Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/12633 E. 2019/10100 K.

Bu karar, işçi alacakları davalarında fazla mesai ücretlerinin ispatı ve hesaplanması bakımından işçiye kullandırılan serbest zamanların (izinlerin) kritik önemini hukuken ortaya koymaktadır. İşçi, fiilen fazla çalışma yaptığını tanık beyanlarıyla dahi ispatlamış olsa, işverenin dosyaya sunduğu ve işçinin de imzasını taşıyan "fazla çalışma izni" ibareli belgeler hesaplamada mutlak surette dikkate alınmak zorundadır. Aksi yönde bir uygulama, işçiye hem kanuni izin kullandırılıp hem de ayrıca ücret ödenmesi gibi hukuka aykırı ve mükerrer bir tahsilat tablosu ortaya çıkarır. Karar aynı zamanda, işçinin iş sözleşmesini feshederken dayandığı mobbing ve görev tanımı dışında çalıştırılma gibi iddiaları usulünce ispatlanamasa bile, ödenmeyen fazla mesai ücretinin mevcudiyetinin tek başına işçi lehine haklı fesih sebebi oluşturabileceğini net bir şekilde teyit etmektedir.

Benzer davalarda bu kararın emsal etkisi oldukça yüksektir. Karar, yerel mahkemelere ve bilirkişilere hesaplama aşamasında işverenin sunduğu serbest zaman kullanım belgelerini titizlikle inceleme yükümlülüğü getirmektedir. İşverenler açısından bakıldığında ise, fazla çalışma karşılığında işçiye serbest zaman kullandırılması halinde bu durumun yazılı ve karşılıklı imzalı olarak kayıt altına alınmasının ispat hukukundaki hayati rolü bir kez daha vurgulanmıştır. Uygulamada, işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshettiğini iddia ediyorsa, bu feshin haklı olup olmadığının tespiti için öncelikle ihtilaf konusu işçilik alacağının gerçekten var olup olmadığının tüm yazılı belgeler ışığında net olarak saptanması gerektiği prensibi perçinlenmiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

İşçi, çalıştığı işyerinde fazla mesai ücretlerinin tarafına ödenmediğini, görev tanımı dışındaki işlerde çalışmaya zorlandığını ve çalışanlar arasında çifte standart uygulanarak kendisine mobbing (psikolojik taciz) yapıldığını ileri sürmüştür. Bu gerekçelerle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini belirten işçi, kıdem tazminatı, fazla mesai ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödenmesi talebiyle işverene karşı alacak davası açmıştır. İşveren tarafı ise iddiaları reddederek davanın reddedilmesini talep etmiştir. Yerel mahkeme, işçinin mobbing ve görev tanımı dışında çalıştırılma iddialarını ispatlayamadığını belirtmiş, ancak fazla mesai alacaklarının ödenmemesi nedeniyle feshin haklı olduğuna kanaat getirerek davayı kısmen kabul etmiştir. Uyuşmazlık, fazla mesai alacaklarının doğru hesaplanıp hesaplanmadığı ve bu sonuca göre işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür. İşçinin şahsi imzasını taşıyan ücret bordrosu, sahteliği yasal yollarla ispat edilinceye kadar hukuken kesin delil niteliği taşır. İmzalı bordroda fazla çalışma ücretinin ödendiği açıkça görülüyorsa, işçinin gerçekte daha fazla çalıştığını ileri sürmesi ancak bordroya ihtirazi kayıt (çekince) koyması şartıyla mümkündür. İhtirazi kayıt mevcutsa, bordroda görünenden daha fazla çalışıldığının ispatı her türlü delille (tanık dahil) yapılabilir. Bordro ihtirazi kayıtsız imzalanmışsa, daha fazla çalışmanın ancak geçerli yazılı belgelerle kanıtlanması zorunludur.

İşyerinde fazla çalışmanın ispatı konusunda öncelikle işyeri kayıtları, işyerine giriş ve çıkışı gösteren cihaz veya imza belgeleri ile iç yazışmalar dikkate alınır. Eğer bu tür yazılı belgeler bulunmuyorsa veya yeterli değilse, tarafların dinlettikleri tanıkların beyanlarına başvurularak sonuca gidilir. Ancak işyerindeki çalışma düzenini bilmeyen tanıkların beyanlarına itibar edilemez. Ayrıca, fazla çalışma sürelerinin saptanmasında 4857 sayılı İş Kanunu m. 68 uyarınca belirlenen ara dinlenme sürelerinin günlük fiili çalışma süresinden düşülmesi kanuni bir zorunluluktur.

İşçinin yasal alacaklarının (fazla mesai, genel tatil vb.) zamanında ve tam olarak ödenmemesi, işçiye sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkânı tanır. İşçi, fesih nedeni olarak mobbing gibi başka iddialar sunup bunları ispatlayamasa da, ispatlanan tek bir ücret alacağının ödenmemesi dahi feshin haklı kabul edilmesi için yeterli görülebilmektedir. Ancak söz konusu hesaplamalar yapılırken sunulan resmi izin ve tahakkuk evraklarının göz önünde bulundurulması şarttır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut olayda yerel mahkeme, işçinin fazla mesai yaptığı yönündeki iddiasını sunduğu tanık beyanlarına dayanarak sabit görmüş ve hesaplanan fazla mesai alacaklarını hüküm altına almıştır. Yargıtay incelemesinde de, dinlenen tanık beyanları doğrultusunda fazla mesai süresinin tespit edilmesinde herhangi bir isabetsizlik bulunmadığı açıkça ifade edilmiştir. Ancak yargılama dosyasının içerisine işveren tarafça sunulan ve işçinin bizzat imzasını taşıyan izin talep formları yerel mahkemece bütünüyle gözden kaçırılmıştır. İncelenen bu formların bir kısmında izin tipinin "fazla çalışma izni" olarak özellikle işaretlendiği, işçiye yaptığı fazla mesailer karşılığında kanuna uygun şekilde serbest zaman kullandırıldığı ve evrakların hem işçi hem de davalı şirket yöneticileri tarafından usulünce imzalandığı anlaşılmıştır. Yerel mahkemenin ve karara dayanak teşkil eden bilirkişi raporunun, karşılığı serbest zaman olarak telafi edilen bu resmi belgeleri hesaplamada dikkate almaması hukuka aykırı bulunmuştur.

Öte yandan, davacı işçi iş sözleşmesini feshini birden fazla nedene dayandırmıştır; bunlar mobbing, görev tanımı dışında çalışma ve fazla mesai ücretlerinin ödenmemesidir. Yerel mahkeme, mobbing ve görev dışı çalıştırma iddialarının somut delillerle ispatlanamadığına hükmetmiş, ancak sadece fazla mesai ücretinin ödenmemesinin haklı fesih sebebi sayılacağını belirterek hukuken isabetli bir niteleme yapmıştır. Ne var ki, işverenin sunduğu izin talep formlarındaki serbest zaman kullanımları dikkate alınarak yapılacak yeni bir hesaplama sonucunda işçinin gerçekten ödenmemiş bir fazla mesai alacağı kalıp kalmadığı mahkemece yeniden saptanmalıdır. Zira yeni hesaplama neticesinde işçinin ödenmemiş hiçbir alacağı kalmazsa, feshin bu gerekçeye dayalı haklılığı ortadan kalkacak ve bu durum işçinin kıdem tazminatı talebini doğrudan etkileyecektir. Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, serbest zaman belgelerinin fazla mesai hesabında dikkate alınmaması ve oluşacak yeni duruma göre kıdem tazminatı talebinin yeniden değerlendirilmesi gerektiği gerekçesiyle kararı bozmuştur.