Makale

Uzaktan çalışma* sözleşmelerinin hukuki niteliği, tarafların hak ve yükümlülükleri ile kuruluş şekil şartları iş hukuku uygulamalarında büyük önem taşır. Bu makale, sözleşmenin yazılılık koşulu, fiziki imkanların sağlanması, maliyetlerin bölüşümü ve klasik çalışma düzeninden uzaktan çalışma*ya geçiş süreçlerini hukuki bir perspektifle incelemektedir.

Gelişen iş hayatı dinamikleri ile bilgi ve iletişim teknolojilerindeki benzeri görülmemiş ilerlemeler, klasik Sanayi Devrimi dönemi işyeri kavramını aşındırarak uzaktan çalışma modelini modern çalışma hayatının merkezine yerleştirmiştir. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu'nun on dördüncü maddesi ile yasal bir zemine kavuşan bu esnek çalışma türü, işçinin edimini işverenin oluşturduğu organizasyon kapsamında evinde veya iletişim araçları vasıtasıyla işyeri dışında herhangi bir mekanda yerine getirdiği atipik bir iş ilişkisidir. İşçi ve işveren arasındaki en temel bağ niteliğindeki hukuki bağımlılık unsuru, bu modelde de varlığını korumakla birlikte, işin görülme biçimi ve mekansal esneklik nedeniyle klasik iş ilişkilerine kıyasla daha farklı bir görünüme bürünmektedir. Bu yenilikçi iş ilişkisinin hukuki güvence altında tutulabilmesi ve uyuşmazlıkların önüne geçilebilmesi için, kurulacak uzaktan çalışma sözleşmesinin yasal şartlara, emredici şekil kurallarına ve zorunlu içerik gerekliliklerine birebir uygun olarak akdedilmesi hayati bir önem taşımaktadır. Bu noktada tüm aktörlerin sözleşme kurulum aşamalarında mevzuata titizlikle uymaları elzemdir.

Uzaktan Çalışma Sözleşmesinin Şekli ve İçeriği

Türk İş Hukuku sistematiğinde kural olarak iş sözleşmelerinin kurulması herhangi bir katı şekil şartına tabi tutulmamış olup, genel borçlar hukuku prensiplerine uygun olarak şekil serbestisi ilkesi benimsenmiştir. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu'nun on dördüncü maddesi ve bu maddeye dayanılarak akabinde yürürlüğe konulan Uzaktan Çalışma Yönetmeliği uyarınca, uzaktan çalışma sözleşmesi bakımından bu ilişkinin mutlaka yazılı olarak kurulması yasal bir kurala bağlanmıştır. Kanun koyucunun atipik ve esnek bir model olan uzaktan çalışma için öngördüğü bu yazılı şekil şartının hukuki niteliği, yani bunun bir geçerlilik şartı mı yoksa yalnızca bir ispat şartı mı olduğu hususu hukuki doktrinde uzun süredir yoğun bir şekilde tartışılmaktadır. Hakîm görüş ve modern hukuki değerlendirmeler ışığında, işçiyi her koşulda koruma amacı güden iş hukukunun temel ilkeleri de dikkate alındığında, sözleşmenin yazılı yapılmamasının doğrudan geçersizlik sonucunu doğurmaması gerektiği, söz konusu kuralın tarafları koruyucu bir düzen ve ispat şartı olduğu yönündeki görüş ağır basmaktadır. Ancak yine de hak kaybının önlenmesi için metnin yazılı olması şiddetle tavsiye edilmektedir.

Taraflar arasında akdedilecek bu yazılı sözleşmenin asgari içeriği, Uzaktan Çalışma Yönetmeliği tarafından açıkça belirginleştirilmiş ve hukuki sınırları net bir biçimde çizilmiştir. Mevzuata göre; işin spesifik tanımı, tam olarak nasıl yapılacağı, işin ifa edileceği yer, ücretin miktarı ve ücretin ödenme periyotları ile ödeme yöntemleri sözleşmede hiçbir şüpheye yer bırakmayacak şekilde açıkça yer almalıdır. Bunun yanında işveren tarafından işçiye mal veya hizmet üretimi maksadıyla sağlanan iş araçları, teknolojik ekipmanlar ve söz konusu donanımların muhafazasına ilişkin işçiye düşen yükümlülükler de metin içerisinde detaylandırılmak zorundadır. İşçinin fiziksel olarak işyerinden ve işvereninden uzakta konumlanması, işverenin klasik gözetim ve denetim yetkisini doğrudan kullanamaması anlamına geldiğinden, işveren ile işçi arasındaki iletişimin hangi teknolojik kanallar üzerinden, ne şekilde ve hangi zaman dilimlerinde gerçekleştirileceği de sözleşme hükümleri ile güvence altına alınmalıdır.

Kanun koyucu ve ilgili yönetmelik tarafından belirlenen tüm bu emredici ve yol gösterici içerik kuralları, taraflar arasında ileride doğabilecek herhangi bir uyuşmazlıkta iddiaların ispatlanması ve sözleşme hükümlerinin yorumlanması bakımından yargı mercileri önünde en temel referans kaynağı teşkil etmektedir. Belirtmek gerekir ki, Türk Borçlar Kanunu'nun 461. maddesinde düzenlenen geleneksel evde hizmet sözleşmesi ile İş Kanunu'nun 14. maddesinde düzenlenen modern uzaktan çalışma modeli arasında birtakım yapısal farklılıklar bulunmaktadır. İş Kanunu kapsamındaki uzaktan çalışma, bilgi ve iletişim teknolojilerinin entegre edildiği daha geniş ve çağdaş bir şemsiye kavramı ifade etmekte olup, doğrudan doğruya işverenin oluşturduğu sofistike iş organizasyonuna entegrasyonu gerektirmektedir. Bu itibarla, sözleşmenin sadece başlığının değil, işin ifa yöntemini belirleyen maddelerinin de Kanunun özüne uygun olarak titizlikle hazırlanması ve her iki tarafın haklarını dengeleyecek şekilde kaleme alınması büyük önem taşır.

Çalışma Mekanının Düzenlenmesi ve Ekipman Temini

Uzaktan çalışma düzeninde işçi, çalışma edimini işverene ait klasik ve merkezi bir işyerinde değil, kendi ikametgahında ya da bağımsız olarak belirlediği farklı bir konumda yerine getirmektedir. Ancak işin teknik doğası veya üretim süreçlerinin spesifik gereklilikleri zorunlu kılıyorsa, uzaktan çalışmanın bizzat ifa edileceği mekanın işe tam uygun hale getirilmesi maksadıyla yapılması gereken bazı fiziksel düzenlemeler mevcuttur ve bu düzenlemeler iş fiilen yapılmaya başlanmadan evvel mutlaka tamamlanmalıdır. Mevzuatımız, çalışma mekanının uygun standartlara getirilmesinden doğacak tasarım, altyapı ve kurulum maliyetlerinin işçi ve işveren tarafından sözleşme kapsamında birlikte belirlenebileceğini ifade etse de; genel iş hukuku prensipleri ve işverenin işletme organizasyonu üzerindeki tartışmasız yönetim hakkı çerçevesinde, bahsi geçen tüm bu mecburi altyapı maliyetlerine kural olarak işverenin tek başına katlanması gerektiği hukukçular tarafından daha adil ve hukuka uygun bir yaklaşım olarak kabul edilmektedir.

Fiziki çalışma ortamının hazırlanmasının hemen ardından, mal veya hizmet üretimi için mutlak surette gerekli olan temel malzeme, teçhizat ve donanımlı iş araçlarının temini de esas itibarıyla işverenin omuzlarındaki yasal bir sorumluluktur. İşçi ve işveren arasında akdedilen bireysel iş sözleşmesinde çok net bir biçimde aksi kararlaştırılmadığı müddetçe işveren; verimli bir çalışma için şart olan bilgisayar, kurumsal yazılım lisansları, güvenli iletişim araçları, ergonomik ofis donanımları gibi materyalleri işçiye sağlamakla mükelleftir. İlgili yönetmelik gereğince işveren, sadece bu araçları teslim etmekle kalmamalı; aynı zamanda bu iş araçlarının kullanım esaslarını, güvenlik protokollerini ile arıza anında uygulanacak bakım ve onarım koşullarını da işçiye yazılı, açık ve anlaşılır bir dille tebliğ etmelidir. Aksi takdirde, donanımların yanlış kullanımından veya bakımsızlıktan kaynaklanan üretim kesintileri işçiye hukuki bir kusur olarak atfedilemeyecektir.

Ekipman teslim süreçlerinin belgelendirilmesi, taraflar arasındaki güven ilişkisinin tesisi ve maddi sorumlulukların sınırlarının çizilmesi bakımından kritik bir evredir. Yönetmelik, iş araçlarının işçi tarafından fiilen teslim alındığı tarihteki güncel maddi bedellerini eksiksiz olarak gösteren detaylı ve yazılı bir listenin işçiye imzalatılarak mutlaka şahsi özlük dosyasında saklanmasını emretmektedir. Bazı modern iş organizasyonlarında ise işverenin ekipman sağlaması yerine, işçinin halihazırda mülkiyetinde olan kendi kişisel cihazlarını şirket işleri için kullanması durumu söz konusu olabilmektedir. Şayet tarafların ortak iradesi ile böyle bir istisnai model benimsenmişse, Türk Borçlar Kanunu'nun ilgili 413. maddesi gereğince, işverenin söz konusu şahsi cihazın iş için kullanılması sebebiyle oluşan aşınma, eskime ve genel kullanım bedeli karşılığında işçiye adil ve uygun bir amortisman veya kullanım bedeli ödemesi hukuki bir zorunluluk olarak gündeme gelmektedir.

Üretim Maliyetleri ve Masrafların Karşılanması

İşçinin uzaktan çalışma esnasında tamamen işin görülmesiyle doğrudan bağlantılı olarak ve mecburen katlandığı üretim maliyetleri, güncel hukuk uygulamasında en sık karşılaşılan ve hararetle tartışılan uyuşmazlık konularından biridir. Türk Borçlar Kanunu'nun genel hizmet sözleşmelerini düzenleyen hükümleri gereğince işveren, kural olarak işçinin işi eksiksiz ifa etmesi için kaçınılmaz ve zorunlu olan her türlü harcamayı cebinden karşılamak mecburiyetindedir. Bu hukuki bağlamda düşünüldüğünde, işçinin kendi evinden tam zamanlı olarak çalışması durumunda fiili kullanımdan ötürü ciddi şekilde artış gösteren geniş bant internet, temel aydınlatma, elektrik, su ve kış aylarındaki doğalgaz veya ısınma gibi sabit giderlerinin işveren tarafından makul, adil ve orantılı bir bedel üzerinden karşılanması gerekmektedir. Bu gereklilik, işverenin ticari kar elde ederken aynı zamanda temel işletme ve üretim riskini de üstlenmesi kuralının iş hukukundaki en belirgin yansımasıdır.

Söz konusu üretim ve fatura maliyetlerine ilaveten, evden veya farklı bir mekandan çalışan personelin günlük yol ve öğle yemeği masrafları da ayrıca ve titizlikle hukuki bir değerlendirmeye tabi tutulmalıdır. İşverenin iş hukukuna hakim olan eşit davranma borcu ve temel ayrımcılık yasağı çerçevesinde konuya yaklaşıldığında; aynı işverene bağlı olarak klasik fiziki işyerinde çalışan emsal personele sağlanan yemekhane, servis, nakit yemek bedeli veya yemek kartı gibi yan hakların, sırf uzaktan çalışıyor olması gerekçe gösterilerek işçinin elinden alınması hukuka aykırıdır. İş yeri merkezine gitmese dahi işçinin mesai saatleri içerisinde beslenme ihtiyacının devam ettiği ve varsa uydu ofislere veya müşteri toplantılarına ulaşım sağladığı gerçeği göz ardı edilemez. Bu itibarla, uzaktan çalışanlara da emsallerine uygun oranda nakit veya ayni olarak söz konusu yeme ve içme ikamelerinin sağlanması yasal olarak mecburi ve adil bir uygulamadır.

Klasik Çalışma Düzeninden Uzaktan Çalışmaya Geçiş

Taraflar arasındaki hukuki iş ilişkisi en başından itibaren doğrudan bir uzaktan çalışma sözleşmesi metni akdedilerek kurulabileceği gibi, mevcut ve devam etmekte olan bir klasik ofis çalışma düzeninden sonradan uzaktan çalışma modeline veya karma bir yapıya geçiş yapılması da hukuken mümkündür. Gerçekleştirilecek bu tür köklü bir geçiş sürecinde iş hukukunun hassasiyetle aradığı en temel şart gönüllülük ilkesi olarak karşımıza çıkmaktadır. Avrupa Birliği müktesebatında da önemle vurgulandığı üzere, işçi ve işverenin tamamen karşılıklı, açık ve birbirine uygun ortak irade beyanları olmaksızın; kural olarak işveren sahip olduğu tek taraflı yönetim yetkisine veya işletmesel karar alma gücüne dayanarak işçiyi aniden ve sürekli bir uzaktan çalışma düzenine geçmeye kesinlikle zorlayamaz. Taraflar arasında rızaya dayalı olarak gerçekleştirilen böylesi kalıcı bir dönüşüm, mevcut iş sözleşmesinin asli şartlarında tam teşekküllü bir yenileme niteliği taşımaktadır.

Diğer taraftan, doğrudan işçi tarafından gelen uzaktan çalışmaya geçiş taleplerinin ise işveren nezdinde titizlikle incelenmesi yasal bir süreçtir. İşveren, kendisine ulaşan bu yazılı talebi; işin mahiyetinin uzaktan ifaya uygun olup olmadığı, işçinin mevcut pozisyonunun getirdiği gereklilikler ve işletmenin belirlediği diğer objektif kıstaslar dairesinde adil bir şekilde değerlendirmekle ve ulaştığı nihai sonucu işçiye belirli bir süre içerisinde yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. İş hukukunda bu geçiş süreçlerinde ihlal edilmemesi gereken bir diğer mühim kural ise bilgi verme ilkesidir. İşveren, çalışma koşullarında yaratılacak bu esaslı değişiklik öncesinde işçiyi; değişecek olan mesai saatleri, işin yeni denetim mekanizmaları, sağlanacak donanımlar ve ödeme şartları hususunda açık, şeffaf ve eksiksiz bir biçimde önceden bilgilendirmek mecburiyetindedir. İşçinin bu değişiklikleri yazılı olarak kabul etmemesi durumunda tek taraflı geçiş dayatılamaz.

Klasik çalışma düzeninden uzaktan çalışmaya geçildikten sonra işçinin karşılaştığı adaptasyon sorunları düşünülerek mevzuatımıza geri çevrilebilirlik ilkesi de entegre edilmiştir. Yürürlükteki Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, geçiş yapan işçiye uygun bir zaman diliminde gerekçesiyle birlikte tekrar eski klasik ofis çalışma düzenine dönmeyi talep etme hakkı tanımıştır. Bununla birlikte, tüm bu rızaya dayalı geçiş kurallarının bir istisnası mevcuttur. İş yasalarımız ve genel mevzuatımız kapsamında, beklenmeyen salgın hastalıklar, ciddi pandemiler, deprem gibi ağır doğal afetler ve benzeri ulusal çaptaki zorlayıcı nedenlerin varlığı söz konusu olduğunda süreç farklı işler. İşverenin işyerindeki tehlikeleri bertaraf etme yükümlülüğünden doğan koruyucu yönetim yetkisini derhal kullanarak, işçinin rızasını veya onayını önceden aramaya gerek duymaksızın iş organizasyonunu geçici bir süreliğine tamamen uzaktan çalışma uygulamasına geçirebilmesi mümkündür ve hukuka aykırı kabul edilmemektedir.

Uzaktan Çalışma Yapılamayacak İşler

Türk iş hukukumuz, uzaktan çalışma modelinin sağladığı mekansal esnekliği teşvik etmekle birlikte, insan sağlığının üstün tutulduğu bazı özel nitelikli tehlikeli işlerde bu modelin uygulanmasını sınırlarla yasaklamıştır. Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, ev gibi fiziki denetimi imkansız olan ortamlarda işçi sağlığını ve kamu menfaatini tehdit edebilecek faaliyetlere ilişkin mutlak yasaklar listesi getirmiştir. Aşağıdaki listede mevzuatımız uyarınca uzaktan çalışma modelinin kesinlikle uygulanamayacağı alanlara dair yasal çerçeve özetlenmiştir:

• Tehlikeli ve aşındırıcı kimyasal maddeler ile çalışma yapılması gereken her türlü iş kolu.
• Radyoaktif materyallerle temas gerektiren veya sızıntı riski barındıran sanayi işleri.
• Laboratuvar ortamında ölümcül biyolojik etkenlere maruz kalma ihtimali bulunan riskli sahalar.
• Kamu kurumlarınca hizmet alımı yoluyla yaptırılan ve milli güvenlik açısından stratejik önemi olan projeler.
• Tehlikeli materyallerin işlenmesi ve zehirli atıklarının güvenli biçimde bertaraf edilmesine ilişkin operasyonlar.

Mevzuatımızda hiçbir esnemeye yer bırakmayacak biçimde sıralanan yukarıdaki mutlak yasakların yegane ve en temel amacı, işçinin ev gibi denetimi zor, standart bir yangın ve kaza tahliye planı bulunmayan bir ortamda; olası bir kazada telafisi ve geri dönüşü tamamen imkansız olan riskler ile bir başına kalmasını yasal yoldan önceden engellemektir. Her ne kadar güncel hukuk doktrininde ve akademik çalışmalarda bazı uzman araştırmacılar, hızla gelişen endüstriyel robotik sistemler, hassas sensörler ve tele-cerrahi gibi çok ileri düzeydeki uzaktan kumanda teknolojileri sayesinde aslında bazı tehlikeli işlerin de uzaktan ve son derece güvenle, fiziksel temas olmaksızın yapılabileceğini ileri sürerek yönetmelikteki bu yasağın teknolojik gelişmelere ayak uydurmak adına yeniden yorumlanması ve daraltılması gerektiğini açıkça savunsalar da; halihazırda yürürlükte olan pozitif mevzuatımız tehlikeli ve çok tehlikeli sınıftaki söz konusu maddelerle çalışmayı mutlak ve tartışmasız bir şekilde uzaktan çalışma yasağı kapsamına dahil etmeye devam etmektedir. Tüm işletme sahiplerinin ve işverenlerin, olası adli cezalar ve yaptırımlarla karşılaşmamak adına hukukun koyduğu bu net yasaklara en üst düzeyde titizlikle uyması devredilemez hukuki bir sorumluluk ve zorunluluktur.

Sonuç olarak ve tüm bu detaylı hukuki açıklamalar ışığında, Türk İş Hukuku mevzuatı kapsamında geçerli uzaktan çalışma sözleşmelerinin kurulabilmesi için kanunun öngördüğü şekil ve içerik şartlarına uyum sağlanması mutlak bir gerekliliktir. İşverenin iş kanunundan doğan yönetim yetkisi sınırları içerisinde kalarak hareket etmesi, fiziki ve teknolojik altyapıyı eksiksiz sunması, üretimden kaynaklanan elektrik ve internet gibi masrafları adil bir şekilde üstlenmesi ve işçinin açık onayını alarak çalışma düzeni değişikliklerini yönetmesi yasal bir şarttır. Hukuk sistemimizde açıkça yer alan ve koruyucu bir işlev gören gönüllülük ilkesi ve mutlak yasaklı iş türleri gibi emredici düzenlemelerin tamamı, işçinin herhangi bir haksızlığa uğramasını engellemeyi gaye edinmektedir. İlerleyen süreçlerde kurumsal verimliliğini üst düzeye çıkarmak ve ağır hukuki ihtilafların önüne geçebilmek adına, şirketlerin uzaktan çalışma geçiş süreçlerini adil, katılımcı ve yasal normlara uyumlu iç yönergelerle desteklemeleri hukuk uygulayıcıları tarafından ehemmiyetle tavsiye edilmektedir.