Makale

İş hukuku uygulamalarında sıklıkla karşılaştığımız ve uyuşmazlıkların temelini oluşturan mobbing, en temel ifadeyle iş yerlerinde belirli bir kişiyi veya grubu hedef alan sistematik bezdiri eylemleridir. Hukuki terminolojide psikolojik şiddet veya duygusal taciz olarak da adlandırılan bu kavram, çalışanların çalışma barışını zedeleyen ve hukuki koruma gerektiren ciddi bir ihlaldir. İş yerinde gerçekleşen dışlama, aşağılama, hakaret etme ve taciz gibi eylemler, mobbingin temel yapıtaşlarını oluşturur. Hukuki bir uyuşmazlıkta eylemin mobbing olarak nitelendirilebilmesi için eylemlerin süreklilik arz etmesi ve bilinçli bir şekilde gerçekleştirilmesi aranır. Bu durum, sadece bireysel bir çatışma olmaktan öte, altında derin kurumsal zafiyetlerin yattığı bir olgudur. Bu nedenle mobbing davalarında eylemin tanımının doğru yapılması ve arkasında yatan örgütsel nedenlerin hukuki bağlamda doğru analiz edilmesi, uyuşmazlığın çözümü için hayati bir öneme sahiptir.

Mobbingin Hukuki Terminolojideki Tanımı

Hukuk disiplininde uyuşmazlıkların çözümü, ihlale konu olan eylemin doğru tanımlanmasıyla başlar. Türk Dil Kurumu tarafından bezdiri olarak da ifade edilen mobbing; iş yerleri gibi topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyerek huzursuz olmasına yol açan yıldırma ve dışlama faaliyetleridir. Başlangıçta hayvanların alanlarını koruma içgüdülerini tanımlamak için kullanılan bu terim, psikolog H. Leymann tarafından iş hayatına uyarlanarak baskı, taciz ve şiddet gibi olumsuz davranışları tanımlamak amacıyla kullanılmıştır. Günümüz iş hukuku pratiğinde mobbing, bir çalışanın bilinçli olarak hedef alınması, dışlanması, aşağılanması veya hakarete uğraması eylemlerinin tümünü kapsayan bir duygusal taciz türü olarak kabul edilmektedir. Eylemin hukuki yaptırıma tabi olabilmesi için, uygulanan bu şiddetin kasıtlı ve düzenli bir hal almış olması belirleyici bir maddi kriter olarak karşımıza çıkmaktadır.

Mobbinge Zemin Hazırlayan Örgütsel Nedenler

Bir iş yerinde psikolojik şiddetin filizlenmesi genellikle rastlantısal değildir; aksine, kurumsal yapıdaki birtakım zafiyetler bu hukuka aykırı eylemlere zemin hazırlar. İş hukuku ihtilaflarında sıklıkla gördüğümüz üzere, mobbinge kaynaklık eden başlıca örgütsel nedenler şunlardır:

• Örgüt içi iletişim eksikliği ve şeffaflıktan uzak yönetim anlayışı.
• Hiyerarşik yapılanmadan doğan güç dengesizlikleri ve yetkinin kötüye kullanımı.
• Sağlıklı yönetilemeyen kurum içi uyuşmazlıklar ve çalışanlar arası çatışmalar.
• Kurum kültürüne yerleşmiş olan ayrımcılık ve baskı pratikleri.

İletişim kanallarının kapalı olduğu, sorunların tartışılamadığı çalışma ortamlarında bu zafiyetler belirginleşir. Bu tür örgütsel yapısal bozukluklar, mobbing eylemlerinin tespitinde illiyet bağının kurulması açısından hukuki değerlendirmelerde sıkça başvurulan parametrelerdir. Ortaya çıkan bu tablo, eylemin salt bireysel husumetten ziyade, kurumsal altyapıdaki sorunlardan beslendiğini kanıtlamaktadır.

Çatışma, Ayrımcılık ve Baskı Kültürü

Hukuki incelemelere konu olan mobbing vakalarında, işletmenin kültürel yapısı da eylemin oluşmasında doğrudan etkilidir. Sağlıklı bir çatışma yönetiminin bulunmadığı kurumlarda, olağan fikir ayrılıkları zamanla ayrımcılık ve baskı sarmalına dönüşmektedir. Örgütsel nedenlerin başında gelen bu çatışma ve baskı ortamı, psikolojik şiddetin yaygın ve adeta meşru bir durummuş gibi algılanmasına yol açabilmektedir. Özellikle güç dengesizliğinin olduğu durumlarda taraflardan birinin diğerini ekarte etmek amacıyla sistematik olarak duygusal taciz uygulaması, örgütsel yapının bozukluğundan beslenir. Hukuk pratiğinde, iddiaların ispatı sürecinde iş yerindeki bu toksik örgüt kültürünün, iletişim kopukluklarının ve ayrımcı pratiklerin incelenmesi davanın seyri açısından büyük önem taşır. Kurumdaki hiyerarşik çarpıklıklar, hukuki uyuşmazlıkların çözümünde failin niyetini ve eylemin sistematik doğasını ortaya çıkaran en temel maddi vakıalar arasında yer alır.