Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Asılsız mobbing iddiası geçerli fesih nedenidir.
• Amirle görüşmeyi gizlice kaydetmek güveni sarsar.
• İzinsiz mesai terk etmek iş barışını bozar.
• Güven zedeleyici eylemler iş ilişkisini çekilmez kılar.

Bu karar, iş hukuku pratiğinde sıkça karşılaşılan "geçerli fesih" ve "haklı fesih" arasındaki ince hukuki çizgiyi netleştirmesi bakımından son derece büyük bir önem taşımaktadır. İşçi ve işveren arasındaki temel unsur olan güven bağının zedelenmesi, her zaman tazminatsız ve derhal fesih gerektirmese de, iş akdinin kıdem ve ihbar tazminatları ödenmek suretiyle geçerli nedene dayalı olarak feshini hukuka uygun hâle getirebilmektedir. Kararda, işçinin amirleriyle yaptığı uyarı görüşmelerini izinsiz şekilde cihazlarla kayıt altına alması ve asılsız yere mobbing iddiasında bulunarak işvereni haksız yere zan altında bırakması ayrıntılı bir biçimde değerlendirilmiştir. Yargıtay, bu tür şahsi eylemlerin ağır bir ihlal oluşturmasa da işveren açısından iş ilişkisinin sürdürülmesini makul ölçüler dahilinde imkânsız hale getiren hukuki geçerli fesih sebepleri olduğuna hükmetmiştir.

Benzer davalardaki emsal etkisi ve hukuki uygulanabilirliği düşünüldüğünde bu karar, işçilerin mesai saatleri içindeki şahsi eylemleri ile amirlerine karşı geliştirdikleri izinsiz ses veya görüntü kaydı alma gibi güvensizlik yaratan davranışlarının, geçerli fesih işlemlerini yasal olarak ne derece desteklediğini göstermektedir. Kararın uygulamadaki kritik önemi, günümüzde artan "mobbing" (psikolojik taciz) iddialarının, sadece bir savunma kalkanı veya yönetime karşı misilleme aracı olarak kullanılmasının sınırlarını kesin olarak çizmesinden kaynaklanmaktadır. Gerçek dışı ve dayanaksız mobbing iddialarının bizzat iş barışını temelden bozduğu ve feshin geçerli sebebi olabileceği içtihat altına alınarak, doğruluk ve bağlılık ilkelerinin her iki taraf için de mutlak bağlayıcı olduğu bir kez daha vurgulanmış olmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı kimya şirketine ait işyerinde taşeron kadrosunda forklift operatörü olarak on bir yılı aşkın bir süre çalışmıştır. Uyuşmazlığın asıl hikayesi, davacının kendi mesai saatleri içerisinde işverene veya doğrudan amirlerine hiçbir haber vermeksizin, şahsi işlerini halletmek amacıyla bankaya gitmesi ve görev yerine geç kalmasıyla başlamıştır. İşveren tarafından bu gecikmenin nedeni sorulduğunda ve amiri aradığında işçi geç yanıt vermiş, yanıltıcı bilgiler sunmuştur. Akabinde kendisinden bu eylemleri nedeniyle yazılı savunma istendiğinde ise, uyarı toplantısı sırasında bölge müdürüyle yaptığı görüşmeyi gizlice videoya çekerek kayıt altına almıştır.

İşçi, tüm bu disiplin sürecini şahsına yönelik kasıtlı bir mobbing (psikolojik taciz) olarak nitelendirmiş ve elektronik posta yoluyla işverene bildirmiştir. İşveren ise bu eylemler neticesinde işçinin dürüstlük ve bağlılık kuralını ihlal ettiğini, güven ilişkisini zedelediğini belirterek tazminatlarını ödemek suretiyle iş sözleşmesini feshetmiştir. İşçi, yapılan bu feshin tamamen haksız olduğunu, iftiraya uğradığını ve işe iadesine karar verilmesini talep ederek dava açmış; şirket ise davranışların iş barışını bozduğunu savunarak davanın reddini mahkemeden talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukukunda iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi süreçlerinde en temel yasal dayanaklar, fesih hakkının hukuki niteliğine ve sonucuna göre belirlenmektedir. Bu davada mahkemenin ve Yargıtay'ın derinlemesine incelediği ana kuralların başında 4857 sayılı İş Kanunu m.18 kapsamında düzenlenen "geçerli sebeple fesih" kurumu gelmektedir. İlgili maddeye göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan bir işçinin belirsiz süreli sözleşmesi; işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebilmektedir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihlerde amaç cezalandırmak değil, işyeri düzeninin korunmasıdır.

Bunun yanında, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan daha ağır ihlalleri ise 4857 sayılı İş Kanunu m.25 kapsamında "haklı nedenle derhal fesih" sebebi olarak sayılmaktadır. Haklı fesih, işverene tamamen tazminatsız olarak sözleşmeyi bitirme hakkı verirken; geçerli fesih ise işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesini emreder, ancak mahkeme kanalıyla işe iade imkânını ortadan kaldırır.

Bu tür uyuşmazlıklarda feshin haklı veya geçerli bir nedene dayandığına ilişkin ispat yükü, 4857 sayılı İş Kanunu m.20 gereğince tamamen işverenin üzerindedir. İşveren öncelikle feshi usulüne uygun şekilde yazılı olarak yaptığını, gerekli hallerde işçinin savunmasını yasalara uygun aldığını ve fesih bildiriminde sebepleri somut olarak belirttiğini kanıtlamakla mükelleftir. İşçinin davranışı, kanunun 25. maddesinde yer alan ağırlıkta bir haklı fesih boyutu taşımasa bile, işyerindeki nizamı ve karşılıklı güven ortamını sarsarak işveren açısından çalışma ilişkisini çekilmez hale getiriyorsa, bu durum geçerli fesih sebebi olarak kabul edilmektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Dava dosyasına yansıyan somut olayda, davacı işçinin 25 Haziran 2014 tarihinde planı gereği görevli olduğu hastanede bulunması gerekirken, mesai saatleri içerisinde amirlerini bilgilendirmeden şahsi işlerini halletmek üzere bankaya gittiği net olarak tespit edilmiştir. Bölge müdürü kendisini cep telefonundan aradığında geç yanıt vermiş ve hastanede olacağı saat hakkında yanıltıcı beyanlarda bulunarak görevinin başına geç dönmüştür. Bu disiplinsiz eylemler üzerine şirket prosedürleri gereğince işçiden yazılı savunma talep edilmiştir.

Olayların devamındaki en kritik gelişme ise, davacının savunma alınması amacıyla çağrıldığı ve uyarı yazısının kendisine tebliğ edildiği toplantıda, bölge müdürü ile gerçekleştirdiği görüşmeyi işverenin izni ve yasal bilgisi olmaksızın gizlice kameraya kaydetmesidir. İşçi, bu izinsiz kaydı aldığını bizzat işverene gönderdiği resmi elektronik posta ile açıkça kabul etmiş ve görüşmeyi ileride yaşanacak olası problemlere karşı yasal delil elde etmek maksadıyla çektiğini dile getirmiştir. Tüm bu olaylar silsilesinde davacı, hatalarını kabul etmek yerine şahsına yönelik sistematik bir mobbing uygulandığı yönünde tamamen dayanaksız ve asılsız iddialarda bulunmuş, şikayetleriyle kendi amirlerini haksız yere zan altında bırakmıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi yaptığı kapsamlı incelemede; davacının mesaiyi izinsiz bir şekilde terk etmesi, kendisinden sorumlu amiri ile olan konuşmasını gizlice kayda alarak özel hayatın gizliliği ile şirket içi sadakat yükümlülüğünü ihlal etmesi ve asılsız psikolojik taciz şikayetlerinde bulunarak şirket içi huzuru sekteye uğratması durumlarını hassasiyetle değerlendirmiştir. Yüksek Mahkeme, işçinin bu eylemlerinin tazminatsız feshi gerektirecek ağırlıkta bir haklı fesih boyutuna ulaşmasa dahi, işveren ile işçi arasındaki o köklü sadakat ve güven ilişkisini derinden sarstığını belirlemiştir. İşçinin bu zedeleyici davranışları neticesinde iş ilişkisinin sürdürülmesi işveren açısından makul ölçüler dahilinde beklenemez bir hâl almıştır. Yerel mahkeme, sadece "mobbing iddia etmenin müstakil bir fesih sebebi sayılamayacağı" şeklindeki dar yorumuyla davanın kabulüne karar vermişse de, bu genel değerlendirme usul ve yasaya aykırı bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin davranışlarının iş barışını ve güven ilişkisini zedelediği, bu nedenle feshin geçerli nedene dayandığı anlaşıldığından davanın reddedilmesi gerektiği yönünde kararı bozmuştur.