Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/13752 E. 2019/20999 K.

Bu karar, iş hukuku uygulamasında işçinin kendi el yazısı ile hiçbir gerekçe göstermeden yazdığı istifa dilekçesinin hukuki bağlayıcılığını ve ispat yükü kurallarını net bir şekilde vurgulamaktadır. İşçi her ne kadar dava aşamasında mobbing uygulandığına veya sağlık sorunları yaşadığına dair çeşitli ve birbiriyle açıkça çelişen fesih sebepleri ileri sürmüş olsa da, istifa anındaki özgür iradesinin fesada uğratıldığı yani hata, hile veya korkutma yoluyla istifa dilekçesi alındığı somut delillerle kanıtlanmadığı sürece bu sonradan üretilen iddialara itibar edilemeyeceği ortaya konulmuştur. İşçinin hiçbir baskı altında kalmadan imzaladığı belgeler temel alınmıştır.

Benzer davalar açısından bu içtihat, uygulamada sıkça karşılaşılan "gerekçesiz istifa edip daha sonra dava yoluyla haklı neden uydurma" eğilimine karşı yargının istikrarlı duruşunu göstermesi bakımından çok güçlü bir emsal etkisine sahiptir. İşverenlerin istifa dilekçelerini alırken yazılı ve net ifadeler kullanmalarının önemine işaret ederken, işçilerin de işten ayrılma iradelerini ve sebeplerini yazılı belgelerde en başından doğru bir biçimde yansıtmaları gerektiğini kanıtlamaktadır. Aksi takdirde, irade fesadı ispatlanmaksızın sonradan ileri sürülen psikolojik taciz veya sağlık sorunları iddiaları, kıdem tazminatı taleplerini hiçbir şekilde haklı kılmamaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı şirket bünyesinde forklift operatörü sıfatıyla çalışırken, işten ayrılmasından bir yıl önce biriminin değiştirildiğini ve amirinin sürekli hakaretlerine maruz kaldığını iddia etmiştir. Bu baskılar neticesinde psikolojik şiddet (mobbing) gördüğünü belirterek işten ayrılmak zorunda kaldığını ifade etmiş ve kıdem tazminatı talebiyle dava açmıştır.

Buna karşılık davalı işveren, işçinin daha iyi şartlarda başka bir iş bulduğu için tamamen kendi özgür iradesiyle istifa ederek işten ayrıldığını, çalışma koşullarının ağır olmadığını ve işçiye karşı herhangi bir olumsuz davranışta bulunulmadığını savunmuştur. Uyuşmazlığın temel konusu, işçinin işten ayrılma eyleminin sıradan bir istifa mı yoksa mobbinge dayalı haklı nedenle fesih mi olduğu ve buna bağlı olarak kıdem tazminatı hakkının doğup doğmadığı hususunda toplanmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukuku mevzuatında iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle derhal feshedilebilmesi ve buna bağlı olarak kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi, 1475 sayılı İş Kanunu m.14 ile 4857 sayılı İş Kanunu m.24 hükümleri çerçevesinde değerlendirilmektedir. İlgili kanun maddelerine göre; işçi, işveren veya işveren vekilleri tarafından kendisine yönelik sistematik psikolojik taciz (mobbing) uygulanması, hakaret edilmesi veya çalışma şartlarının esaslı bir şekilde tek taraflı olarak ağırlaştırılması gibi durumlarda iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkına sahiptir ve bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır.

Bunun karşısında, iş akdinin işçi tarafından haklı ve yasal bir sebep gösterilmeksizin, kendi iradesiyle sona erdirilmesi "istifa" olarak kabul edilir. Yerleşik Yargıtay içtihatları ve hukuk kuralları gereğince, işçinin kendi el yazısıyla hiçbir haklı neden belirtmeden verdiği istifa dilekçesi, geçerli ve bağlayıcı bir irade beyanı niteliği taşır. İşçi, ilerleyen süreçte bu istifa dilekçesinin hata, hile veya korkutma (irade fesadı) altında zorla alındığını iddia ederse, bu son derece ciddi iddiayı somut delillerle usulüne uygun şekilde ispat etmekle yükümlüdür.

Genel ispat kuralları uyarınca, irade fesadını iddia eden taraf bunu kanıtlamalıdır. İrade fesadı durumu yasal delillerle kanıtlanamadığı takdirde, işçinin daha sonradan dava aşamasında öne sürdüğü mobbing, baskı veya sağlık sorunları gibi fesih gerekçeleri mahkemelerce dinlenmez. Yargıtay, bu tür uyuşmazlıklarda işçinin fesih anındaki eylemleri ile dava aşamasındaki beyanları arasındaki çelişkileri titizlikle değerlendirerek haklı nedenin varlığını reddetmektedir. Haklı ve kanıtlanabilir bir nedene dayanmayan, geçerli bir istifa beyanı ile işten ayrılan işçi kanunen kıdem tazminatı talep edemez.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Mahkeme ve Yargıtay incelemeleri sonucunda somut olaya dair oldukça dikkat çekici tespitler yapılmıştır. Öncelikle, davacı işçinin 13.03.2014 tarihinde davalı işverene bizzat kendi el yazısıyla bir dilekçe sunduğu, bu dilekçede iş sözleşmesini herhangi bir neden veya şikayet belirtmeksizin sonlandırdığı ve işverenin de bu istifa dilekçesini normal prosedürler çerçevesinde işleme koyarak işçinin çıkışını verdiği saptanmıştır. Ancak işçi, olaydan aylar sonra mahkemeye sunduğu dava dilekçesinde işi mobbing ve ağır psikolojik baskı nedeniyle sonlandırdığını iddia etmiş, daha sonraki yargılama duruşmalarında ise bu beyanını değiştirerek işten aslında sağlık nedenleriyle ayrılmak zorunda kaldığını ileri sürmüştür.

Yargıtay incelemesinde, işçinin işten kendi isteğiyle ayrıldığı gerçeği sabit olmakla birlikte, bu ayrılış nedenine dair zaman içinde yaptığı farklı açıklamaların birbiriyle son derece çelişkili olduğu tespit edilmiştir. İşçinin hiçbir haklı sebep veya şikayet göstermediği yazılı istifa dilekçesinin irade fesadı, yani baskı, tehdit, hata veya hile yoluyla alındığına dair geçerli ve inandırıcı hiçbir delil dosyaya sunulamamıştır. İşçi, mobbing ve sağlık sorunları gibi ciddi gerekçeleri sadece sonradan ve çelişkili ifadelerle öne sürmüş, başlangıçtaki şartsız istifa beyanının geçersizliğini usulünce ispatlayamamıştır.

Tüm bu bulgular ışığında, irade fesadına dayalı olduğu kanıtlanamayan ve hiçbir haklı neden içermeyen yazılı istifa dilekçesinin bağlayıcı ve geçerli kabul edilmesi gerektiği açıkça ifade edilmiştir. Geçerli bir istifa dilekçesi ortadayken, işçinin sonradan kurguladığı iddialara itibar edilemeyeceğinden, kıdem tazminatı talebinin hukuken korunması mümkün görülmemiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, geçerli istifa dilekçesine ve çelişkili beyanlara rağmen davacının kıdem tazminatı talebini kabul eden yerel mahkeme kararını hatalı bularak kararı bozmuştur.