Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Feshedilmiş bir iş sözleşmesi tekrar feshedilemez.
• İş akdini fesheden taraf haklılığını ispatlamalıdır.
• Husumetli tanıkların beyanlarına kural olarak ihtiyatla yaklaşılmalıdır.
• Çalışma dönemi uyuşmayan tanıkla mobbing ispatlanamaz.

Bu karar hukuken, iş hukuku pratiğinde çok sık karşılaşılan "fesihte öncelik" ve "ispat yükünün dağılımı" meselelerine kesin ve net bir çözüm getirmesi bakımından büyük bir öneme sahiptir. Kararın merkezinde, bozucu yenilik doğuran bir hak olan fesih iradesinin yapısı yatmaktadır. İş ilişkisinin taraflarından birisi haklı bir nedene dayanarak iş sözleşmesini sona erdirdiğini muhatabına bildirdiği anda hukuki bağ tamamen kopar. Zaten sona ermiş, hukuken varlığını yitirmiş bir sözleşmenin karşı tarafça sonradan farklı bir gerekçe ile yeniden feshedilmesi mantıken ve hukuken mümkün değildir. Kararda açıkça belirtildiği üzere, işçi noter kanalıyla istifa iradesini ulaştırdıktan sonra işverenin tuttuğu devamsızlık tutanaklarının ve bu tutanaklara dayalı fesih işleminin hiçbir yasal hükmü bulunmamaktadır.

Benzer davalardaki emsal etkisi ve uygulamadaki önemi ise özellikle mobbing davalarındaki delil değerlendirme standartlarıyla ilgilidir. Mahkemeler genellikle kurum bildirgelerindeki çıkış kodları üzerinden uyuşmazlığın esasını çözme eğilimindedir. Oysa Yargıtay bu kararında, iddiaların merkezine inilmesi gerektiğini vurgulamaktadır. Mobbing gibi ciddi, ağır ve psikolojik şiddet içeren bir eylemin varlığını ispat yükü, bunu iddia ederek işten ayrılan işçiye aittir. Yüksek Mahkeme, işverene karşı kendi şahsi davaları bulunan husumetli tanıkların sözlerine kayıtsız şartsız itibar edilemeyeceğini belirtmiştir. Dahası, çalışma süreleri davacıyla örtüşmeyen, olayı bizzat yaşamayıp sadece kulaktan dolma bilgilerle aktaran kişilerin şahitliği ile mobbingin ispatlanmış sayılamayacağı yönünde çok güçlü bir içtihat ortaya koymuştur.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Dava, davalı şirketin görsel ürün yönetimi departmanında iç görsel sorumlusu olarak çalışan davacı işçinin, işverene yönelttiği çeşitli alacak ve tazminat taleplerine ilişkindir. Davacı işçi; kendisine performans değerlendirmesi yapılmadığı bahanesiyle zam verilmediğini, diğer çalışanlara dağıtılan üç yüz liralık hediye çekinden mahrum bırakıldığını, görev tanımında bulunmamasına rağmen tır yükleme ve koli taşıma gibi ağır işlerin rızası dışında yaptırıldığını iddia etmiştir. Tüm bu uygulamaların psikolojik şiddet ve hakaret boyutuna varan bir mobbing olduğunu ileri süren davacı, yolladığı ihtarname ile iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini beyan etmiş ve kıdem tazminatı ile fazla mesai gibi alacaklarını talep etmiştir.

Davalı işveren ise davacının çalışma saatlerinin esnek olduğunu, fazla mesai taleplerinin gerçeği yansıtmadığını ve mağaza açılışlarında kendi inisiyatifiyle çalıştığını savunmuştur. Ayrıca işverence davacıya yönelik hiçbir mobbing uygulanmadığı, davacının işe mazeretsiz devamsızlık yaptığı ve bu nedenle tutanaklar tutularak sözleşmenin feshedildiği ifade edilerek açılan davanın bütünüyle reddi talep edilmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukukunda iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshine ilişkin temel kurallar 4857 sayılı İş Kanunu m. 24 ve 4857 sayılı İş Kanunu m. 25 düzenlemelerinde yer almaktadır. İşçi, işyerinde kendisine yönelik psikolojik taciz, hakaret veya ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan çeşitli davranışlar sergilenmesi durumunda sözleşmesini haklı nedenle derhal feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak, fesih hakkı niteliği itibarıyla bozucu yenilik doğuran bir haktır. Bu hakkın kullanılmasıyla sözleşme geleceğe etkili olarak derhal sona erer. Bir kez feshedilerek hukuki varlığını yitiren bir iş sözleşmesinin, ilerleyen günlerde karşı tarafça bir kez daha feshedilmesi hukuken hiçbir sonuç doğurmaz.

İspat hukuku yönünden geçerli olan temel kaide ise Türk Medeni Kanunu'nun altıncı maddesinde ifade edilen, her tarafın kendi hakkını dayandırdığı olguları ispatla yükümlü olması kuralıdır. İş sözleşmesini mobbing iddiasıyla kendisinin haklı nedenle feshettiğini savunan işçi, bu psikolojik baskı ve yıldırma eylemlerinin varlığını inandırıcı, somut ve şüpheye yer bırakmayacak hukuki delillerle kanıtlamak zorundadır.

Yargıtay'ın yerleşik içtihatları ve usul hukuku kuralları çerçevesinde, tanık beyanlarının hükme esas alınabilmesi için doğrudan doğruya olaya şahitlik eden, görgüye dayalı beyanlar olması gerekir. Başkasından duyulma yoluyla aktarılan nakli beyanlar, ispat aracı olarak yetersizdir. Bunun yanı sıra, işverenle aralarında husumet bulunan, yani işverene karşı kendi açtığı bir davası olan işçi tanıklarının beyanlarına mahkemelerce her zaman ihtiyatla yaklaşılmalıdır. İspat yükünün yanlış tarafa yüklenmesi veya hatalı delil değerlendirmesi, adil yargılanma hakkının ve usul hukukunun temel prensiplerinin açık bir ihlali anlamına gelmektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut uyuşmazlığın temelinde davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamadığı sorunu yatmaktadır. Dosya kapsamındaki deliller incelendiğinde, iş sözleşmesini 23 Temmuz 2013 tarihli noter ihtarnamesi ile feshettiğini bildiren tarafın açıkça davacı işçi olduğu görülmektedir. Davacı işçinin kendi iradesiyle gerçekleştirdiği bu fesihten yaklaşık on gün sonra, 2 Ağustos 2013 tarihinde davalı işverenin tuttuğu devamsızlık tutanaklarına dayanarak bir fesih işlemi daha gerçekleştirdiği tespit edilmiştir. Ancak halihazırda feshedilmiş ve hukuken ortadan kalkmış bir iş sözleşmesi, sonradan başka bir eylem bahane edilerek yeniden feshedilemeyeceğinden, işverenin sonradan yaptığı bu fesih işlemi hukuken tamamen geçersizdir.

Yerel mahkeme, işverenin Sosyal Güvenlik Kurumu işten ayrılış bildirgesinde "işçi tarafından işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle fesih" kodunu kullanmasını işverenin devamsızlık savunması ile çelişkili bulmuştur. Mahkeme bu sözde çelişkiden yola çıkarak ispat yükünü hatalı biçimde işverene yüklemiş ve davacıyı haklı bularak kıdem tazminatı talebini kabul etmiştir. Oysa Yüksek Mahkeme, iş sözleşmesini mobbing gerekçesiyle fesheden tarafın işçi olmasından dolayı, haklılığını ispat külfetinin de tamamen işçinin üzerinde olduğunu net bir biçimde ortaya koymuştur. Çıkış bildirgesindeki ilgili kod, doğrudan doğruya işçinin ihtarname çekerek sözleşmeyi feshetmesine uygun bir kod olup, işverenin fesih beyanıyla herhangi bir çelişki barındırmamaktadır.

Davacı işçinin mobbing ve psikolojik baskı iddialarını ispatlamak amacıyla sunduğu tanık beyanları Daire tarafından titizlikle incelenmiştir. Dinletilen iki tanıktan birisinin davalı işyerinin bir çalışanı olmadığı ve tamamen duyuma dayalı nakli beyanda bulunduğu saptanmıştır. İkinci tanığın ise 2011 yılının Ağustos ayına kadar davacı ile birlikte çalıştığı, bu tarihten sonra işten ayrıldığı anlaşılmıştır. Fesih tarihinin Temmuz 2013 olduğu göz önüne alındığında, yaklaşık iki yıl boyunca davacı ile aynı ortamda bulunmayan bu tanığın, davacının maruz kaldığını iddia ettiği mobbing eylemlerine bizzat şahit olması fiilen imkansızdır. Üstelik bu tanığın davalı işverene karşı açmış olduğu şahsi bir davası olduğu, dolayısıyla husumetli tanık konumunda bulunduğu belirlenmiştir. Bu durum, husumetli tanığın beyanlarına kural olarak itibar edilemeyeceği ilkesini devreye sokmuştur.

Netice itibarıyla, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri süren davacı işçi, dayandığı hukuki sebepleri, psikolojik baskı ve yıldırma iddialarını geçerli ve inandırıcı somut delillerle kanıtlamakta başarısız olmuştur. İddiaların ispatlanamaması karşısında davacının kıdem tazminatı talebinin hukuken reddedilmesi gerekmektedir. Yerel mahkemenin ispat kurallarını tersyüz eden hatalı bir mantıkla davanın kabulüne karar vermesi hukuka ve usule açıkça aykırıdır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davacı işçinin haklı fesih iddiasını usulüne uygun ve geçerli delillerle ispatlayamadığı gerekçesiyle yerel mahkeme kararını bozmuştur.