Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Eleştiri sınırını aşan ifadeler fesih nedenidir.
• İşvereni töhmet altında bırakmak güveni sarsar.
• Geçerli fesih için haklı neden ağırlığı aranmaz.
• İş yerinde huzursuzluk yaratmak geçerli nedendir.

Bu karar, işçilerin anayasal ve yasal haklarını ararken kullandıkları üslubun ve iddiaların sınırlarını hukuki boyutta net bir biçimde çizmesi bakımından büyük bir önem taşımaktadır. İşçiler, çalışma hayatı içerisinde karşılaştıkları haksızlıkları, fazla mesai sorunlarını, iş güvenliği eksikliklerini veya ücret eşitsizliklerini dile getirme ve ilgili makamlara şikayet etme hakkına yasal olarak sahiptir. Ancak bu demokratik hakkın kullanımı sırasında işvereni asılsız şekilde töhmet altında bırakacak, rüşvet veya usulsüzlük gibi ağır suçlamalar içeren ve işyeri barışını onarılamaz biçimde bozacak ifadelere yer verilmemesi gerektiği kararlaştırılmıştır. Yargıtay, hak arama hürriyetinin arkasına sığınarak işverenin itibarını zedeleyecek nitelikteki iftira boyutuna varan ithamların, meşru eleştiri sınırının aşılması anlamına geldiğini hüküm altına almıştır.

Benzer davalardaki emsal etkisi değerlendirildiğinde, bu karar özellikle "haklı fesih" ile "geçerli fesih" arasındaki ince ve zorlayıcı çizgiyi uygulamacılara net bir şekilde göstermektedir. İşçinin noter aracılığıyla gönderdiği ihtarnamede kullandığı ağır ifadeler, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işverene derhal ve tazminatsız fesih hakkı verecek haklı bir neden oluşturacak ağırlıkta görülmese bile, işveren ile işçi arasındaki o hassas güven ilişkisini temelden sarsması sebebiyle geçerli fesih nedeni olarak kabul görmüştür. Uygulamada bu durum, işçilerin ihtarname, şikayet dilekçesi veya sosyal medya paylaşımı hazırlarken iddialarını somut vakıalara ve gerçeklere dayandırmaları gerektiğini gösteren çok önemli bir rehber niteliğindedir. İş sözleşmesinin temelini oluşturan güven ilişkisinin zedelendiği durumlarda, işverenden iş ilişkisini sürdürmesini beklemenin hayatın olağan akışına aykırı olacağı ilkesi bu emsal kararla birlikte çalışma hayatında bir kez daha pekiştirilmiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, çalıştığı fabrikadaki fazla mesai ücretlerinin yasalara uygun ödenmemesi, kadın ve erkek işçiler arasında maaş zammı konusunda ücret eşitsizliği bulunması, mola saatlerinin kullandırılmaması ve iş güvenliği kurallarına riayet edilmemesi gibi çeşitli iddialar ileri sürerek, kendisi gibi düşünen bir grup işçi arkadaşıyla birlikte işverene bir noter ihtarnamesi göndermiştir. İşveren ise bu ihtarnamede yer alan iddiaların tamamının gerçeğe aykırı olduğunu, şirkete haksız ve asılsız isnatlarda bulunulduğunu, işçinin esas amacının baskı kurarak kıdem tazminatını alıp ayrılmak olduğunu ileri sürerek davacı işçinin iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmiştir.

Bunun üzerine davacı işçi, hakkını aradığı ve eksiklikleri dile getirdiği için haksız ve kötü niyetli bir şekilde işten çıkarıldığını belirterek feshin geçersizliğine karar verilmesi ve eski işine iade edilmesi talebiyle mahkemeye başvurmuştur. İşveren tarafı ise ihtarnamede yer alan sözlerin asla kabul edilemez ithamlar içerdiğini, hak arama sınırının aşılarak şirkete iftira atıldığını ve iş ilişkisinin sürdürülemez bir çıkmaza girdiğini savunarak açılan bu davanın bütünüyle reddedilmesini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın hukuki zeminini ve çözümünü şekillendiren en temel kurallar, 4857 sayılı İş Kanunu m.18 ve 4857 sayılı İş Kanunu m.25 çerçevesinde düzenlenen fesih hükümleridir. Türk iş hukukunda iş güvencesi kapsamında bulunan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilebilmesi için mutlaka işçinin yetersizliğinden, davranışlarından veya işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli veya haklı bir nedene dayanması yasal bir zorunluluktur.

4857 sayılı İş Kanunu m.25/II bendi, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerini çok net bir biçimde sıralamıştır. Bu özel düzenlemeye göre, işçinin işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması, işverenin güvenini doğrudan doğruya kötüye kullanması veya doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar sergilemesi, işverene iş sözleşmesini derhal, bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshetme hakkı tanımaktadır. Bu tür eylemler yasa koyucu tarafından haklı fesih nedeni olarak kabul edilmiştir.

Diğer yandan, 4857 sayılı İş Kanunu m.18 kapsamında koruma altına alınan geçerli fesih kurumu ise, haklı fesih boyutuna ulaşacak kadar ağır olmayan ancak işyerinde işin normal işleyişini ve düzenini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, iş barışını bozan davranışları kapsar. Yargıtay'ın istikrar kazanmış yerleşik içtihatlarına göre, işçinin davranışları haklı fesih ağırlığında değerlendirilmese dahi, işveren ile işçi arasındaki o karşılıklı güven bağını onarılamaz biçimde zedeliyorsa ve objektif olarak bakıldığında işverenden bu işçiyle iş ilişkisine devam etmesi haklı olarak beklenemiyorsa, yapılan fesih işlemi geçerli nedene dayalı sayılır.

İşçilerin Anayasal bağlamda hak arama hürriyeti ve işvereni yasal yollarla eleştirme hakkı her zaman bulunmakla birlikte, bu haklar mutlak ve sınırsız bir özgürlük alanı sağlamaz. Eleştiri sınırlarını aşan, işvereni suç işlemekle itham eden, töhmet altında bırakan ve işyeri huzurunu temelinden sarsan asılsız beyanlar, iş sözleşmesinin doğasından kaynaklanan sadakat yükümlülüğüne açık bir aykırılık teşkil eder. Bu tür olağanüstü durumlarda işverenin sözleşmeyi feshetme iradesi, iş hukuku prensipleri çerçevesinde yasal bir korunmaya sahiptir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme ve istinaf aşamalarındaki yargılama sürecinde incelenen somut olayda, davacı işçi ve beraberindeki çalışma grubunun Çerkezköy 4. Noterliği aracılığıyla işverene resmi yollarla gönderdiği şikayet ihtarnamesi çok detaylı bir şekilde hukuki incelemeye tabi tutulmuştur. Gönderilen ihtarnamede genel hatlarıyla fabrikadaki organizasyonel olumsuzluklar, eksik ödenen fazla mesai sorunları, kadın ve erkek işçiler arasındaki ücret farkları ve çalışma şartlarının ağırlığı gibi hususların düzeltilmesi talep edilmiştir. İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesi hakimleri, bu ihtarnamenin temel olarak bir hak arama özgürlüğü ve eleştiri niteliğinde olduğunu, işçinin demokratik hakkını kullandığını belirterek işçinin işe iadesine ve işverenin feshinin haksız olduğuna hükmetmişlerdir.

Ancak dosyanın Yargıtay önüne gelmesiyle birlikte, ihtarnamenin içeriği ve kullanılan kelimeler çok daha dikkatli ve farklı bir hukuki süzgeçten geçirilmiştir. İşçinin gönderdiği ihtarnamede bilhassa yer alan "İşçi temsilcileri görevlerini yerine getirmemelerine rağmen, işyerindeki ciddi iş güvenliği sorunlarını dile getirmemesi karşılığında bir miktar para verilmektedir" şeklindeki yazılı beyanlar, Yargıtay tarafından sıradan bir işçi eleştirisi veya şikayet dilekçesi olarak değerlendirilmemiştir. Yargıtay, bu keskin ifadelerin işvereni açıkça rüşvet dağıtmakla, işçi temsilcilerini ise sus payı adı altında haksız kazanç sağlamakla suçladığını net bir şekilde tespit etmiştir.

Bu tarz delilsiz ve ağır ithamlar, anayasal eleştiri ve şikayet hakkı sınırlarını bariz bir biçimde aşan, işveren ile işçi arasında derin bir güvensizlik ve huzursuzluk yaratacak nitelikte yıkıcı ifadelerdir. Yargıtay, işçinin kendi işverenine yönelik bu söz konusu ağır suçlamalarının, işçiyi derhal ve tazminatsız şekilde işten çıkarmayı gerektirecek ilgili madde kapsamındaki haklı fesih ağırlığına tam olarak ulaşmadığını açıkça belirtmiştir. Ancak şirketini ve yöneticilerini böylesine ağır bir töhmet, iftira ve zan altında bırakan bir işçiden iş sözleşmesinin en temel kuralı olan sadakat borcunu yerine getirmesinin beklenemeyeceği ve işverenin de kendisine böylesi bir iftira atan işçiyle çalışmaya devam etmesinin mümkün olamayacağı kuvvetle vurgulanmıştır. Bu sebeple işverenin iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmesi iradesi, işyeri barışının tamamen ortadan kalkması ve güven ilişkisinin sarsılması nedeniyle geçerli nedene dayanan fesih olarak hukuka uygun bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, feshin geçerli nedene dayandığı gerekçesiyle davanın kesin olarak reddi yönünde karar vermiştir.