Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Görev değişikliğinin esaslı değişiklik olup olmadığı araştırılmalıdır.
• İş şartlarında esaslı değişiklik işçiye yazılı bildirilmelidir.
• Feshin son çare olması ilkesi doğrudan uygulanamaz.
• Uzman bilirkişi ile görev tanımı karşılaştırması yapılmalıdır.

Bu karar, işverenlerin yönetim hakkı kapsamında gerçekleştirdikleri görev yeri ve görev tanımı değişikliklerinin sınırlarını net bir şekilde çizmesi bakımından büyük bir hukuki öneme sahiptir. İş Kanunu uyarınca, işçinin görev tanımında yapılacak her değişiklik doğrudan bir fesih sebebi veya doğrudan işçinin rızasına bağlı bir esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Karar, görev değişikliğinin işçinin aleyhine olup olmadığının, yani çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik teşkil edip etmediğinin uzman bilirkişilerce somut olarak tespit edilmesi gerektiğini vurgulamaktadır. Bu tespitten bağımsız olarak, sadece feshin son çare olması ilkesine dayanılarak verilen yerel mahkeme kararlarının eksik inceleme sayılacağı hüküm altına alınmıştır. İşveren ile işçi arasındaki görevlendirme ihtilaflarında, yapılan eylemin haklı bir nedene mi yoksa keyfiyete mi dayandığının ortaya konulması yargılamanın en önemli adımıdır.

Benzer davalardaki emsal etkisi değerlendirildiğinde, bu içtihat iş mahkemelerine detaylı ve teknik bir araştırma yükümlülüğü getirmektedir. Çalışanların mobbing veya tenzili rütbe iddiaları ile yeni görevlendirmeleri reddetmesi durumunda, mahkemelerin salt işçinin beyanına veya salt feshin son çare olması ilkesine dayanarak doğrudan işe iade kararı veremeyeceği açıktır. Uygulamada, işçinin eski işi ile yeni işi arasında objektif bir karşılaştırma yapılması, gerekirse işyerinde keşif icra edilmesi ve bilirkişi heyetlerinden rapor alınması zorunlu hale gelmiştir. Böylece, hem işverenin yönetim hakkının korunması ve işletmesel kararların desteklenmesi hem de işçinin çalışma koşullarındaki olası aleyhe değişikliklere karşı güvence altına alınması arasında oldukça adil ve hukuki bir denge kurulması amaçlanmıştır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, uluslararası havayolu kargo taşımacılığı yapan davalı şirkette uzman bir pozisyonda çalışmaktayken, işveren tarafından farklı bir uzmanlık pozisyonunda görevlendirilmiştir. Davacı, bu yeni görevin aslında bir pozisyon düşürme (tenzili rütbe) olduğunu ve kendisine mobbing uygulandığını belirterek bu yeni görevde çalışmayı reddetmiştir. İşveren ise, davacıya yeni pozisyonunda çalışması gerektiğinin defalarca hatırlatıldığını, ancak davacının işini yapmamakta ısrar ettiğini ileri sürerek iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmiştir. Uyuşmazlık, işverenin yaptığı bu görevlendirme değişikliğinin çalışma koşullarını ağırlaştırıp ağırlaştırmadığı ve işten çıkarma işleminin haksız olup olmadığı noktasında toplanmaktadır. Davacı taraf, yapılan feshin hukuka aykırı olduğunu belirterek işe iadesine ve boşta geçen süreye ilişkin yasal tazminatlarına hükmedilmesini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin uyuşmazlığı çözerken dayandığı en temel yasal düzenleme, işçinin çalışma koşullarında yapılacak değişiklikleri düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu m.22 hükmüdür. Bu kurala göre; işveren, iş sözleşmesiyle veya işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Eğer işçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak suretiyle sözleşmeyi feshedebilir. İşçi bu durumda yasal koşullar çerçevesinde dava açma hakkına sahiptir.

Ayrıca, işverenin yaptığı feshin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığının ispat yükü, 4857 sayılı İş Kanunu m.20 uyarınca tamamen işverene aittir. Yargıtay'ın yerleşik içtihat prensiplerine göre, işveren bu ispat yükünü yerine getirirken öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, sonrasında ise fesih nedenlerinin içerik yönünden haklı veya geçerli olduğunu somut delillerle kanıtlamak zorundadır.

Bununla birlikte, işverenin fesih yoluna gitmeden önce tüm alternatifleri değerlendirmesi ve feshi en son çare olarak uygulaması gerektiğine dair "feshin son çare olması" ilkesi iş hukukunun temel doktrinlerinden biridir. Ancak, Yargıtay uygulamalarına göre, işçinin görev tanımındaki değişikliğin niteliği (esaslı bir değişiklik olup olmadığı) net olarak belirlenmeden bu ilkenin doğrudan uygulanarak işe iade kararı verilmesi hukuken eksik kabul edilmektedir. İlk olarak değişikliğin mahiyetinin saptanması şarttır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut olay incelendiğinde, davacı işçinin "ACC Uzmanı" olarak görev yaparken davalı işveren tarafından "Airfreight Plus Specialist" pozisyonunda görevlendirildiği görülmektedir. Davacı, bu yeni görevlendirmenin görev tanımının düşürülmesi anlamına geldiğini ve kendisine mobbing uygulandığını öne sürerek yeni görevinde çalışmaktan kaçınmış, işveren ise bu ısrarlı tutum nedeniyle iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmiştir. İlk derece mahkemesi, davacının farklı bir görevi kabul etmemesi nedeniyle işten çıkarılmasını, feshin son çare olması ilkesi ile bağdaşmadığı gerekçesiyle haksız bularak davanın kabulüne ve işe iadeye karar vermiştir.

Ancak Yargıtay incelemesinde, yerel mahkemenin verdiği kararın eksik araştırma ve incelemeye dayandığı net bir şekilde tespit edilmiştir. Mahkemece öncelikle yapılması gereken hukuki işlem, davacının daha önce yaptığı iş ile görevlendirilmek istenen yeni pozisyondaki işin aynı veya benzer mahiyette olup olmadığının somut bir biçimde saptanmasıdır. Uluslararası havayolu kargo taşımacılığı yapan şirketin organizasyon yapısı dikkate alınarak, gerekirse işyerinde keşif yapılmalı ve uzman bir bilirkişi aracılığıyla iki görev arasında liyakat, yetki ve sorumluluk yönünden karşılaştırma yapılarak durumun iş şartlarında esaslı bir değişiklik (tenzili rütbe) oluşturup oluşturmadığı aydınlatılmalıdır.

Eğer yapılacak bu araştırma sonucunda görevlendirmenin esaslı bir değişiklik niteliğinde olmadığı, davacının seviyesine uygun bir görevlendirme olduğu tespit edilirse, davacının görevini yapmamakta direnmesi karşısında davalı işverenin iş akdini haklı nedenle feshettiği kabul edilmelidir. Şayet söz konusu görevlendirme çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik niteliğinde ise, bu kez işverenin bu değişikliği yapmasında işletmesel açıdan geçerli bir neden bulunup bulunmadığı hususu ayrıca incelenmelidir. Tüm bu hukuki ve maddi olgular teknik olarak araştırılmadan eksik inceleme ile doğrudan işe iade kararı verilmesi usul ve yasaya aykırı bulunmuştur. Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, eksik araştırma ve incelemeyle verilen yerel mahkeme kararını hukuka aykırı bularak kararı bozmuştur.