Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İstifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz.
• Başka işe geçmek haklı fesih oluşturmaz.
• Gerçek istifa iradesine sonradan sebep eklenemez.
• İrade fesadı ispatlanmadıkça istifa beyanı bağlayıcıdır.

Bu karar, iş hukukunda istifa (iradi ayrılma) ile haklı nedenle fesih kavramları arasındaki ince ve kritik çizgiyi net bir şekilde ortaya koymaktadır. Karara konu olayda, işçinin iş sözleşmesini yazılı bir istifa dilekçesi ile ve hiçbir gerekçe göstermeksizin sona erdirmesi, hukuken geçerli bir iradi ayrılma olarak nitelendirilmiştir. İşçinin, fesihten yıllar sonra dava açarak aslında ödenmeyen fazla mesai ücretleri ve işyerindeki psikolojik baskı (mobbing) nedeniyle haklı fesih yaptığını ileri sürmesi Yargıtay tarafından hukuki dayanaktan yoksun bulunmuştur. Yüksek Mahkeme, işçinin işten ayrılmadan hemen önce başka bir banka ile görüşerek anlaşmasını ve ayrılır ayrılmaz yeni işyerinde çalışmaya başlamasını dikkate alarak, asıl fesih iradesinin sadece başka bir işyerine geçmek olduğuna hükmetmiştir.

Bu içtihadın iş hukuku uygulamalarındaki emsal etkisi oldukça güçlüdür. Mahkemeler, salt işçinin sonradan kurguladığı haklı neden iddialarına değil, feshin gerçekleştiği andaki somut gerçekliğe ve işçinin eşzamanlı eylemlerine odaklanmalıdır. Uygulamada sıkça rastlanan, hiçbir somut gerekçe içermeyen istifa dilekçelerine yıllar sonra ödenmeyen işçilik alacakları veya mobbing gibi gerekçeler giydirilerek kıdem tazminatı talep edilmesi yolu, bu kararla bir kez daha kapatılmıştır. Karar, işçi ve işveren uyuşmazlıklarında irade fesadı ispatlanmadığı sürece yazılı istifa beyanının esas alınması gerektiğini vurgulayarak, dürüstlük kuralının iş ilişkisinin sona erme aşamasında da titizlikle uygulanması gerektiğini göstermektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı banka şubesinde 2004 yılından 2011 yılına kadar çalıştığını, mesai saatleri dışında ve hafta sonları yoğun bir şekilde çalışmasına rağmen fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini, ayrıca işyerinde kendisine sistemli bir şekilde psikolojik baskı (mobbing) uygulandığını iddia ederek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürmüştür. İşçi, bu gerekçelere dayanarak kıdem tazminatı ve ödenmeyen fazla çalışma alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı banka ise davacı işçinin 26 Eylül 2011 tarihinde kendi isteğiyle hiçbir sebep bildirmeksizin istifa dilekçesi vererek ayrıldığını, asıl amacının daha yüksek bir maaşla anlaşmış olduğu başka bir bankaya geçmek olduğunu, nitekim istifasının hemen ardından diğer bankada işe başladığını savunarak davanın reddini istemiştir. Yerel mahkemenin davacının taleplerini kabul etmesi üzerine uyuşmazlık, temyiz incelemesi için Yargıtay önüne gelmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümünde temel alınan hukuki kurallar, iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi, haklı neden kavramı ve ispat yükümlülüğü ilkeleri üzerine inşa edilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu m.24 uyarınca, işçinin ücretinin veya fazla mesai gibi ek ödemelerinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesaplanmaması veya ödenmemesi işçi açısından haklı nedenle derhal fesih sebebidir. İşçi, bu maddeye dayanarak sözleşmeyi haklı nedenle feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak, işçinin işten kendi isteğiyle, haklı bir neden olmaksızın ayrılması yani istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır.

Yerleşik Yargıtay içtihat prensiplerine göre, işçinin kendi el yazısı ve iradesiyle işverene sunduğu istifa dilekçesi kural olarak bağlayıcıdır ve kesin delil niteliği taşır. İşçi, istifa beyanının hata, hile veya ikrah (korkutma) gibi bir irade fesadı hâliyle sakatlandığını iddia ediyorsa, bu durumu hukuka uygun, somut ve inandırıcı delillerle kanıtlamak zorundadır. İrade fesadı usulünce ispatlanamadığı müddetçe, dilekçedeki beyan hukuken geçerli kabul edilir.

Doktrin ve yargı kararlarında sıkça vurgulandığı üzere, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini iddia eden tarafın bu niyetini ve gerekçesini feshin yapıldığı anda açıkça ortaya koyması beklenir. İşçinin hiçbir sebep göstermeksizin istifa etmesi ve ardından derhal başka bir işyerinde çalışmaya başlaması, fesih iradesinin ödenmeyen alacaklar değil, daha iyi çalışma koşulları sunan yeni bir işe geçiş arzusu olduğunu ortaya koyar. Bu gibi durumlarda, Türk Medeni Kanunu'nda yer alan dürüstlük kuralı gereğince, istifadan yıllar sonra açılan bir davada geçmişe dönük haklı neden kurgulanması hukuk düzeni tarafından korunmaz.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, somut olayın özelliklerini ve dosyadaki belgeleri incelediğinde, yerel mahkemenin davanın kabulü yönünde verdiği kararı hukuka aykırı bulmuştur. Dosyadaki kayıtlara göre, davacı işçi 26 Eylül 2011 tarihinde davalı bankaya yazılı bir istifa dilekçesi sunarak görevinden ayrılmıştır. Her ne kadar bahsi geçen dilekçede yasal hakların ödenmesi yönünde standart bir ifadeye yer verilmiş olsa da, davalı işveren tarafından işçiye tazminatının ödeneceğine dair güven telkin eden veya bu yönde bir mutabakat içeren hiçbir beyan bulunmamaktadır.

Somut olaydaki en belirleyici tespit, davacı işçinin davalı bankadan ayrılmadan hemen önce başka bir banka ile iş görüşmeleri yapması, bu görüşmeler neticesinde anlaşmaya varması ve nihayetinde istifasının hemen akabinde kısa bir süre içinde söz konusu diğer bankada çalışmaya başlamasıdır. Üstelik davacı, bahsi geçen istifanın üzerinden tam üç yıl geçtikten sonra işbu davayı açmıştır. Yargıtay incelemesinde, davacının istifa dilekçesini verdiği esnada iradesinin fesada uğradığına, yani dilekçeyi baskı, hata veya hile altında imzaladığına dair herhangi bir ispat aracı veya kanıt sunamadığı net bir biçimde saptanmıştır.

Tüm bu deliller ve yaşamın olağan akışı birlikte değerlendirildiğinde, işçinin iş sözleşmesini feshetmesindeki asıl saikin (gerçek niyetin) ödenmeyen fazla çalışma ücretleri veya mobbing iddiaları değil, tamamen kendi kariyer planlaması doğrultusunda başka bir bankada çalışmaya başlamak olduğu tereddütsüz biçimde ortaya çıkmıştır. Kendi isteğiyle başka bir işyerine geçmek amacıyla istifa eden bir işçinin, sonradan bu eylemine dürüstlük kuralına aykırı bir biçimde haklı neden kazandırmaya çalışması mümkün değildir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davacı işçinin diğer bankada çalışmak amacıyla istifa ettiği anlaşıldığından kıdem tazminatı talebinin reddi gerektiğine işaret ederek kararı bozmuştur.