Karar Bülteni

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi | 2018/1061 E. | 2018/19005 K.

KARARIN KÜNYESİ

• İşçinin amirine hakaret etmesi geçerli fesih nedenidir.
• Kavgaya karışan diğer işçinin çıkarılmaması feshi geçersiz kılmaz.
• İşyerinde huzuru bozan eylemler iş ilişkisini çekilmez yapar.
• Geçerli fesihte davranışın kasıtlı veya ihmalli olması yeterlidir.

Bu karar, çalışma ortamında gerçekleşen sözlü ve fiziksel çatışmaların iş sözleşmesinin feshindeki hukuki karşılığını oldukça şeffaf ve net bir biçimde ortaya koymaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bir işçinin işyerinde amirlerine veya mesai arkadaşlarına karşı hakaret içeren sözler sarf etmesini ve onlarla fiziksel kavgaya tutuşmasını, işyerindeki düzeni, hiyerarşiyi ve genel çalışma barışını temelden sarsan ciddi eylemler olarak kabul etmektedir. İşverenin bu nedenle gerçekleştirdiği feshin, her ne kadar tüm unsurlarıyla derhal haklı fesih boyutuna ulaştığı tam olarak kanıtlanamasa bile, ortaya çıkan huzursuzluk tablosunun işveren açısından iş ilişkisini sürdürmeyi katlanılamaz ve makul ölçüler içinde beklenemez hale getirdiği açıkça vurgulanmaktadır. Bu durum, işçi davranışlarının haklı fesih seviyesine çıkmasa dahi geçerli fesih için tek başına yeterli bir zemin oluşturduğunu hukuk dünyasına göstermektedir.

Söz konusu yargı kararının uygulamadaki en kritik ve emsal teşkil eden etkisi, kavgaya veya tartışmaya karışan diğer işçinin işten çıkarılmamasının, sözleşmesi feshedilen işçinin feshinin hukuki geçerliliğine doğrudan bir etki yapmayacağı yönündeki saptamasıdır. Eşit işlem borcu bağlamında sıklıkla tartışmalara konu olan bu meselede Yargıtay, kavgayı ilk kimin başlattığının kesin delillerle tespit edilemediği ancak davacı işçinin hakaret eyleminin sabit olduğu senaryolarda, karşı tarafın işten atılmamasının feshi haksız veya geçersiz kılmayacağına hükmetmiştir. Bu yaklaşım, işverenlere işyeri disiplinini sağlama noktasında olayın somut özelliklerine göre geçerli fesih yetkisini daha esnek kullanma imkanı sunarken; çalışanlar cephesinde ise işyeri kurallarına, ahlak kaidelerine ve ast-üst ilişkilerine hassasiyetle riayet etmenin hukuki önemini çok güçlü bir biçimde bir kez daha hatırlatmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalıya ait şantiye işyerinde inşaat işçisi olarak çalışırken kendisine saha çavuşu tarafından mobbing uygulandığını ve yaşanan bir tartışma bahane edilerek haksız yere işten çıkarıldığını iddia ederek işe iade davası açmıştır. İşveren ise olayın mobbing ile ilgisi olmadığını, davacının olay günü iş için alması gereken malzemeleri almadan çalışma alanına gittiğini, kendisini uyaran saha çavuşunun üzerine yürüyerek küfür ve hakaret ettiğini, araya diğer işçilerin girmesiyle fiili saldırının engellendiğini belirterek iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur. Uyuşmazlık, taraflar arasında yaşanan bu tartışma ve kavga olayının gerçekte nasıl geliştiği, bu durumun iş akdinin feshi için haklı veya geçerli bir neden oluşturup oluşturmadığı ve işverenin kavgaya karışan diğer işçiyi işten çıkarmayıp sadece davacıyı işten çıkarmasının feshin geçerliliğine etki edip etmeyeceği noktalarında toplanmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yüksek Mahkeme, uyuşmazlığı hukuki bir zemine oturturken ve çözerken temel olarak 4857 sayılı İş Kanunu m. 18 ve 4857 sayılı İş Kanunu m. 25 hükümlerini titizlikle değerlendirmiştir. Bilindiği üzere, iş güvencesi kapsamında korunan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin işverence tek taraflı olarak feshedilebilmesi için, işçinin kişisel yeterliliğinden, sergilediği davranışlardan ya da işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan açık, somut ve geçerli bir sebebin bulunması yasal bir zorunluluktur. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte asıl güdülen amaç, işçinin daha önce işlediği ve sözleşmeye aykırılık teşkil eden fiillerini cezalandırmak değil; onun sözleşmesel yükümlülüklerini gelecekte de ihlal etmeye devam etmesi veya bu ihlalleri tekrarlaması riskinden işvereni haklı olarak korumaktır.

Bununla beraber, 4857 sayılı İş Kanunu m. 25 bendinde ifade edilen ve işverene haklı nedenle derhal fesih imkanı tanıyan durumlar kadar ağır olmamakla birlikte, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde aksatan, işleyişi olumsuz etkileyen ve iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından makul sınırlar içinde beklenemez kılan her türlü hal, 4857 sayılı İş Kanunu m. 18 bağlamında davranışlara dayalı geçerli fesih nedeni olarak kabul edilmektedir. İş hukuku öğretisinde ve yerleşik içtihatlarda kabul gören sadakat yükümlülüğü uyarınca işçi, sözleşme ilişkisinden doğan borçlarını ifa ederken, karşı tarafın ve çalışma arkadaşlarının şahsına, onuruna veya hukuken korunan diğer değerlerine zarar vermemekle mükelleftir.

Buna ek olarak, işverenin yönetim hakkı çerçevesinde işin yürütümüne dair verdiği hukuka ve ahlaka uygun talimatlara işçinin itaat etmemesi veya direnmesi, duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli nedenle feshine güçlü bir yasal dayanak oluşturur. Her ne kadar işverenin işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmaksızın ayrım yapmasını yasaklayan eşit işlem borcu bulunsa da, işçinin bizzat kendi kusurlu davranışlarının varlığı halinde bu kural esnemekte ve işverenin sözleşmeyi feshetme yetkisi doğmaktadır. Geçerli fesih mekanizmasının işletilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini sadece kasten ihlal etmesi şartı aranmaz; göstermesi gereken asgari özeni göstermeyerek ihmali bir davranış sergilemesi ve bu şekilde işyeri düzenini bozması da geçerli fesih için yeterli bir hukuki zemin sağlamaktadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme ve istinaf aşamalarında yapılan detaylı yargılama ile dosyaya yansıyan dinlenmiş tanık beyanları bir bütün olarak değerlendirildiğinde, davacı işçinin şantiye sahasında görevini ifa etmesi gereken sırada amiri konumunda bulunan saha çavuşuna yönelik ağır hakaretlerde bulunduğu ve kendisiyle fiziksel bir kavga içerisine girdiği tereddüde mahal bırakmayacak şekilde tespit edilmiştir. Olayın meydana geldiği anlarda bu şiddet ve gerilim dolu kavgayı tam olarak kimin fitillediği dosyaya kamera kayıtlarının sunulamaması sebebiyle kesin sınırlarla belirlenememiş olsa dahi, davacının amirine karşı açıkça hakaret ve tehdit içeren sözler sarf ettiği bizzat diğer görgü tanıklarının tutarlı ifadeleriyle net bir biçimde doğrulanmıştır.

Yargılama sürecinde Bölge Adliye Mahkemesi, işverenin feshine neden olan asıl olayla ilgili tutanağın altında imzası bulunan tanıklarını dinletmekten vazgeçmesini ve olayı aydınlatacak nitelikteki kamera kayıtlarını mahkemeye sunmamasını önemli bir eksiklik olarak değerlendirmiştir. Bu gerekçeyle ispat yükünün işverence tam anlamıyla yerine getirilemediğine hükmeden istinaf mahkemesi, işe iade talebinin kabulüne karar vermiştir. Ancak dosyayı temyizen inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, mevcut belgeler ve yeminli tanık beyanları ışığında davacının kavgaya karıştığı ve hakaret eylemini gerçekleştirdiği hususunun sabit olduğuna kesin bir kanaat getirmiştir. Davacının amirine hakaret etmesi ve fiziksel kavgaya girişmesi şeklindeki fevri davranışları ile işyerindeki hiyerarşik düzeni altüst ettiği, çalışma ortamında ciddi bir olumsuzluğa ve genel bir huzursuzluğa sebebiyet verdiği son derece açıktır.

Somut uyuşmazlıkta her ne kadar kavganın diğer tarafı konumundaki amirin işten çıkarılmamış olması, işverenin gerçekleştirdiği feshin "haklı fesih" derecesinde olduğu iddiasını zayıflatan bir etken olarak karşımıza çıksa da, yüksek mahkeme bu durumun yapılan feshin "geçerliliğine" hiçbir şekilde olumsuz etki etmeyeceğinin altını kalın çizgilerle çizmiştir. İşyerinde meydana gelen bu olumsuz olaylar silsilesi sonrasında, işverenin çalışma barışını bozan davacı işçi ile yola devam etmesinin ve aralarındaki iş ilişkisini güven temelinde sürdürmesinin kendisinden haklı olarak beklenemeyeceği ortaya çıkmıştır. Bu sebeple gerçekleştirilen eylemli feshin, İş Kanunu'nun 25. maddesi anlamında derhal haklı fesih boyutlarına ulaşmasa dahi, en azından 18. maddesi çerçevesinde geçerli bir nedene dayandığının kabulü hukuki bir zorunluluktur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, feshin geçerli nedene dayandığı anlaşıldığından Bölge Adliye Mahkemesi kararını ortadan kaldırarak davanın reddi yönünde kararı bozmuştur.