Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/21953 E. 2017/15076 K.

Bu karar, iş hukukunda ispat yükünün kime ait olduğu ve feshin geçerli nedene dayandırılmasında aranacak somut kriterler açısından büyük bir önem taşımaktadır. İşverenin, çalışanın hamileliği nedeniyle ortaya çıkan tutum değişikliğini, performans veya davranışsal yetersizlik gibi farklı gerekçelerin arkasına gizleyerek yaptığı fesih işlemleri, Yargıtay tarafından açık bir ayrımcılık ve haksız fesih olarak değerlendirilmektedir. Kadın çalışanların hamilelik sürecinde yaşadıkları psikolojik baskı niteliğindeki uygulamaların, hukuki bir kılıfa uydurulmak istense dahi yargı denetiminden geçemeyeceği net bir şekilde ortaya konmuştur.

Benzer davalarda ciddi bir emsal etkisi taşıyan bu hüküm, işyerindeki hiyerarşik yapıya uygun olmayan tutanakların delil niteliğini de doğrudan tartışmaya açmaktadır. Bir yöneticinin eylemlerinin, kendi emri altında çalışan astları tarafından tutanağa bağlanması hayatın olağan akışına aykırı kabul edilmiştir. Uygulamadaki önemi itibarıyla karar, işverenlere iddialarını teknik raporlarla ve şüpheden uzak belgelerle kanıtlama yükümlülüğü getirmektedir. Bu yönüyle karar, çalışanları asılsız iddialarla işten çıkarma eğiliminde olan işletmeler için caydırıcı, mağdur edilen işçiler için ise güçlü bir hukuki koruma kalkanı işlevi görmektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı, bir eğitim kurumunda halkla ilişkiler müdürü olarak görev yaparken hamile olduğunu öğrenmiş ve bu durumu işverene bildirmiştir. Davacının iddiasına göre, bu bildirimin ardından kurumun genel müdürü tarafından kendisine psikolojik baskı uygulanmaya başlanmış, çalışma saatleri değiştirilmiş ve kullandığı e-posta şifrelerine el konulmuştur. Yaşanan gerginlikler sırasında genel müdürün üstüne yürümesi üzerine erken doğum riski geçiren ve rapor alan davacı, raporlu olduğu dönemde savunması dahi alınmadan işten çıkarılmıştır.

Davalı işveren ise davacının şirket bilgisayarlarından önemli veli ve öğrenci verilerini sildiğini, genel müdüre hakaret ettiğini, savunma vermekten kaçındığını ve izinsiz olarak işyerini terk ettiğini ileri sürerek sözleşmenin haklı nedenle sonlandırıldığını savunmuştur. Uyuşmazlık, bu iddialar gölgesinde feshin geçersizliği ve işe iade talebiyle yargıya taşınmıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay incelemesinde uyuşmazlığın çözümünde, iş güvencesi kapsamındaki çalışanların sözleşmelerinin sonlandırılmasında ispat yükünü ve ayrımcılık yasağını düzenleyen temel normlar dikkate alınmıştır. Feshin geçerli bir nedene dayandığını kanıtlama yükümlülüğü, 4857 sayılı İş Kanunu m.20 hükmü gereğince açık ve net bir biçimde işverene aittir. İşveren öncelikle fesih bildirimini yazılı yapmak ve dayandığı sebepleri somut olarak göstermek zorundadır.

Bununla birlikte, 4857 sayılı İş Kanunu m.18 kapsamında işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih hakkının kullanılabilmesi için, çalışanın iş sözleşmesini ihlal eden kusurlu bir davranışının bulunması şarttır. İşçinin sözleşmeye aykırı eylemleri nedeniyle iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda geçerli fesihten söz edilebilir. İşverenin menfaatlerinin gelecekte de zarar göreceği yönündeki beklenti, hukuktaki "olumsuz öngörü ilkesi" çerçevesinde mutlaka kanıtlanmalıdır.

Öte yandan, iş hayatında dezavantajlı grupların korunmasına yönelik temel hükümlerden olan 4857 sayılı İş Kanunu m.18/3-d uyarınca; işçinin ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri ve özellikle "hamilelik" ile "doğum" gibi nedenlerle işten çıkarılması kesin bir geçersizlik sebebi sayılmış ve ayrımcılık olarak kabul edilmiştir. Hamileliği nedeniyle işçiye yönelik farklı işlemler tatbik edilmesi, hukukun korumadığı ve işe iadeyi gerektiren geçersiz bir fesih türüdür.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme, işverence tutulan tutanakları geçerli kabul ederek davanın reddine karar vermiş olsa da Yargıtay 9. Hukuk Dairesi dosyayı titizlikle incelemiş ve işverenin iddialarının somut delillere dayanmadığı kanaatine varmıştır. Davacının fesihten önce hamileliğini işverene bildirdiği ve bu durumun işveren tarafından bilindiği dosyada sabittir. Dinlenen davacı tanıkları da hamilelik bildirimi sonrası işyerinde davacıya yönelik baskıların başladığını teyit etmiştir.

İşverenin davacıyı kuruma ait verileri silmekle ve genel müdüre hakaret etmekle suçladığı tutanaklar incelendiğinde, bu belgelerin bizzat davacının emrinde çalışan astları tarafından düzenlendiği görülmüştür. Yargıtay, hiyerarşik düzende astların yöneticilerinden savunma istemesini ve amirleri aleyhine şikayetçi konumunda tutanak tutmasını hayatın olağan akışına aykırı bularak bu tutanaklara itibar etmemiştir. Ayrıca, veri silme iddiasına ilişkin dosyaya herhangi bir teknik rapor veya uzman mütalaası sunulmamış, hakaret içerdiği iddia edilen sözlerin neler olduğu da tutanaklarda somutlaştırılmamıştır.

Dahası, savunma vermekten imtina edildiğine dair tutanağın düzenlendiği gün, davacının işyerinde bulunmadığı ve erken doğum riski sebebiyle sağlık raporlu olduğu kesinleşmiştir. Tüm bu çelişkiler ışığında, ispat külfeti kendisinde olan davalı işverenin fesih işlemini haklı veya geçerli bir nedene dayandırdığını kanıtlayamadığı sonucuna ulaşılmıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine hükmederek yerel mahkeme kararını bozmuştur.