Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Fazla çalışmanın ücrete dâhil olması kuralı geçerlidir.
• Ücrete dâhil fazla çalışma yıllık 270 saatle sınırlıdır.
• Hesaplanan fazla mesaiden yıllık 270 saat indirilmelidir.
• Bozma ilamının gerekleri mahkemece eksiksiz olarak yerine getirilmelidir.

Bu karar, iş sözleşmelerinde yer alan fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğuna ilişkin kuralın sınırlarını ve mahkemelerin bozma ilamlarına uyma zorunluluğunun kapsamını hukuken netleştirmektedir. Yargıtay, işçinin imzaladığı sözleşmede fazla mesai ücretinin temel ücrete dâhil olduğu yönünde bir madde bulunması hâlinde, bu kurala sadece belirli bir limite kadar değer verilmesi gerektiğini kuvvetle vurgulamıştır. Hukuken bu sınır, yıllık azami 270 saatlik fazla çalışma süresidir. İşçinin bu süreyi aşan çalışmalarını hukuka uygun delillerle ispatlaması hâlinde, ücrete dâhil olduğu varsayılan 270 saatlik kısmın dışlanarak bakiye süreler için işçiye muhakkak ilave ödeme yapılması gerektiği açıkça hüküm altına alınmıştır. Ayrıca karar, mahkemelerin Yargıtay bozma ilamına uymaları durumunda, ilamın gereğini tam ve eksiksiz bir şekilde yerine getirmelerinin hukuki bir zorunluluk olduğunu bir kez daha teyit etmektedir.

Benzer davalardaki emsal etkisi açısından bu karar, özellikle bankacılık, lojistik ve saha satışı gibi yoğun mesai gerektiren sektörlerde çalışanların fazla çalışma taleplerinin adil bir şekilde hesaplanmasında kritik bir yol haritası sunmaktadır. Uygulamada bazı işverenler, taraflar arasındaki sözleşmedeki "fazla mesai ücrete dâhildir" maddesine dayanarak hiçbir fazla çalışma ücreti ödememe veya eksik ödeme eğiliminde olabilmektedir. Ancak Yargıtayın bu yerleşik içtihadı, sözleşme serbestisinin sınırının kanuni azami sınır olan 270 saat ile çizildiğini ve ispatlanan fazla mesailerden öncelikle bu sürenin mahsup edilip kalan kısmın mutlaka işçiye ödenmesi gerektiğini göstermesi bakımından ciddi bir uygulama önemi taşımaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bir bankanın şubesinde ticari portföy yöneticisi olarak görev yapan davacı işçi, uzun saatler çalıştırılması, hafta sonu tatillerinde dahi işe çağrılması, yoğunluktan öğle aralarını kullanamaması ve yöneticileri tarafından kendisine sürekli mobbing uygulanması gibi ağır çalışma koşullarını gerekçe göstererek işinden istifa etmiştir. İşçi, bu haklı fesih gerekçelerine dayanarak kıdem tazminatı, ödenmeyen fazla mesai ücretleri, hafta tatili ücreti, yıllık izin alacağı ile bazı prim ve ikramiyelerinin ödenmesi talebiyle eski işvereni olan bankaya karşı dava açmıştır.

Davalı banka ise işçinin iddialarının tamamen asılsız olduğunu, işçinin aslında başka bir bankada çalışmak üzere kendi isteğiyle sebepsiz yere istifa ettiğini ve bu nedenle hiçbir tazminata hak kazanamayacağını ileri sürmüştür. Ayrıca, imzalanan iş sözleşmesinde fazla çalışma ücretlerinin aylık ücrete dâhil olduğunun kabul edildiğini, yasal sınırları aşan bir çalışmanın söz konusu olmadığını ve ödenmeyen herhangi bir işçilik alacağının bulunmadığını savunarak davanın tümden reddini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümünde, iş sözleşmelerinde yer alan "fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğu" yönündeki sözleşme hükümlerinin geçerliliği ve sınırları temel hukuki kural olarak karşımıza çıkmaktadır. İş hukukunda işçi ve işveren, temel ücretin içine fazla çalışma ücretinin de dâhil olduğunu sözleşme ile kararlaştırabilirler. Ancak Yargıtayın yerleşik içtihatlarına göre, bu kural sınırsız ve mutlak bir geçerliliğe sahip değildir.

Söz konusu sözleşme hükmü, mevzuatta öngörülen yıllık azami fazla çalışma süresi olan 270 saat ile sınırlı olarak geçerli kabul edilmektedir. Başka bir anlatımla, işçi bir yıl içinde 270 saate kadar fazla çalışma yapmışsa, bu çalışmaların karşılığının aylık maktu ücretin içinde ödendiği yasal olarak varsayılır. Ancak işçinin fiilen çalıştığı fazla mesai süresi yıllık 270 saati aşıyorsa, aşan bu sürenin saat ücreti mutlaka hesaplanarak işçiye ayrıca ödenmelidir. Fazla çalışmanın ücrete dâhil olduğu kuralı, haftalık çalışma süresini aşan ancak 45 saate kadar olan "fazla sürelerle çalışmaları" da kapsamaktadır.

Ayrıca davanın usul hukuku boyutuyla ilgili temel bir kural da, mahkemelerin Yargıtay tarafından verilen bozma kararlarına uymaları hâlinde ortaya çıkan hukuki durumdur. Bir mahkeme, üst mahkemenin bozma kararına uyduğunda, bozma ilamında belirtilen hukuki çerçevede ve eksiksiz bir şekilde inceleme yapmak zorundadır. Bozma kararına uyulması, taraflar lehine veya aleyhine usuli kazanılmış hak oluşturduğundan, bozma gereklerinin tam olarak yerine getirilmemesi başlı başına bir hukuka aykırılık teşkil etmektedir. Mahkemelerin, dosya içindeki kayıtları, imzasız belgeleri ve tanık beyanlarını Yargıtayın çizdiği sınırlar içinde değerlendirerek sonuca gitmesi adil yargılanma hakkının da bir gereğidir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin daha önce verilen bozma ilamına uymasına rağmen, bozma kararının gereklerini eksiksiz bir biçimde yerine getirmediğini tespit etmiştir. Dairenin önceki bozma kararında, işçinin imzaladığı sözleşmede fazla çalışma ücretinin temel ücrete dâhil olduğuna dair bulunan hükme açıkça geçerlilik tanınarak bir hesaplama yapılması gerektiği belirtilmiştir. Ancak yerel mahkeme, bu kuralı ve Yargıtayın işaret ettiği spesifik hesaplama yöntemini dikkate almadan hatalı bir sonuca varmıştır.

Somut uyuşmazlıkta, işyeri kayıtlarının bulunmadığı döneme ilişkin olarak dinlenen tanık beyanlarına göre işçinin ayda bir hafta 49,5 saat, kalan üç hafta ise 55 saat çalıştığı tespit edilmiştir. Yargıtay, işyerinde haftalık olağan çalışma süresinin 40 saat olduğunu hatırlatarak, sözleşmedeki fazla mesai kuralı gereği, işçiye ücreti içinde zaten peşinen ödenmiş sayılan aylık 22,5 saatlik fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma kısmının, ispatlanan toplam fazla çalışma süresinden doğrudan düşülmesi gerektiğini belirtmiştir. Yapılacak mahsuplaşma sonrasında, geriye haftalık ortalama 8 saatlik bir fazla çalışma alacağının hesaplanması ve bu tutar üzerinden hakkaniyete uygun bir takdiri indirim yapılması gerektiği vurgulanmıştır.

İşyeri kayıtlarının eksiksiz bulunduğu sonraki dönem için ise, mevcut kayıtlara göre davacı işçinin yıllık 270 saati aşan bir fazla çalışmasının veya fazla sürelerle çalışmasının fiilen bulunmadığı anlaşıldığından, bu döneme ilişkin fazla mesai talebinin tamamen reddedilmesi gerektiği tespit edilmiştir. Yerel mahkemenin, çalışma dönemlerini kayıt olan ve olmayan dönemler şeklinde usulünce ayırmadan ve uyduğu bozma ilamının net hesaplama talimatlarına uygun davranmadan eksik değerlendirmeyle karar vermesi hukuka aykırı bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bozma ilamının gereklerinin tam olarak yerine getirilmemesi ve fazla mesai alacaklarının sözleşmedeki kurallar çerçevesinde hatalı hesaplanması nedenleriyle kararı bozmuştur.