konulması gerektiğini hüküm altına almaktadır.

Benzer davalardaki emsal etkisi oldukça güçlüdür. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, özellikle uzun yıllar aynı işyerinde çalışan ve üst düzey veya sorumluluk gerektiren pozisyonlarda bulunan işçilerin imzaladıkları fesih ve ibra belgelerinin hukuki sonuçlarını bilebilecek durumda olduklarına dair güçlü bir karine teşkil ettiğini belirtmektedir. Bu bağlamda, uygulamada "mobbinge uğradığım için istifa ettim" şeklindeki iddiaların, çalışma hayatının olağan akışına aykırı olmadığı sürece salt işçinin beyanıyla veya doğrudan görgüye dayanmayan tanık ifadeleriyle kanıtlanmış sayılamayacağı yönünde iş mahkemelerine açık ve yol gösterici bir rehber sunulmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, on yılı aşkın süredir tıbbi mümessil, bölge müdürü ve ürün müdürü gibi pozisyonlarda çalıştığı ilaç firmasından, kendisine uygulanan sistematik psikolojik baskı ve yıldırma (mobbing) politikaları neticesinde istifaya zorlandığını iddia ederek eski işverenine karşı dava açmıştır. Davacı, iş sözleşmesinin haklı olmayan nedenlerle işveren tarafından sona erdirildiğini, baskılar yüzünden sağlığının bozulduğunu, istifa dilekçesi ile ibranamenin kendisine zorla imzalattırıldığını öne sürerek ödenmeyen kıdem tazminatının tahsilini talep etmiştir.

Buna karşılık davalı işveren, davacının işten kendi isteğiyle daha iyi bir iş bulduğu için ayrıldığını, herhangi bir baskı uygulanmadığını, davacının kendi sunduğu istifa dilekçesi ve imzaladığı ibraname ile kıdem tazminatı talep hakkının bulunmadığını açıkça beyan ettiğini savunmuş ve davanın reddedilmesini istemiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, uyuşmazlığı çözerken iş sözleşmesinin feshi ve mobbing iddiaları bağlamında temel hukuk kurallarını detaylıca incelemiştir. İşçinin haklı sebeple iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu m.24 hükmünde düzenlenmiştir. İşçinin süreli fesih bildirimi ise aynı Kanun'un 17. maddesinde yer almaktadır. Mevzuatımızda istifa özel olarak düzenlenmemiş olsa da, işçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshetmesi doktrinde ve yerleşik içtihatlarda istifa olarak değerlendirilmektedir. Mülga 1475 sayılı İş Kanunu m.14 uyarınca kıdem tazminatına hak kazandıran nedenler sınırlı olup, istifa bu nedenler arasında bulunmamaktadır.

Psikolojik taciz (mobbing) hususunda ise 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417 devreye girmektedir. Bu maddeye göre işveren, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Bir eylemin psikolojik taciz sayılabilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve sistematik bir hâl alması gerekir.

Anayasa Mahkemesi kararlarında da ifade edildiği üzere, mobbing iddialarının her somut olayın kendi bütünlüğü içinde değerlendirilmesi şarttır. İş Hukuku'nda işçiyi koruma ilkesi bağlamında 4857 sayılı İş Kanunu m.5 uyarınca eşit işlem borcuna aykırılık iddialarında ispat kuralları esnetilmiş olup yaklaşık ispat kuralı kabul görse de, genel kural olarak istifa dilekçesinin irade fesadı (baskı ve zorlama) altında imzalandığını ispat yükü bu iddiayı öne süren işçiye aittir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Hukuk Genel Kurulu tarafından dosya kapsamı incelendiğinde, davacının kendi el yazısıyla sunduğu fesih bildiriminde, belirli bir tarihten geçerli olmak üzere görevinden istifa ettiğini açıkça belirttiği görülmüştür. İstifa dilekçesinin verilmesinden üç gün sonra davacı tarafından imzalanan ve içeriği ile imzası inkâr edilmeyen ibranamede, davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarına ilişkin yasal koşulların oluşmadığını ve bu tazminatlar bakımından hak sahibi olmadığını kabul ederek işvereni gayrikabili rücu ibra ettiği saptanmıştır.

Davacı işçi, işyerinde on yıldan fazla süreyle ürün müdürlüğü gibi önemli pozisyonlarda bulunmuş olup, yaşı, mesleki tecrübesi ve konumu itibarıyla imzaladığı fesih bildirimi ve ibranamenin hukuki sonuçlarını rahatlıkla bilebilecek durumdadır. Her ne kadar davacı taraf iş sözleşmesini psikolojik taciz ve mobbing altında feshettiğini iddia etmişse de, yargılama sırasında dinlenen ortak ve davalı tanıklarının beyanları bu iddiayı desteklememiştir. Ortak tanık, davacının yeni ve daha iyi bir iş bulması sebebiyle işyerinden ayrılma kararı aldığını, işten ayrılması için kendisine amirleri tarafından herhangi bir zorlama yapılmadığını, aksine kendisiyle çalışılmaya devam edilmek istendiğini açıkça ifade etmiştir. Aynı şekilde bölüm yöneticileri tarafından imzalanan istifa ön formunda da davacının işten ayrılmasının işveren tarafından istenmeyen bir durum olduğu not edilmiştir.

Tüm bu somut deliller ışığında, iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı bir nedene dayanmaksızın kendi isteğiyle feshedildiği ve istifa iradesinin hukuken geçerli olduğu tespit edilmiştir. Davacı, istifasını baskı altında verdiğine dair irade fesadı ile psikolojik baskı ve mobbing iddialarını güçlü ve inandırıcı delillerle ispatlayamamıştır.

Sonuç olarak Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerektiği yönünde karar vererek Mahkemenin direnme kararını bozmuştur.