Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/21820 E. 2019/2133 K.

Bu karar, işyerinde işverenin yönetim hakkı kapsamında gerçekleştirdiği görev yeri ve bölüm değişikliklerinin hangi şartlar altında çalışma koşullarında esaslı değişiklik veya mobbing sayılamayacağını net bir şekilde ortaya koyması bakımından hukuken büyük bir önem taşımaktadır. İşverenlerin operasyonel ihtiyaçlar doğrultusunda işçileri farklı bölümlerde görevlendirmesi, salt işin niteliğinin değişmesi veya ağırlaşması nedeniyle doğrudan haklı fesih sebebi veya psikolojik taciz (mobbing) olarak nitelendirilemez. Yüksek Mahkeme, yeni görev yerinde ek mali hakların (prim sistemi gibi) bulunması ve bu uygulamanın işyerinde genel bir rotasyon pratiği olmasını, işçi lehine dengeleyici unsurlar olarak değerlendirmiştir.

Benzer davalardaki emsal etkisi açısından bu karar, çalışanların her türlü görev yeri değişikliğini mobbing veya çalışma koşullarının ağırlaştırılması olarak nitelendirerek kıdem tazminatı talep etmelerinin önüne geçecek güçlü bir içtihat niteliğindedir. İş mahkemeleri ve uygulamacı avukatlar için karar, görev değişikliğinin esaslı değişiklik sayılabilmesi için işçinin somut mağduriyetinin ve iddiasının tereddütsüz kanıtlanması gerektiğine vurgu yapmaktadır. Mobbingin varlığı için yalnızca işverenin görevlendirme yapması yeterli olmayıp, bu uygulamanın kişiyi yıldırma kastıyla, haksız ve sürekli bir şekilde yapıldığının delillendirilmesi gerektiği çalışma hayatında bir kez daha tescil edilmiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bu davada uyuşmazlık, bir fabrikada "maça" bölümünde çalışan davacı işçinin, kendi rızası dışında "temizleme-tamamlama" isimli daha farklı ve bedensel olarak daha ağır bir bölüme gönderilmesiyle başlamıştır. Davacı işçi, işverenin kendisine yönelik bilerek baskı kurduğunu, yeni bölümdeki çalışma şartlarının çok sağlıksız olduğunu ve sürekli olarak mobbinge (psikolojik taciz) maruz kaldığını ileri sürmüş, en nihayetinde istifaya zorlandığını belirterek iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmiştir.

Davacı taraf, bu olaylar neticesinde işverenin iş akdini fiilen çekilmez hale getirdiğini iddia etmiş, kıdem tazminatı ile mobbing ve kötüniyet tazminatlarının kendisine ödenmesini talep ederek işveren aleyhine dava açmıştır. Davalı işveren ise işyerinde hiçbir şekilde baskı veya mobbing durumunun söz konusu olmadığını, davanın tümden reddedilmesi gerektiğini savunmuştur. Yerel mahkeme işçiyi haklı bularak tazminat taleplerinin bir kısmını kabul edince, dosya işveren tarafından temyiz edilerek Yargıtay'ın önüne taşınmıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, bu uyuşmazlığı çözerken özellikle çalışma koşullarının değiştirilmesi ve işçinin haklı nedenle fesih hakkına ilişkin temel hukuk kurallarını merkeze almıştır. Kararın hukuki dayanak noktasını, 4857 sayılı İş Kanunu m. 24/II-f hükmü ile 4857 sayılı İş Kanunu m. 22 düzenlemeleri oluşturmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu m. 24/II-f bendi uyarınca, çalışma şartlarının işveren tarafından uygulanmaması durumu, işçiye iş sözleşmesini süresini beklemeden derhal ve haklı nedenle feshetme imkânı tanımaktadır. İş hukukunun yerleşik ilkelerine göre "çalışma koşulları" sadece yazılı iş sözleşmeleriyle sınırlı değildir; anayasa, yasa, tüzük, yönetmelik, bireysel veya toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve uzun süredir istikrarlı biçimde devam eden işyeri uygulamaları çalışma koşullarını bütünüyle şekillendirmektedir.

Öte yandan, 4857 sayılı İş Kanunu m. 22 kapsamında, çalışma koşullarında işçi aleyhine yapılabilecek esaslı değişikliklerin yasal sınırları kesin hatlarla çizilmiştir. İlgili kanun maddesine göre, işveren işçi aleyhine yapmak istediği herhangi bir esaslı değişikliği mutlaka işçiye yazılı olarak bildirmeli ve işçinin altı iş günü içinde yazılı onayını almalıdır. İşçinin açık rızası alınmadan uygulamaya konulan aleyhte esaslı değişiklikler işçiyi hukuken bağlamaz. Bu tür durumlarda işçi, aleyhe olan değişikliği kabul etmeyerek sözleşmeyi haklı nedenle feshedip kıdem tazminatını talep etme hakkına sahip olur.

Yargıtay'ın yerleşik içtihat prensiplerine göre, işletmesel kararlar doğrultusunda yapılan her görev yeri değişikliği doğrudan çalışma koşullarında esaslı değişiklik anlamına gelmez. İşverenin yönetim hakkı sınırları içerisinde kalan, işçinin aldığı ücretinde veya sosyal haklarında bir eksilmeye yol açmayan, hiyerarşik pozisyonunu veya mesleki saygınlığını düşürmeyen departman içi veya departmanlar arası değişiklikler hukuka uygun kabul edilmektedir. İşyerinde uygulandığı iddia edilen mobbing (psikolojik taciz) iddiaları söz konusu olduğunda ise, salt işverenin yönetim hakkına dayanan görevlendirme yapması yeterli görülmemektedir. Eylemlerin kişiyi işten dışlama veya yıldırma amacı taşıdığının somut delillerle, şüpheye yer bırakmayacak bir netlikte kanıtlanması gerektiği doktrin ve yargısal uygulamaların vazgeçilmez temel kuralıdır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, dosya içerisindeki delilleri, mahkemece alınan bilirkişi raporlarını ve işyerinin mahallinde yapılan keşif tutanaklarını son derece detaylı bir biçimde inceleyerek somut olaya dair kritik tespitlerde bulunmuştur. İlk olarak incelenen husus, işverenin yönetim hakkını nasıl kullandığıdır. Bu doğrultuda, davalıya ait işyerinde farklı bölümler arasında işin ve üretimin ihtiyacına göre dönüşümlü (rotasyonlu) çalışma sisteminin öteden beri uygulandığı ve bunun işyerinin olağan, standart bir pratiği olduğu saptanmıştır. Davacının, kendi çalıştığı "maça" bölümünden alınıp fabrikanın "temizleme-tamamlama" adlı farklı bir bölümüne görevlendirilmesinin ardından, bu yeni görev yerinde itirazsız bir şekilde çalışmaya devam ettiği görülmüştür.

Davacı taraf her ne kadar bu departman değişikliğinin kendisini fiilen istifaya zorlamak için kullanılan bir baskı aracı olduğunu ve yeni çalışma ortamının sağlıksız şartları nedeniyle kendisine kasıtlı olarak mobbing uygulandığını iddia etmişse de, mahkeme dosyasına bu vahim iddiaları ispatlayacak somut ve inandırıcı hiçbir delil sunulamamıştır. Yüksek Mahkeme, davacının işyerinde mobbinge ve baskıya maruz kaldığına dair beyanlarının tamamen havada kaldığını, yasal düzlemde kanıtlanamadığını altını çizerek vurgulamıştır.

Olaydaki en çarpıcı tespit ise, davacının kendi rızası dışında atandığını söylediği "tamamlama" bölümündeki fiziki şartlarla ilgilidir. Bu bölümdeki iş, bedensel olarak önceki işine kıyasla daha ağır bir iş olmasına karşın, bu bölümde çalışan işçiler için önceki "maça" bölümünde hiç bulunmayan, mali açıdan destekleyici bir "prim sisteminin" yürürlükte olduğu tespit edilmiştir. Yargıtay, davacının fiziksel olarak daha ağır bir işe geçirilmiş olmasına rağmen maddi olarak yepyeni bir prim sistemi ile desteklenmesini dikkate almış, tüm bu sürecin genel bir rotasyon uygulamasının parçası olduğunu belirterek ortada işçi aleyhine çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik bulunmadığına hükmetmiştir.

Tüm bu objektif bulgular ışığında; davacının iş sözleşmesini kendi rızasıyla feshettiği, iddia ettiği haksızlıkları kanıtlayamadığı, dolayısıyla kıdem tazminatı ile mobbing tazminatına hak kazanamayacağı açıkça belirtilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve mobbing iddialarının ispatlanamaması nedeniyle yerel mahkemenin kıdem tazminatını kabul yönündeki kararının hatalı olduğu yönünde karar vermiş ve kararı bozmuştur.