Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İşçiye yönelik ağır eleştiri geçerli fesih sebebidir.
• Sataşma boyutuna ulaşmayan eylemler haklı fesih yaratmaz.
• Çalışma ortamını bozan şikayetler geçerli nedendir.
• Cehalet abidesi demek eleştiri sınırını doğrudan aşar.

Bu karar, çalışma hayatında ifade özgürlüğü ile işyeri disiplini arasındaki ince çizgiyi belirlemesi açısından büyük bir hukuki öneme sahiptir. Yargıtay, işçilerin üst yönetime şikayette bulunurken kullandıkları dilin sınırlarını çizmiş; ağır eleştiri mahiyetindeki kaba sözlerin derhal ve tazminatsız fesih hakkı veren "sataşma" niteliğinde olmadığını, ancak güven ilişkisini zedeleyerek iş ilişkisini çekilmez hale getirdiği için tazminatlı "geçerli fesih" nedeni oluşturacağını açıkça ortaya koymuştur.

Kararın benzer davalardaki emsal etkisi, özellikle istinaf mahkemeleri arasında yaşanan görüş ayrılıklarını kesin olarak gidermesinden kaynaklanmaktadır. Karar, eleştiri sınırını aşan sözlerin muhatabın yüzüne karşı söylenmemesi ve kavgaya sebebiyet vermemesi durumunda doğrudan haklı fesih sebebi sayılamayacağını hükme bağlamaktadır. Bu yönüyle hem işverenin uyumlu bir çalışma ortamı sağlama hakkını güvence altına almakta hem de işçinin kıdem ve ihbar tazminatı gibi yasal haklarını ölçüsüz yaptırımlara karşı korumaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Uyuşmazlık, bir şirkette çalışan on iki işçinin hep birlikte Almanya'daki üst düzey yöneticilere gönderdikleri bir elektronik posta (e-mail) nedeniyle işten çıkarılmalarından kaynaklanmaktadır. İşçiler, gönderdikleri bu yazıda üretim müdürü hakkında "tam anlamıyla beceriksiz ve cehalet abidesidir" ifadelerini kullanmış, bu kişinin neye göre seçildiğini merak ettiklerini dile getirmişlerdir.

İşveren, bu ifadelerin bir başka işçiye sataşma niteliğinde olduğunu, saygı ve çalışma düzenini bozduğunu belirterek işçileri tazminatsız olarak haklı nedenle işten çıkarmıştır. İşçiler ise bu feshin haksız olduğunu, asıl nedenin sendikal faaliyetleri olduğunu ve mobbinge uğradıklarını ileri sürerek işe iade davaları açmıştır. Farklı istinaf mahkemelerinin bu feshin haklı mı yoksa geçerli mi olduğuna dair çelişkili kararlar vermesi üzerine konu, kesin olarak çözüme kavuşturulmak üzere uyuşmazlığın giderilmesi talebiyle Yargıtay önüne taşınmıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay uyuşmazlığı incelerken temel olarak iş hukukundaki fesih türlerini, bunların ağırlık derecelerini ve sonuçlarını ele almıştır. İşverenin iş sözleşmesini derhal ve tazminatsız olarak feshedebilmesi için 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II uyarınca ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerin varlığı gerekmektedir. İlgili fıkranın (d) bendi, işçinin işverene veya başka bir işçisine "sataşması" eylemini haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Sataşma, bir kimsenin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemek, hakaret etmek veya saldırgan davranışlarda bulunmak şeklinde tanımlanabilir.

Öte yandan, eylemin ağırlığı tazminatsız (haklı) fesih boyutuna ulaşmasa dahi, işyeri düzenini olumsuz etkileyen ve taraflar arasındaki güven ilişkisini temelinden sarsan davranışlar geçerli fesih nedeni oluşturabilmektedir. Yüksek Mahkeme, çalışanların ifade özgürlüğü ile işyeri disiplini arasındaki dengeyi gözetmektedir. İşçilerin çalışma koşullarını veya amirlerinin yönetim şeklini makul çerçevede eleştirme hakları bulunmakla birlikte; bu eleştirilerin kaba, kişiyi rencide edici ve yeteneklerini karalayıcı bir üsluba bürünmesi halinde, işveren açısından o işçiyle aynı ortamda çalışmaya devam etmenin beklenemeyeceği kuralı benimsenmektedir.

Ayrıca uyuşmazlık, bölge adliye mahkemelerinin benzer olaylarda verdiği kesin nitelikteki kararlar arasında çıkan içtihat farklılıklarının, 5235 sayılı Kanun m.35 kapsamında Yargıtay ilgili hukuk dairesi tarafından nihai olarak giderilmesi usulüne dayanmaktadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut olayda, işten çıkarılan işçilerin yurt dışındaki tepe yönetime gönderdikleri ortak dilekçe niteliğindeki elektronik postada, doğrudan üretim müdürü hedeflenmiş ve hakkında "beceriksiz" ile "cehalet abidesi" kelimeleri kullanılmıştır. Yargıtay, bu sözlerin hukuki niteliğini tartışırken, ifadelerin işverenin yönetim şekli ve uygulamalarına yönelik makul bir eleştiri boyutunu açıkça aştığını saptamıştır. Türk Dil Kurumu sözlüğünde "cahil" kelimesinin belli bir konuda yeterli bilgisi olmayan anlamına geldiği vurgulanmış, kişinin bulunduğu görevi yürütebilecek asgari donanıma sahip olmadığının çok ağır bir dille ifade edildiği belirlenmiştir.

Mahkeme, e-postada yer alan diğer ifadelerin ifade özgürlüğü çerçevesinde bir eleştiri niteliğinde kalabileceğini ancak muhatabın iş becerisini hedef alan bu özel tabirlerin kaba ve kişiyi rencide edici mahiyette olduğunu tespit etmiştir. Bununla birlikte, kullanılan kelimelerin doğrudan şeref ve namusa dokunacak ağır hakaretler kapsamında bulunmaması ve tartışma esnasında kişinin yüzüne karşı söylenerek doğrudan bir kavgaya veya fiili gerginliğe yol açmamış olması nedenleriyle eylemin kanunun aradığı "sataşma" boyutuna ulaşmadığı kanaatine varılmıştır.

Sataşma niteliği taşımayan eylemin tazminatsız derhal fesih hakkı veren haklı bir neden yaratmadığı anlaşılmıştır. Ancak, eleştiri sınırını aşan, çalışma adabına yakışmayan ve aradaki iş ahengini temelden zedeleyen bu ağır üslup nedeniyle, dilekçeyi yazan işçiler ile ağır biçimde eleştirilen kişinin aynı ortamda huzur içinde çalıştırılmasının artık işverenden beklenemeyeceği de ortadadır. Bu durum, sözleşmenin feshini geçerli kılmaktadır. Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, işçilerin işverenin bir başka işçisine yönelik sarf ettiği "beceriksiz" ve "cehalet abidesi" şeklindeki ifadelerinin geçerli fesih sebebi teşkil etmesi gerektiğine ve uyuşmazlığın bu şekilde giderilmesi yönünde karar vermiştir.