Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Amiri habersiz kaydetmek fesih nedenidir.
• Gizli ses kaydı almak güveni sarsar.
• Mesai saatinde habersiz şahsi iş yapılamaz.
• Mobbing iddiası somut delille kanıtlanmalıdır.

Bu karar hukuken, işçinin işyerinde amiriyle yaptığı görüşmeyi ondan habersiz bir şekilde gizlice kayda almasının ve bu eylemini açıkça dile getirmesinin, işçi ile işveren arasındaki güven ilişkisini derinden sarsacak bir eylem olduğu anlamına gelmektedir. İşçi tarafından öne sürülen psikolojik taciz (mobbing) iddialarının gerçeği yansıtmadığının şirket içi araştırmalarla ortaya konulması ve asılsız şikayetlerle iş barışının bozulması, işveren açısından iş ilişkisinin sürdürülmesini çekilmez hale getirmiştir. Davacının davranışları derhal haklı fesih boyutuna ulaşmasa dahi, iş sözleşmesinin devamını makul ölçüler içinde beklenemez kıldığı için geçerli fesih sebebi olarak kabul edilmiştir.

Benzer davalarda bu kararın emsal etkisi son derece büyüktür. Uygulamada işçilerin kendilerine mobbing yapıldığını ispat etmek amacıyla zaman zaman gizli kayıt alma yoluna başvurdukları görülmektedir. Yargıtay, bu tür izinsiz ses ve görüntü kayıtlarının salt bir delil toplama aracı olarak değerlendirilemeyeceğini, aksine bu eylemin bizzat kendisinin doğruluk ve bağlılığa aykırı bir tutum olduğunu net bir şekilde ortaya koymuştur. İşçinin çalışma saatleri içinde mazeretsiz olarak şahsi işlerine vakit ayırması ve amirlerine doğru bilgi vermemesi de sadakat yükümlülüğünün ihlali kapsamında değerlendirilerek, işverenin geçerli nedenle fesih hakkını kullanmasının hukuka uygun olduğu emsal niteliğinde tescillenmiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalıya ait ilaç ve sağlık şirketinde tıbbi tanıtım temsilcisi unvanıyla uzun süredir çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız, hukuka aykırı ve savunması dahi alınmadan feshedildiğini, ayrıca çalışma sürecinde kendisine sistematik olarak mobbing uygulandığını iddia ederek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı işveren ise davacının çalışma saatleri içerisinde kendisine atanan ve ziyaret etmesi gereken eğitim ve araştırma hastanesinde bulunmadığını, nerede olduğu sorulduğunda bankada şahsi işi olduğunu ve on beş yirmi dakika içinde döneceğini söylemesine rağmen saatler sonra işine döndüğünü savunmuştur. Buna ek olarak davacının, disiplin süreciyle ilgili yapılan toplantıyı ve yöneticisini gizlice videoya kaydettiği, asılsız mobbing iddialarıyla şirket yönetimini sürekli meşgul ederek iş barışını bozduğu iddia edilmiştir. Mahkemenin, mobbing iddiasının tek başına fesih sebebi yapılamayacağı gerekçesiyle işe iade davasını kabul etmesi üzerine davalı şirket kararı temyiz etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukukunda iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi durumunda ispat yükü ile feshin geçerli veya haklı nedene dayanması konuları temel tartışma alanlarını oluşturur. 4857 sayılı İş Kanunu m. 20 hükmü açıkça feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükünü işverene vermiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlamalı, yani fesih işlemini yazılı yapmış olmalı, fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermeli ve yasanın aradığı hallerde işçinin savunmasını almalıdır. Biçimsel koşulların hukuka uygun şekilde yerine getirildiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin haklı veya geçerli olduğunun kanıtlanması aşamasına geçilir.

4857 sayılı İş Kanunu m. 18, işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini geçerli sebeple feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte temel amaç, işçiyi geçmişteki eylemlerinden dolayı cezalandırmak değil, sözleşmesel yükümlülüklerin ihlalinin tekrarlanmasını önlemek ve işyerinin düzenini korumaktır. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranması ve bunun sonucunda iş ilişkisinin olumsuz bir şekilde etkilenmesi halinde geçerli fesih söz konusu olur.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan nedenler, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen ve iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından makul ölçüler içinde beklenemez hale getiren nedenlerdir. İşçi ile işveren arasında güven temelinde kurulan sadakat yükümlülüğünün zedelenmesi, özellikle amirleriyle olan ilişkilerde iş barışını bozucu tavırlar sergilenmesi ve izinsiz şekilde ses veya görüntü kaydı alınması, doğruluk ve bağlılığa uymayan haller olarak değerlendirilerek işverene iş akdini geçerli nedenle feshetme hakkı tanır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay tarafından yapılan incelemede, davacı işçinin 25.06.2014 tarihinde kendisine verilen planlama gereğince görevli olduğu eğitim ve araştırma hastanesinde bulunması gerekirken orada olmadığı ve kendi çalışması gereken üniteye gitmediği saptanmıştır. Bu durumu bölge müdürüne önceden bildirmeyen davacı, amirinin kendisini araması üzerine önce telefonlara cevap vermemiş, ardından kişisel bir işi için bankada olduğunu ve on beş yirmi dakika içerisinde döneceğini ifade etmiştir. Ancak bu süre zarfında işbaşı yapmayan davacının ancak bir saat sonra arayarak işinin uzadığını bildirdiği ve hastaneye çok daha geç ulaştığı tespit edilmiştir. Bu durum davacının kendi savunma metinlerinde de doğrulanmıştır.

Olayların devamında, davacı işçi bölge müdürü ile yaptığı görüşmeyi gizlice kayıt altına almıştır. Bu eylemini daha sonra şirkete gönderdiği elektronik postada açıkça itiraf eden davacı, görüntüleri ileride delil olarak kullanacağını belirtmiş ve yöneticisi tarafından kendisine mobbing uygulandığını iddia etmiştir. Şirket içi süreçlerde yapılan değerlendirmeler neticesinde davacının asılsız şikayetlerde bulunarak amirini zan altında bıraktığı, şirketi boşuna meşgul ettiği ve bu şekilde iş barışını derinden sarstığı anlaşılmıştır.

İşverenin sunduğu belgeler, uyarı yazıları, savunma talepleri ve davacının kendi elektronik posta kayıtları bir bütün olarak değerlendirildiğinde; davacının işveren aleyhine tutum ve davranışlarda bulunduğu açıktır. Mesai saatleri içerisinde haber vermeksizin şahsi işlerini halletmek için işyerinden ayrılması ve devamında amiri ile olan görüşmelerini habersiz şekilde kayda alması, iş ilişkisinin temelini oluşturan güven bağını bütünüyle ortadan kaldırmıştır. Yüksek Mahkeme, davacının sergilediği bu eylemlerin derhal haklı feshe neden olacak nitelikte olmasa dahi, iş ilişkisinin sürdürülmesinin davalı işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyecek hale gelmesine sebep olduğunu vurgulamıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, feshin geçerli nedenlere dayandığı anlaşıldığından davanın reddi yerine yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olduğundan kararı bozmuştur.