Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Çalışma koşullarında aleyhe değişiklik işçinin rızasıyla mümkündür.
• Görev yeri değişikliği esaslı değişiklik teşkil edebilir.
• Değişiklik önerisi altı iş gününde yazılı kabul edilmelidir.
• Sessiz kalınması değişikliğin kabul edildiği anlamına gelmez.
• Esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin reddi haklıdır.

İncelemeye konu olan bu Yargıtay kararı, iş hukukunun en tartışmalı ve uygulamada en sık karşılaşılan sorunlarından biri olan "çalışma koşullarında esaslı değişiklik" ve "işverenin yönetim hakkı" arasındaki ince çizgiyi net bir şekilde ortaya koymaktadır. Karar, işverenin işyeri içerisindeki organizasyon değişikliklerini bahane ederek işçinin görev tanımını veya görev yerini tek taraflı olarak, işçinin rızası hilafına değiştiremeyeceğini bir kez daha vurgulamaktadır. Hukuken bu karar, işverenlerin görev değişikliği talimatlarına uymayan işçilerin sözleşmelerini devamsızlık veya itaatsizlik gerekçesiyle tazminatsız olarak feshetmeden önce, yapılan değişikliğin işçi aleyhine esaslı bir değişiklik olup olmadığını titizlikle değerlendirmeleri gerektiğini göstermektedir.

Benzer davalardaki emsal etkisi açısından bu içtihat, alt derece mahkemelerine ve uyuşmazlığın taraflarına önemli bir kılavuz niteliğindedir. İşyerinde "vasıfsız işçi" statüsünde çalışan bir personelin, üretim bölümünden alınarak temizlik bölümüne verilmesi gibi durumların, salt unvan değişikliği olmamasından hareketle çalışma koşullarının ağırlaştırılması anlamına gelip gelmediğinin mutlaka mahkemelerce araştırılması zorunlu kılınmıştır. Bu yaklaşım, işverenin yönetim hakkının mutlak ve sınırsız olmadığını, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında korunması ve geriye götürülmemesi ilkesinin Türk iş hukukunun temel amaçlarından biri olduğunu uygulamada perçinlemektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı şirkete ait çikolata üretim bölümünde vasıfsız işçi olarak çalışmaya başladığını, ilerleyen süreçte kendisine psikolojik taciz uygulandığını, fazla çalışma ve pazar mesailerine kalmadığında baskı gördüğünü, en nihayetinde rızası dışında ücretsiz izne çıkarılarak iş sözleşmesinin fiilen ve haksız olarak sonlandırıldığını iddia etmiştir. Bu iddialarla kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, hafta tatili, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödenmesini talep etmiştir.

Buna karşılık davalı işveren şirket, organizasyon değişikliği sebebiyle davacı işçinin aynı vasıfsız işçi statüsüyle temizlik bölümünde görevlendirildiğini, bu görev değişikliği yazısının işçiye tebliğ edilmek istendiğini ancak işçinin imzadan imtina ederek görev yerini terk ettiğini savunmuştur. İşverene göre, işçi art arda üç gün devamsızlık yapmış, bu nedenle iş sözleşmesi haklı nedene dayanılarak tazminatsız olarak feshedilmiştir. Uyuşmazlık, görev değişikliğinin yasal dayanağının bulunup bulunmadığı ve feshin kimin tarafından, hangi gerekçeyle gerçekleştirildiği noktasında toplanmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, çalışma koşulları olarak değerlendirilir. Türk İş Hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye dönük ve gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu temel felsefeden hareketle, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında geriye götürülmesi veya zorlaştırılması, işçinin rızası olmaksızın yapılamaz.

Çalışma koşullarında yapılacak her türlü değişiklik, gücünü 4857 sayılı İş Kanunu m.22 düzenlemesinden almaktadır. İlgili kanun maddesi uyarınca, işveren iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçinin değişiklik önerisini belirtilen yasal süre içinde kabul etmemesi durumunda, işveren değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını talep edebilir. Alternatif olarak işveren, çalışma koşullarındaki değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başkaca geçerli bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim sürelerine uymak şartıyla iş sözleşmesini feshedebilir. Bu kurallar bütünü, işverenin organizasyon yetkisi kapsamındaki yönetim hakkı ile işçinin çalışma koşullarının tek taraflı olarak kötüleştirilmemesi ilkesi arasındaki hassas dengeyi kurmayı amaçlamaktadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut olayda, davacı işçinin davalı şirkete ait işyerinde çikolata üretim bölümünde vasıfsız işçi olarak çalıştığı, daha sonra işveren tarafından alınan bir kararla yine vasıfsız işçi sıfatıyla temizlik bölümünde görevlendirilmek istendiği sabittir. Davacı işçinin bu yeni görevlendirmeyi kabul etmediği, görev değişikliği bildirimini imzalamaktan imtina ettiği ve sonrasında işyerinden ayrılarak işe devamsızlık yaptığı dosya kapsamındaki tutanaklar ve tanık beyanlarıyla belirlenmiştir.

İlk derece mahkemesi ve bölge adliye mahkemesi, davacı işçinin söz konusu görev değişikliğini kabul etmemesi üzerine işe gitmemesini bir devamsızlık hâli olarak değerlendirmiş ve işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği kanaatine vararak davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerini reddetmiştir. Ancak Yüksek Mahkeme incelemesinde bu yaklaşımın eksik ve yanılgılı olduğu tespit edilmiştir.

İşçinin üretim bölümünden alınarak temizlik bölümünde görevlendirilmesi işleminin, işçinin çalışma koşullarında "esaslı bir değişiklik" teşkil edip etmediği alt derece mahkemelerince hiç tartışılmamıştır. Oysa ki yasal mevzuat gereğince, öncelikle bu görevlendirme işleminin esaslı değişiklik niteliğinde olup olmadığının saptanması zorunludur. Eğer söz konusu değişiklik esaslı bir değişiklik mahiyetindeyse ve işçi tarafından usulüne uygun şekilde yazılı olarak kabul edilmemişse, işçi bu değişiklikle bağlı tutulamaz. Esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin eski görevi yerine yeni görevinde çalışmaya zorlanması hukuka aykırıdır ve bu duruma tepki olarak işçinin çalışmaktan kaçınması haklı bir nedene dayanır. Bu hukuki değerlendirme yapılmaksızın doğrudan devamsızlık hükümlerinin işletilmesi, işçinin yasal haklarının ihlali anlamına gelmektedir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ilk derece mahkemesinin görev yeri değişikliğinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik olup olmadığını değerlendirmeksizin eksik incelemeyle karar vermesi nedeniyle kararı bozmuştur.