Danıştay Danıştay 8. Dairesi 2023/1180 E. 2025/9152 K.

Bu karar, kamu kurumlarında ve üniversitelerde çalışan personelin mobbing (psikolojik taciz) iddialarının hukuki sınırlarını net bir biçimde çizmesi açısından büyük bir öneme sahiptir. Yüksek Mahkeme, her haksız, usulsüz veya çalışanın hoşuna gitmeyen idari işlemin doğrudan mobbing olarak nitelendirilemeyeceğini açıkça ortaya koymuştur. Özellikle görev yeri değişikliği, çalışma şartlarının düzenlenmesi veya idari işleyişe dair alınan kararların, sırf çalışanın konforunu etkilediği için psikolojik taciz sayılamayacağı vurgulanmıştır. Mobbingin varlığından söz edilebilmesi için eylemlerin sistematik, düşmanca, ahlaka aykırı olması ve özel bir kast ile kişiyi yıldırmayı amaçlaması gerektiği hüküm altına alınmıştır.

Bu içtihat, idarenin kamu hizmetini yürütürken sahip olduğu takdir yetkisi ve organizasyon hakkını koruyan güçlü bir emsal teşkil etmektedir. Üniversiteler veya diğer kamu kurumları, kamu hizmetinin gerekleri doğrultusunda personelini farklı birimlerde görevlendirebilir. Çalışanların bu tür idari tasarrufları bahane ederek iş sözleşmelerini haklı nedenle feshetmiş sayılmaları ve kıdem tazminatı gibi mali haklar talep etmeleri, somut bir husumet ve sistematik yıldırma politikası ispatlanmadıkça mümkün olmayacaktır. Karar, idari işlemlere karşı açılacak tam yargı davalarında ispat yükünün ne denli titiz incelenmesi gerektiğini gösteren rehber bir nitelik taşımaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bir üniversitenin tıp fakültesinde radyoloji anabilim dalında öğretim üyesi olarak çalışan davacı, idarenin kendisine sistematik psikolojik baskı ve yıldırma (mobbing) politikası uyguladığını iddia ederek iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmiştir.

Davacı, kendi asıl görev yerinden alınarak uzak bir mesafede bulunan başka bir hastaneye görevlendirilmesini, bu nedenle trafikte uzun zaman harcamasını, ana birimde ders vermesinin engellenmesini ve idarecilere ilettiği izin veya kongre taleplerinin yanıtsız bırakılmasını mobbingin temeli olarak göstermiştir. Bu baskılar neticesinde istifaya zorlandığını belirten davacı, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini ileri sürmüştür.

Bu iddialar doğrultusunda davacı, ödenmeyen kıdem tazminatı ve kullandırılmayan şua izinleri karşılığı olarak 214.000 TL maddi tazminat ile yaşadığı dışlanma, psikolojik çöküntü ve huzursuzluk sebebiyle 300.000 TL manevi tazminat olmak üzere toplam 514.000 TL'nin idareden tahsil edilmesi talebiyle dava açmıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın hukuki temelini, idarenin hizmet kusurundan kaynaklanan tazminat sorumluluğu ve iş hukukundaki haklı nedenle fesih kurumları oluşturmaktadır. Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın 125. maddesi uyarınca idare, kendi eylem ve işlemlerinden doğan zararı ödemekle yükümlüdür. İdarenin tazminle sorumlu tutulabilmesi için kişinin somut bir zarara uğraması ve bu zararın idarenin hizmetin kötü, geç veya hiç işlememesinden kaynaklanan hizmet kusuruna dayanması gerekmektedir. Manevi zararın tazmini için ise idarenin eylem ve işlemlerinin hukuka aykırı olmasının ötesinde, davacıya zarar verme güdüsüyle ve ısrarla uygulanması (özel kast) aranmaktadır.

Davaya konu uyuşmazlıkta işçi-işveren ilişkisi bağlamında 4857 sayılı İş Kanunu m.24 hükmü de uygulama alanı bulmaktadır. Bu madde, işçiye; sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller veya zorlayıcı sebeplerin varlığı durumunda iş sözleşmesini süresinden önce veya bildirim süresini beklemeksizin haklı nedenle derhal feshetme hakkı tanımaktadır. İş sözleşmesinin bu madde kapsamında haklı sebeple feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Danıştay içtihatlarında ve doktrinde mobbing (psikolojik taciz); bir veya birkaç kişinin bir diğer kişiye uyguladığı, düşmanca ve ahlaka, etiğe aykırı yöntemlerle uygulanan sistematik ve sürekli psikolojik baskı olarak tanımlanmaktadır. Mesleki yeterliliğin sorgulanması, kasten bitirilemeyecek görevler verilmesi, yetkilerin azaltılması veya kişinin gruptan izole edilerek istifaya zorlanması mobbingin göstergeleridir. Ancak pozitif hukukta kurucu unsurlarıyla tanımlanmış kesin bir fiil türü olmadığından, her haksız, usulsüz veya yanlış idari işlemin otomatik olarak mobbing kabul edilmesi hukuken mümkün değildir. Mobbing iddiasının kabulü için sistematik yıpratma kastına karine teşkil edecek güçlü delillerin bulunması şarttır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Danıştay 8. Dairesi, dava dosyasındaki bilgi ve belgeleri inceleyerek davacının iddialarını ve idarenin işlemlerini hizmet kusuru ve mobbing kriterleri açısından detaylı bir biçimde değerlendirmiştir. Davacı, iş sözleşmesinin haklı feshine ana gerekçe olarak üniversitenin farklı bir yerleşkesindeki hastanesinde görevlendirilmesini, ulaşım zorluklarını, akademik faaliyetlerinin kısıtlandığını ve idarecilerle sağlıklı iletişim kuramadığını göstermiştir.

Buna karşılık davalı idare, söz konusu görevlendirmenin bağlı hastanedeki personel ihtiyacına binaen olağan usullerle yapıldığını, davacının iddia ettiğinin aksine ilgili yıllar arasında altı yurt dışı ve on bir yurt içi kongreye katılımının bizzat sağlandığını ve akademik çalışmalarının kesinlikle engellenmediğini belgelerle savunmuştur. Yüksek Mahkeme, davacının zarar sebebi olarak ileri sürdüğü hususların tamamının fakültenin genel işleyişi, yönetimsel kararları ve iş paylaşımı usulleriyle ilgili olduğunu tespit etmiştir. Davalı idarenin davacıya karşı husumet güttüğüne, onu yıpratmak veya istifaya zorlamak maksadıyla kasten ve sistematik biçimde hareket ettiğine dair dosya kapsamında hiçbir somut olgu veya inandırıcı belge bulunmamaktadır.

Danıştay kararına göre, mobbing pozitif hukukta bağımsız bir disiplin veya ceza tanımı olarak yer almasa da, her idari tasarrufun veya çalışanın hoşuna gitmeyen görevlendirme işleminin mobbing sayılması hukuken kabul edilemez. Davacıya uygulandığı iddia edilen idari işlemler, onu pasifize etme, yıldırma veya aşağılama kastı taşımadığından ortada tazminat sorumluluğu doğuracak bir mobbing fiili bulunmamaktadır.

Mobbing fiilinin sübuta ermemesi nedeniyle, davacının iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmesi eylemi 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında haklı nedenle fesih olarak değerlendirilemez. İşçinin haklı fesih sebebinin bulunmaması, kıdem tazminatı başta olmak üzere maddi tazminat taleplerinin ve idarenin özel kastı ispatlanamadığından manevi tazminat talebinin reddini gerektirmektedir.

Sonuç olarak Danıştay 8. Dairesi, manevi tazminatın reddi kararını onamış, maddi tazminatın kabulüne ilişkin kararı bozmuştur.