Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/8530 E. 2019/19882 K.

Bu karar hukuken, bir işçinin iş sözleşmesini sona erdirirken ortaya koyduğu iradenin ve sunduğu fesih beyanının bağlayıcılığını net bir şekilde ortaya koymaktadır. İşçi, istifa dilekçesinde hiçbir haklı neden göstermeyip, aksine işverene ihbar öneli tanıyarak belirli bir süre daha çalışmaya devam etmişse, ilerleyen süreçte iş akdinin haklı nedenle feshedildiği iddiasında bulunamaz. Fesihten yıllar sonra açılan bir davada mobbing, ödenmeyen fazla mesai veya ağır çalışma koşulları gibi iddiaların ileri sürülmesi, haklı neden içermeyen istifaya sonradan meşruiyet kazandırma çabası olarak değerlendirilmektedir. Hukuken, istifa iradesi şarta bağlı olmaksızın ve açıkça ortaya konulduğunda, işçinin kıdem tazminatı talep etme hakkı ortadan kalkmaktadır.

Benzer davalarda bu kararın emsal etkisi oldukça büyüktür. Özellikle uygulamada sıklıkla karşılaşılan, işçinin başka bir iş bulması sebebiyle istifa etmesi ancak sonradan kıdem tazminatı alabilmek adına haklı fesih nedenleri yaratmaya çalışması durumlarının önüne geçilmektedir. Yargıtay, işçinin fesihteki gerçek iradesine üstünlük tanımakta ve çelişkili davranış yasağına vurgu yapmaktadır. Ayrıca, uygulamadaki bir diğer önemli sorun olan fazla mesai ispatı konusuna da kesin bir sınır çizilmektedir. Karar, salt tanık beyanıyla ispatlanan fazla çalışma alacaklarında mutlak surette karineye dayalı makul indirim, diğer bir deyişle hakkaniyet indirimi yapılması gerektiğini emredici bir içtihat prensibi olarak meslektaşlarımızın ve yerel mahkemelerin dikkatine sunmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bir banka şubesinde çalışan davacı işçi, çalışma saatlerinin uzunluğu, ödenmesi gereken fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi ve yöneticileri tarafından kendisine sistematik şekilde mobbing ile işten atılma baskısı uygulandığı gerekçesiyle işten ayrılmak zorunda kaldığını iddia ederek eski işverenine karşı dava açmıştır. İşçi, ödenmeyen kıdem tazminatı, fazla mesai ücretleri ve iş arama izni ücretlerinin hesaplanarak tarafına ödenmesini talep etmiştir.

Buna karşılık davalı banka, işçinin hiçbir haklı neden belirtmeden kendi isteğiyle istifa ettiğini, istifa dilekçesinde ihbar süresine uyacağını açıkça bildirdiğini ve nitekim ihbar süresi bitiminde işten ayrılarak derhal başka bir bankada çalışmaya başladığını savunmuştur. İşveren, istifanın ardında yatan gerçek nedenin başka bir bankada iş bulmak olduğunu, davacının iddialarının gerçeği yansıtmadığını ve kendi isteğiyle işten ayrıldığı için kıdem tazminatına hak kazanamayacağını belirterek davanın reddedilmesini istemiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukuku uygulamasında iş sözleşmesinin sona erme şekli ve fesih iradesinin ortaya konuş biçimi, işçinin tazminat haklarını belirleyen en temel unsurdur. Yargıtay içtihatlarına göre, işçinin haklı bir nedene dayanmadan ve işverene bildirim öneli (ihbar süresi) tanıyarak iş sözleşmesini feshetmesi doğrudan istifa olarak değerlendirilir. İşçinin kendi isteği ve iradesiyle istifa etmesi durumunda 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca kıdem tazminatına hak kazanması hukuken mümkün değildir.

Uyuşmazlığın çözümünde temel alınan kural, işçinin fesih iradesinin bağlayıcılığıdır. İşçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini iddia ediyorsa, bu iradesini fesih anında açıkça ortaya koymalıdır. Fesih anında hiçbir haklı neden göstermeyen, dilediği gibi ihbar süresi tanıyarak o güne kadar normal şekilde çalışmaya devam eden bir işçinin, aradan uzun bir zaman geçtikten sonra dava açarak feshe sonradan haklılık kazandırmaya çalışması hukukun temel dayanağı olan dürüstlük kuralı ile bağdaşmaz.

Diğer bir önemli kural ise fazla çalışma ücretlerinin ispatı ve hesaplanması usulüdür. 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde, fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Fazla çalışmanın yazılı belgelerle, örneğin imzalı ücret bordroları veya işyeri giriş-çıkış kayıtları ile ispatlanması asıldır. Ancak yazılı belgenin bulunmadığı durumlarda fazla çalışma, tanık beyanları ile ispat edilebilir. Yerleşik Yargıtay uygulamaları gereğince, yazılı belge yerine salt tanık beyanlarına dayanılarak hesaplanan fazla mesai ücretlerinde karineye dayalı makul indirim yapılması şarttır. Hayatın olağan akışı gereği bir işçinin yılın her günü hiçbir mazereti, hastalığı veya izni olmadan aynı tempoda fazla mesai yapması beklenemeyeceğinden, hesaplanan toplam tutar üzerinden mahkemece hakkaniyete uygun bir indirim yapılması zorunludur.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Mahkemece yapılan yargılama ve dosya incelemesi sırasında, davacı işçinin 17.08.2012 tarihinde kendi el yazısıyla imzalayarak işverene sunduğu istifa dilekçesi değerlendirilmiştir. Bu dilekçede işçinin hiçbir haklı neden göstermediği, aksine işverene ihbar öneli tanıyarak iş akdini fiilen 12.10.2012 tarihine kadar devam ettireceğini ve bu tarihte işinden ayrılacağını açıkça beyan ettiği tespit edilmiştir. Nitekim işçi, beyan ettiği bu tarihe kadar çalışmaya devam etmiş ve sonrasında işyerinden ayrılarak kısa bir süre içinde başka bir bankada çalışmaya başlamıştır.

Yargıtay incelemesinde, işçinin işten ayrıldıktan yaklaşık iki yıl sonra dava açarak mobbing ve ödenmeyen fazla mesai iddialarını gündeme getirmesi, hukuken geçerli bir haklı fesih nedeni olarak kabul edilmemiştir. Yüksek Mahkeme, haklı neden içermeyen ve üstelik işverene ihbar süresi verilerek gerçekleştirilmiş olan bir istifaya, sonradan açılan bir dava ile haklılık kazandırma çabasının hukuken geçerliliği olmadığını vurgulamıştır. İşçinin kendi iradesiyle ve ihbar süresini kullanarak gerçekleştirdiği bu istifa işlemi karşısında kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir. Bu sebeple, yerel mahkemenin istifa gerçeğini göz ardı ederek kıdem tazminatı talebini kabul etmesi isabetsiz bulunmuştur.

Kararda öne çıkan bir diğer önemli tespit, fazla mesai alacaklarının hesaplanmasına ve karineye dayalı makul indirime yöneliktir. Dosya kapsamında davacı işçinin fazla mesai yaptığı hususu yazılı belgelerle değil, dinlenen tanık beyanları ile ispatlanmıştır. Yargıtay'ın istikrar kazanmış uygulamalarına göre, tanık anlatımlarıyla kanıtlanan fazla mesai alacağı hesaplamalarında, işçinin kesintisiz olarak her gün aynı yoğunlukta fazla mesai yapamayacağı gerçeği dikkate alınmalıdır. Yerel mahkemenin, bilirkişi tarafından hesaplanan tutarı hiçbir karineye dayalı makul indirime (hakkaniyet indirimi) tabi tutmadan doğrudan hüküm altına alması da hukuka aykırı bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, haklı neden içermeyen istifaya dayalı kıdem tazminatı talebinin reddedilmesi ve tanık beyanıyla kanıtlanan fazla mesai ücretinden karineye dayalı makul indirim yapılması gerektiği yönünde kararı bozmuştur.