Makale

Sanayi sonrası toplum düzeninden bilgi ve iletişim çağına geçişle, iş hukukunda klasik istihdam modellerinden uzaklaşılarak esnek çalışma biçimlerine yönelim yaşanmıştır. Dijitalleşme sürecinin ivme kazanması ve olağanüstü dönemlerin dönüştürücü etkisiyle tele çalışma modeli modern iş hayatının merkezine yerleşmiştir. Türk İş Hukuku mevzuatında 4857 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde "uzaktan çalışma" başlığı altında hukuki zemin bulan bu model, işçinin iş görme edimini işverenin organizasyonu kapsamında evinde veya teknolojik iletişim araçları vasıtasıyla işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayanır. Klasik sözleşmelerden farklı olarak zaman ve mekân bağımsızlığı sunan tele çalışma; ilişkinin kurulum aşamasından ifa sürecine kadar hukuki detaylar barındırmaktadır. Bağımlılık unsurunun zayıfladığı yönündeki yanılgıların aksine, dijital araçlar vasıtasıyla işverenin yönetim hakkı farklı ve sanal bir boyutta sürmektedir. Bu çerçevede, tele çalışma ilişkisinin şekil şartlarına uygun kurulması ile işçinin sözleşmeden doğan iş görme, sadakat, özen ve talimatlara uyma gibi temel borçlarının hukuki sınırlarının netlikle çizilmesi, ileride doğabilecek uyuşmazlıkların önlenmesi adına kritik öneme sahiptir.

Tele Çalışma Sözleşmesinin Kurulumu ve Şekil Şartı

Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu kapsamında iş sözleşmeleri kural olarak herhangi bir geçerlilik şekline tabi tutulmamış olsa da, tele çalışma sözleşmeleri kanun koyucu tarafından istisnai bir nitelikte ele alınmıştır. İş Kanunu'nun 14. maddesinin dördüncü fıkrası ve Uzaktan Çalışma Yönetmeliği uyarınca, tele çalışma ilişkisinin mutlaka yazılı iş sözleşmesi formunda kurulması yasal bir esastır. Hukuk doktrininde bu yazılılık şartının kesin bir geçerlilik koşulu mu yoksa yalnızca ilerideki ispat sorunlarını çözen bir ispat şartı mı olduğu yönünde çeşitli akademik tartışmalar sürmektedir. Bununla birlikte, kanun koyucunun buradaki temel amacının taraflar arasındaki belirsizlikleri gidermek, işçi aleyhine oluşabilecek ihlalleri engellemek ve kayıt dışı çalışmanın önüne geçmek olduğu çok açıktır. Tele çalışmada işçi, işverenin fiziki gözetimi altında olmadığından; hak ve yükümlülüklerin somut, şeffaf biçimde sözleşmeye derç edilmesi zorunludur. Nitekim ilgili yönetmelik; işin tanımı, süresi, yapılma şekli, ifa yeri, işverence sağlanacak ekipmanların listesi ve iletişim kurma usullerinin sözleşmede yer almasını şart koşmuştur. Kurulumda yaşanacak şekli eksiklikler, ciddi uyuşmazlıkların kaynağı olacaktır.

Mevcut ve aktif bir klasik iş sözleşmesinin taraflar arasında tele çalışma sözleşmesine dönüştürülmesi süreci de mevzuatta oldukça net özel kurallara bağlanmıştır. Tipik bir iş ilişkisiyle ofiste çalışan işçinin tele çalışma modeline geçirilmesi, her şeyden evvel tarafların karşılıklı ve yazılı mutabakatını gerektiren bir işlemdir. Şayet işveren, işçinin rızası olmaksızın mevcut çalışma şeklini tek taraflı bir kararla uzaktan çalışmaya çevirmek isterse, bu durum işçi aleyhine çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil edeceğinden doğrudan İş Kanunu'nun 22. maddesi uygulama alanı bulacaktır. Bu yasal senaryoda işverenin yazılı değişiklik önerisini sunması ve işçinin de altı işgünü içerisinde bunu yazılı onaylaması şarttır. İşçinin onayı olmaksızın yapılan değişiklikler geçersizdir. Ancak, mevzuatta ifade edilen "zorlayıcı nedenlerle" işyerinin tamamında veya bir bölümünde uzaktan çalışmaya geçilmesi yasal bir istisnadır. Deprem, yangın veya küresel salgın gibi olağanüstü nitelikteki dışsal zorlayıcı sebeplerin varlığı durumunda işveren, mevzuatın kendisine verdiği yetkiyle tek taraflı kararla uzaktan çalışmaya geçiş sağlayabilir ve bu süreçte işçinin onayı aranmaz.

İşçinin Temel Borcu: İş Görme Borcu

İş sözleşmesini otonom çalışma biçimlerinden ve diğer sözleşme türlerinden ayıran en belirgin kurucu unsur, işçinin işverene hukuki ve kişisel bir bağımlılık altında iş görmeyi net olarak taahhüt etmesidir. Tele çalışmada bu köklü bağımlılık ilişkisi, fiziki sınırların ötesine geçerek teknolojik ağlar üzerindeki dijital bir iş organizasyonu içinde kendini güçlü biçimde gösterir. İşçinin asli edimini oluşturan iş görme borcu, Türk Borçlar Kanunu'nun 395. maddesindeki temel prensip uyarınca, aksi kararlaştırılmadıkça bizzat ifa edilmelidir. Özellikle tele çalışma modeli; yoğun zihinsel emeğin ön planda tutulduğu, bilgisayar yazılım süreçleri, ileri düzey veri analizi, tercüme faaliyetleri ve hukuki veya finansal danışmanlık gibi yüksek uzmanlık gerektiren alanlarda yoğunlaştığı için, işin işçi tarafından bizzat görülmesi şartı işletme açısından hayati bir anlam taşır. İşçi, işverenin sözleşmeyle verilmiş açık rızası bulunmadıkça edimini kendi inisiyatifiyle bir üçüncü kişiye kesinlikle devredemez veya ifa yardımcısı kullanamaz. Bizzat ifa yükümlülüğüne aykırı hareket edilmesi, iş sözleşmesinin ağır ihlali sayılacağından haklı fesih zeminini derhal oluşturabilecektir.

Tele çalışma yönteminde işin niteliği, sınırları ve görülme prosedürleri tarafların özgür iradesi ve sözleşme serbestisi ilkesi doğrultusunda belirlenmekle beraber, mevzuatın emredici yasaklamaları da gözetilmelidir. Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nin 13. maddesi uyarınca; tehlikeli kimyasal maddeler ve radyoaktif materyallerle çalışma, bu toksik maddelerin atıklarıyla işlem yapma veya yüksek biyolojik etkenlere doğrudan maruz kalma riski barındıran spesifik işlerde uzaktan çalışma modelinin uygulanması kanunen ve kesin olarak yasaklanmıştır. Bununla birlikte, kamu kurum ve kuruluşları, milli güvenlik açısından stratejik öneme sahip birimlerde veya gizli projelerde uzaktan çalışmanın yapılıp yapılamayacağına kendi idari tasarruflarıyla karar verme yetkisini haizdir. Bu istisnai yasaklar ve idari kısıtlamalar dışında kalan standart faaliyetlerde işveren, yönetimin kendisine tanıdığı sınırlar dâhilinde işçiye somut görevler atayabilir. İşçi ise sadece sözleşmesinde tanımlanan görevi yerine getirmekle yükümlüdür. İşverenin, sözleşme sınırlarını aşan, etik değerlerle bağdaşmayan veya kanuna açıkça aykırı olan iş talepleri karşısında işçinin ifadan kaçınma hakkı hukuken saklıdır.

İş Görme Borcunda Özen Yükümlülüğü

İş görme ediminin ifası sırasında işçinin sergilemesi gereken hukuki davranış modeli, salt istenilen işin bir şekilde yapılmasından ibaret olmayıp, söz konusu işin gerekli mesleki dikkat, dürüstlük ve yüksek bir özen gösterilerek icra edilmesini mecbur kılar. Türk Borçlar Kanunu hükümlerine göre işçi, yüklendiği asıl işi özenle yapmak; bunun yanında işveren tarafından kendisine tahsis edilen taşınabilir bilgisayar, akıllı telefon, teknik sistemler ve kurumsal yazılımları mutlak surette usulüne uygun olarak kullanmakla yükümlüdür. Tele çalışmada sınırları tartışılan özen borcunun kapsamı; işçinin bireysel uzmanlık düzeyi, aldığı eğitimler, işin barındırdığı tehlike ve işveren tarafından önceden bilinen nitelikleri dikkate alınarak her somut yargısal uyuşmazlığa göre tayin edilmektedir. İşveren, uzaktan çalışan işçisine dijital donanımların kullanımı, periyodik bakımı ve siber güvenlik prosedürleri konusunda açık, anlaşılır ve düzenli eğitimler vermekle mükelleftir. İşverenin bu zorunlu eğitimleri sağlamadığı durumlarda doğacak teknik zararlardan doğrudan işçinin sorumlu tutulması hukuka ve hakkaniyete aykırı düşecektir. İşçinin, ağır kusuruyla cihazlara zarar vermesi halinde ise tazminat yükümlülüğü doğar.

Talimatlara Uyma ve Sadakat Borcu

Tele çalışmanın getirdiği esneklik ve işçinin fiziki işyeri sınırları dışında bulunması, işverenin organizasyonu yönetme kabiliyetini veya yasal talimat verme hakkını asla ortadan kaldırmaz. İşçi, mesleki faaliyetini yürütürken işverenin anayasaya, emredici çalışma mevzuatına, sözleşme hükümlerine ve hukukun genel dürüstlük kuralına uygun olarak tevdi ettiği tüm kurumsal talimatlara kayıtsız şartsız riayet etmekle yükümlüdür. Ne var ki, bahsi geçen bu yasal yükümlülük, işverene işçi üzerinde her istediğini dikte edebileceği sınırsız bir otorite veya mutlak itaat hakkı da bahşetmez. İşveren, işin yürütümüyle açıkça ilgili olmayan, işçiyi aşırı derecede zorlayan veya kişisel haklarına saldırı niteliği taşıyan absürt talimatlar veremez. Bir örnekle açıklamak gerekirse; işverenin denetim bahanesiyle işçiden mesai saatleri boyunca evindeki kişisel bilgisayar kamerasını kesintisiz olarak açık tutmasını emretmesi, Anayasa ile korunan özel hayatın gizliliğine ağır bir müdahale olacağından hukuka aykırıdır ve işçinin buna uymaması meşru bir ret hakkı doğurur. Ancak, meşru iş süreçlerine dair talimatlara aykırılık doğrudan disiplin yaptırımlarına tabidir.

İş sözleşmesinin özünde yatan ve iki tarafı birbirine bağlayan karşılıklı güven esası, işçi üzerinde son derece geniş kapsamlı ve kesintisiz bir sadakat borcu inşa etmektedir. Esnek çalışma modeli olan tele çalışmada sadakat borcu; işverenin ve kurumun haklı ticari menfaatlerini her daim korumayı, müşteri portföyü veya şirket sırlarını rakip firmalara sızdırmamayı ve markanın itibarına zarar verebilecek her türlü dijital veya fiziki eylemden özenle kaçınmayı emreder. Sadakat yükümlülüğünün doktrindeki en önemli alt görünümlerinden biri kabul edilen yan iş tutma yasağı, evden çalışmada ayrı bir hassasiyet barındırır. İşçinin mesai saatleri haricinde farklı bir işte görev alması mutlak bir yasaklamaya tabi olmamakla birlikte; ifa edilen ikinci işin işverenin mevcut ticari faaliyetleriyle rekabet halinde bulunması veya işçinin odaklanma düzeyini düşürerek asıl işindeki mesleki performansını olumsuz etkilemesi durumlarında, sadakat borcuna ağır bir darbe vurulmuş sayılır. İşçinin, tele çalışmanın sağladığı fiziki özgürlüğü kötüye kullanarak sadakat borcunu bilinçli şekilde çiğnemesi, sözleşmenin derhal feshiyle sonuçlanabilir.

İşletmesel Verilerin Korunması ve Sır Saklama Yükümlülüğü

İş sürecinin ve kurumsal iletişimin tamamen bilgi ve iletişim teknolojileri ağı üzerinden yürütülmesi pratiği, işletmeye ait dijital formattaki verilerin güvenliğini tele çalışmanın en karmaşık ve kritik hukuki meselelerinden biri konumuna getirmiştir. Klasik ofis ortamındaki kapalı devre ve güvenli ağlardan çok farklı olarak, evden çalışan personelin dışarıdaki internet altyapıları üzerinden ana şirket sunucularına sürekli bağlanması, veri sızıntısı, siber saldırı ve siber güvenlik açıklarına dair riskleri ciddi anlamda artırmaktadır. Bu tehlikeler karşısında Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, işverene işletmesel verilerin net tanımını sözleşmede yapma ve bu hassas verilerin korunmasına dair güvenlik tedbirlerini belirleyerek personeli düzenli eğitime tabi tutma zorunluluğu getirmiştir. Çalışan ise, idarece önceden tespit edilen ağ güvenlik kurallarına, kurumsal şifreleme yöntemlerine ve veri aktarım protokollerine tereddütsüz uymakla sorumludur. İşçinin, organizasyona ait gizli stratejik planları, mali tabloları veya müşteri iletişim listelerini izinsiz biçimde şahsi e-posta adresine göndermesi hukuki bir ihlaldir ve Yargıtay kararlarında da sadakat ile özen borcunun affedilmez bir çöküşü olarak değerlendirilmektedir.

İşletmenin ticari varlığını sürdürebilmesi için hayati öneme sahip işletmesel verilerin korunması yükümlülüğü ile organik olarak paralel şekilde ilerleyen diğer bir temel kavram sır saklama yükümlülüğü olup, bu borç işçinin işten ayrılması veya sözleşmenin sona ermesi akabinde dahi belirli sınırlar ve şartlar altında hukuki varlığını sürdürmektedir. İlgili Türk Borçlar Kanunu hükmü uyarınca tele çalışan bir işçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece işi ifa ettiği esnada öğrendiği kurumsal üretim detaylarını, iş stratejilerini veya müşteri sırlarını kendi maddi yararına asla kullanamaz ve üçüncü şahıslara hiçbir şartta açıklayamaz. Aşağıdaki listede tele çalışan işçinin veri güvenliği ve sır saklama kapsamındaki kritik yasal sorumlulukları somut örneklerle özetlenmiştir:

• Kurumsal tahsisli e-posta hesapları ile iletişim platformlarının özel yazışmalar dışında sadece iş amacıyla kullanılması.
• İşverenin zimmetlediği bilgisayar veya tabletlere, bilgi işlem onayından geçmeyen yetkisiz yazılım ve dosyaların indirilmemesi.
• Şirket ana sunucularına erişim sağlarken halka açık ve şifresiz tehlikeli kablosuz internet ağlarının kesinlikle tercih edilmemesi.
• Ticari değere sahip olan işletmesel sözleşme ve dokümanların izinsiz olarak şahsi bellek cihazlarına aktarılmaması veya kopyalanmaması.
• İş ilişkisi feshedildikten sonra dahi işverenin kurumsal müşteri portföyünün ve inovasyon sırlarının rakip firmalarla menfaat karşılığı paylaşılmaması.

Nihai bir değerlendirme yapmak gerekirse; Türk hukukunda giderek yerleşik hale gelen tele çalışma modeli, edimin ifa ediliş şeklini mekânsal olarak değiştirmekle kalmamış, taraflar arasındaki borç ilişkilerini dijital dönemin gerçeklerine göre yeniden şekillendirmiştir. Tele çalışmanın hukuki kurulumunun yazılı sözleşme esasına dayandırılması, ileride doğabilecek uyuşmazlıklar karşısında hukuki güvenliğin en sağlam teminatıdır. İşçinin klasik ofis ortamından uzakta nispi bir özerklik içinde faaliyetlerini yürütmesi, onun sözleşmeden doğan iş görme, özen gösterme, talimatlara uyma ve kuruma yönelik sadakat borçlarını hiçbir şart altında zayıflatmaz. Tam aksine, bu çalışma şekli; veri güvenliğinin sağlanması, sırların korunması ve haksız rekabetten uzak durulması gibi hususlarda daha yüksek bir hukuki dikkat gerektirir. İşçinin bu borçlara aykırı hareket etmesi, işveren açısından geçerli veya haklı fesih mekanizmalarını harekete geçireceği gibi tazminat yaptırımlarını da beraberinde getirecektir. Bu bağlamda, tele çalışma ilişkisinin sağlıklı şekilde sürdürülebilirliği, işverenin şeffaf yönetim politikaları ile işçinin üstlendiği borçlara dürüstlük kuralı çerçevesinde azami düzeyde riayet etmesine bağlıdır.