Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/15545 E. 2016/14940 K.

Bu karar, iş hukuku uygulamasında sıkça karşılaşılan ve uygulamada tereddütlere yol açan haklı nedenle derhal fesih yetkisinin kullanılma süresine ilişkin oldukça kritik bir rehber niteliğindedir. İş sözleşmesinin feshinde işverenin uyulması gereken yasal sürelerin hesaplanmasında özellikle işçinin raporlu olduğu ve işçinin savunmasının alınması için geçen zamanın nasıl değerlendirilmesi gerektiği hususunda emsal teşkil etmektedir. İşverenin, feshe konu olayı öğrenmesinden itibaren kural olarak İş Kanunu'nda öngörülen altı iş günlük hak düşürücü süre içinde fesih hakkını kullanması zaruridir. Ne var ki, işçinin olay sonrasında sağlık raporu alması ve tebligat süreçlerinde yaşanan fiili imkansızlıklar ile gecikmelerin bu süreyi hukuken nasıl etkilediği bu kararla tam anlamıyla açıklığa kavuşturulmuştur. Yüksek Mahkeme, işçinin sağlık raporu alması ve adres değişikliği sebebiyle savunmasının olağan zamandan daha geç alınması durumunda, hak düşürücü nitelikteki altı iş günlük sürenin asıl hesaplamasının işçinin savunmasının fiilen alındığı tarihten itibaren işlemeye başlayacağını çok net bir biçimde ortaya koymuştur.

Benzer davalardaki emsal etkisi etraflıca değerlendirildiğinde, bu içtihat işverenlerin haklı neden teşkil eden ihlallere karşı yürüttükleri disiplin süreçlerinde ellerini güçlendirmekte ve usuli gecikmeler yahut postada yaşanan aksaklıklar nedeniyle hak kaybına uğramalarının kesin olarak önüne geçmektedir. İş hayatının olağan akışında bazı çalışanların, haklı fesih gerektiren ve işverene derhal işten çıkarma imkanı veren ağır bir disiplin ihlali gerçekleştirdikten hemen sonra rapor alarak yahut tebligat adresini değiştirerek süreyi geçirmeye yönelik eylemleri, Yargıtay'ın bu isabetli kararı sayesinde tamamen etkisiz kılınmıştır. Uygulamadaki önemi bakımından karar, işçi ve işveren arasındaki fesih süreçlerinde son derece hakkaniyetli bir süre hesabının yapılmasına zemin hazırlamakta, işverenin disiplin cezası verme ve sözleşmeyi feshetme iradesini yasal sınırlar içinde sağlam bir şekilde koruma altına almaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı işverene ait işyerinde uzun yıllar montaj bölümünde üretim elemanı sıfatıyla çalışmaktayken iş sözleşmesinin hiçbir haklı sebebe dayanmaksızın ve tarafına gerekli bildirim süreleri tanınmadan hukuka aykırı şekilde feshedildiğini öne sürmüştür, . Davacı, iş sözleşmesinin feshine konu edilen amirle tartışma olayının üzerinden uzun bir süre geçtiğini, işverenin yasal hak düşürücü süreyi kaçırdığını iddia etmiştir. Ayrıca, işyerinde amirleri tarafından sürekli olarak mobbinge maruz bırakıldığını, sağlığının bu sebeple bozulduğunu iddia ederek ödenmeyen kıdem ve ihbar tazminatlarının tahsilini mahkemeden talep etmiştir.

Buna mukabil davalı işveren, davacı işçinin iddialarının tümüyle asılsız olduğunu, davacının işyerinde verilen görevleri yerine getirmemekte ısrar ettiği gibi sorumlu amirine ağır küfürler ettiğini ve işyeri zimmetli eşyasına kasten zarar verdiğini beyan etmiştir. İşveren, olayın hemen ardından davacının uzun süreli istirahat raporu alması ve adres değişikliği sebebiyle kendisinden savunma alınmasının fiilen geciktiğini, savunma alınır alınmaz ise yasal süre sınırları içerisinde iş sözleşmesinin haklı nedenle sonlandırıldığını savunarak davanın reddini talep etmiştir. Temel uyuşmazlık, amire hakaret sebebiyle gerçekleştirilen fesih işleminin yasal altı iş günlük hak düşürücü süreye riayet edilerek yapılıp yapılmadığı ve fesih nedeninin hukuka uygun olup olmadığı noktalarında toplanmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin ve Yargıtay'ın uyuşmazlığı değerlendirirken temel aldığı başlıca hukuki düzenleme, taraflar arasındaki iş akdinin haklı nedenle feshine imkan tanıyan hukuki kuralları içeren düzenlemelerdir. İş kanunu kapsamında işçinin işverene, işveren vekillerine yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, hakaret etmesi, onur kırıcı sözler sarf etmesi veya haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunması işveren açısından hiçbir şüpheye yer bırakmayacak şekilde derhal ve tazminatsız haklı fesih hakkı doğurmaktadır, .

İşverenin bu kanuni hakkını kullanmasında titizlikle uyulması gereken prosedürel süreler ise 4857 sayılı İş Kanunu m.26 ile kesin hüküm altına alınmıştır. İlgili yasa maddesi uyarınca, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak tam olarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kesinlikle kullanılamaz. Bu süre, niteliği itibarıyla hak düşürücü süre olup, titizlikle incelenmesi zorunludur.

Yerleşik Yargıtay içtihat prensipleri gereğince, işçinin işyerinde üretim esnasında amirine yönelik küfür veya ağır hakaret içeren sözleri sarf etmesi, çalışanın işverene karşı taşıdığı en temel sorumluluklardan biri olan sadakat borcuna ağır bir aykırılık teşkil eder, . Bu eylem, işçi ile işveren arasında var olması gereken dürüstlük kuralı ve güven ilişkisini temelinden sarsar ve ortadan kaldırır. Ancak hak düşürücü sürenin başlatılması ve hesaplanmasında, feshe konu olayın yetkili disiplin kuruluna intikal ettirilmesi, bu süreç içerisinde kusurlu işçinin hastalık sebebiyle rapor alarak işyerinden uzak kalması, yasal savunmasının talep edilmesi gibi işverenin kontrolü dışındaki fiili imkansızlıklar mutlak suretle dikkate alınmalıdır, . İşçi lehine ve dürüstlük kuralına uygun yapılan savunma alma sürecinde geçen yasal ve zorunlu süreler, feshin gerçekleşmesi için yasal engellerin ortadan kalkmasını sağlayan adımlar olarak hukuken korunur ve haklı fesih sebebinin fiilen tespit edildiği an dikkate alınır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay tarafından yapılan somut olaya ilişkin incelemede, işçinin kendi sorumlu amirine yönelik küfürlü konuştuğu ve kendisine hatırlatıldığı halde yapmakla yükümlü olduğu görevleri yapmamakta kasıtlı olarak ısrar ettiği hususları, taraf tanıklarının yeminli beyanları ve bilhassa işçinin sunduğu yazılı savunması ile hiçbir şüpheye yer bırakmaksızın sabit görülmüştür. Sözleşmenin feshine konu teşkil eden ana olayın 29.05.2014 tarihinde vuku bulduğu ve olayın detaylarının hemen ertesi gün olan 30.05.2014 tarihinde yetkili disiplin kuruluna intikal ettirildiği saptanmıştır. Ancak işverenin derhal harekete geçmesine mani olan bazı gelişmeler yaşanmış; bu olayı takip eden günlerde davacı işçinin sürekli bir şekilde istirahat raporu alarak işyerine gelmediği, işverenin yasal prosedürü işletmek adına 16.06.2014 tarihinde noter aracılığıyla ihtarname göndererek savunma talep ettiği anlaşılmıştır. Üstelik işçinin işverende bilinen son adresinden taşınmış olması sebebiyle noter tebligatının ulaşmadığı, bu nedenle savunma talebini içerir yazının kendisine ancak rapor bitiminde 25.06.2014 tarihinde elden tebliğ edilebildiği ve işçinin de gecikmeksizin aynı gün içinde yazılı savunmasını işverene sunduğu tespit edilmiştir.

Tüm bu karmaşık sürecin usulüne uygun şekilde yönetilmesinin ardından işveren, işçinin kendi savunmasını vermesini ve sürecin tamamlanmasını takip eden altı iş günlük yasal yasal süre içinde, 02.07.2014 tarihinde iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetmiştir. Yerel mahkeme, olayın disiplin kuruluna yansıdığı tarih olan 30.05.2014 tarihinden itibaren işverenin uzunca bir süre işlem yapmadığını belirterek bu durumun altı iş günlük hak düşürücü sürenin geçmesine sebebiyet verdiğine kanaat getirmiş ve davanın kabulüne karar vermişse de, Yargıtay incelemesinde bu sürecin hukuka uygun yönetildiği açıkça tespit edilmiştir, . İşçinin ardı ardına sağlık raporu alması ve adres değişikliği yapması sebebiyle savunma sürecinde yaşanan tebligat zorluklarının işverene kusur olarak atfedilemeyeceği vurgulanmıştır. Yüksek Mahkeme, usulüne uygun savunmanın alınmasının akabinde yasal olan hak düşürücü süre dolmadan feshin gerçekleştirildiğini kesin olarak tespit etmiş ve süreyi kaçırma gibi bir usul hatasının olmadığını hükme bağlamıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işverence yapılan feshin süresinde ve haklı nedene dayandığını belirterek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerektiği yönünde kararı bozmuştur .