Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2022/16853 E. 2023/337 K.

Bu karar, iş hukuku pratiğinde sıklıkla karşılaşılan fazla çalışma ve ulusal bayram ile genel tatil ücreti alacaklarının ispatı noktasında son derece kritik bir sınır çizmektedir. Yargıtay, işçinin fazla mesai iddialarını ispat yükümlülüğünün sınırlarını belirlerken, yargılama sürecinde dinlenen tanık beyanlarının güvenirliğini ve zamansal kapsamını netleştirmiştir. Karara göre, işyerindeki çalışma düzenini ispatlamak amacıyla mahkemede dinletilen tanıkların beyanları, yalnızca davacı işçi ile fiilen birlikte görev yaptıkları dönemler için geçerli bir ispat aracı olarak kabul edilebilir. Birlikte çalışılmayan dönemler için bu tanıkların afaki veya duyuma dayalı beyanlarına dayanılarak hesaplama yapılması hukuka aykırı bulunmuştur.

Benzer davalardaki emsal etkisi değerlendirildiğinde, bu içtihat yerel mahkemelerin ve hesaplama yapan bilirkişilerin fazla mesai dosyalarında çok daha hassas davranmalarını zorunlu kılmaktadır. Uygulamadaki önemi, özellikle uzun süreli çalışmalarda davacı tanıklarının tüm dönemi haksız şekilde kapsayacak tarzda genel beyanda bulunmasının önüne geçmesidir. Davacı ile tanığın kesişmeyen çalışma dönemleri için muhakkak surette davalı tanıklarının beyanlarının veya işyerine ait diğer somut delillerin dikkate alınması gerektiği vurgulanarak, ispat hukukunda dengeli ve son derece adil bir yaklaşım benimsenmiştir. Bu karar, işverenler açısından haksız ve fahiş fazla çalışma ücreti taleplerine karşı yargılamada önemli bir hukuki koruma kalkanı sağlamaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bir özel hastanede Üroloji Bölüm Başkanı ve Doçent Doktor olarak görev yapan davacı, işveren tarafından kendisine iki yıl boyunca sistematik bir şekilde mobbing uygulandığını, yoğun tempoda geç saatlere kadar çalıştırıldığını ve dinî bayramlar hariç tatil günlerinde de sürekli mesai yaptığını iddia ederek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürmüştür. Bu doğrultuda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve ödenmeyen fazla mesai alacaklarını talep etmiştir. Davalı hastane yönetimi ise davacının diğer çalışma arkadaşlarına ve başhekime ağır küfür, tehdit ve hakaret içeren mesajlar gönderdiğini, bu eylemleri nedeniyle iş sözleşmesinin bizzat işverence haklı sebeple feshedildiğini savunmuştur. Üst düzey yönetici olan davacının mesaisini kendisinin belirlediğini ifade ederek davanın reddini istemiştir. Uyuşmazlık, sözleşmenin kim tarafından haklı nedenle feshedildiği, hakaret mesajlarının feshe etkisi ve davacının fazla mesai yapıp yapmadığının hangi tanık beyanlarına göre nasıl ispatlanacağı noktalarında toplanmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukukunda 4857 sayılı İş Kanunu m.41 kapsamında fazla çalışma ücreti iddialarının ispat yükü kural olarak işçinin üzerindedir. İşçi, normal mesai saatlerinin ötesinde çalıştığını ve bu çalışmaların karşılığının ödenmediğini somut delillerle kanıtlamak zorundadır. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, işçinin imzasını taşıyan ücret bordroları sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bordronun sahteliği kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda tahakkuk ettirilen fazla çalışma ücretinin ödendiği karinesine dayanılır.

Fazla çalışmanın ispatında yazılı belgeler büyük önem taşır. İşyerine giriş ve çıkışı gösteren puantaj kayıtları, turnike geçişleri veya işyeri iç yazışmaları birincil delillerdir. Ancak bu tür yazılı belgelerin bulunmadığı durumlarda ispat, tanık beyanları ile sağlanabilir. Bu noktada Yargıtay'ın titizlikle uyguladığı kural, tanıkların görgüye dayalı bilgisine itibar edilmesidir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği, işyerindeki yoğunluk ve herkesçe bilinen genel vakıalar göz önünde bulundurulur.

Yargıtay içtihatlarında benimsenen en temel prensiplerden biri, işyerinde çalışma düzenini bizzat bilmeyen veya bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına hukuken değer verilemeyeceğidir. Bir tanığın beyanının hükme esas alınabilmesi için, o tanığın davacı işçi ile aynı dönemde ve aynı işyerinde fiilen çalışmış olması şarttır. Birlikte çalışılmayan dönemlere ilişkin tanık beyanları, varsayıma veya duyuma dayalı kabul edildiğinden ispat aracı olarak kullanılamaz. Ayrıca, sözleşmenin feshine ilişkin olarak 4857 sayılı İş Kanunu m.25 kapsamında işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı ve bu hakkın kullanılmasını gerektiren ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller de uyuşmazlıkların çözümünde temel hukuki çerçeveyi oluşturmaktadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Mahkemece yapılan yargılamada ve dosya kapsamındaki delillerin incelenmesinde, davacının iş arkadaşlarına ve amirlerine sinkaflı ve hakaretamiz mesajlar gönderdiği sabit görülmüştür. Bu mesajların içeriği dikkate alındığında, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği tespiti yerinde bulunmuş, bu sebeple davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesinde bir isabetsizlik görülmemiştir.

Ancak uyuşmazlığın asıl düğümlendiği nokta olan fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil ücretlerinin hesaplanmasında yerel mahkemece ve bilirkişi tarafından hatalı bir yol izlenmiştir. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının tüm çalışma dönemi boyunca sadece davacı tanıklarının beyanlarına değer verilerek fazla çalışma hesaplaması yapılmıştır. Yüksek Mahkeme, işyerindeki çalışma düzenini bilmesi mümkün olmayan tanıkların beyanlarına dayanılarak tüm dönemi kapsayacak şekilde hesaplama yapılmasını hukuka aykırı bulmuştur. Davacı tanıklarının beyanlarına, yalnızca davacı ile fiilen birlikte çalıştıkları dönemler için itibar edilebilir.

Davacının fazla çalışma ücretinin hesabında, davacı tanıklarının davacı ile birlikte çalıştığı dönemde davacının haftada 7,5 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilmelidir. Fakat davacı tanıklarının işyerinde bulunmadığı, yani davacı ile birlikte çalışmadıkları dönemler için bu tanıkların beyanlarına itibar edilemez. Bu dönemler yönünden, davalı tanıklarının beyanları dikkate alınmalı ve davacının haftada 1,5 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilerek hesaplama yapılmalıdır. Mahkemenin bu ayrıma gitmeksizin tüm dönemi yalnızca davacı tanıklarının beyanları üzerinden hesaplayan bilirkişi raporuna dayanarak hüküm kurması eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme olarak nitelendirilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, fazla çalışma hesaplamalarında tanıkların birlikte çalıştıkları dönemlerle sınırlı olarak beyanlarına itibar edilmesi gerektiği gerekçesiyle kararı bozmuştur.