Makale

İş hayatında karşılaşılan psikolojik taciz veya yaygın adıyla mobbing, bir kişiye yönelik olarak yöneticiler, astlar veya eşdeğer pozisyonlardaki çalışanlar tarafından periyodik ve uzun süreli uygulanan rahatsız edici davranışlar bütünüdür. Ülkemizde hukuki ve idari anlamda dönüm noktalarından biri olan 2011 yılı Başbakanlık Genelgesi, iş hayatında psikolojik taciz ile mücadeleye yönelik olarak kurumlara ciddi idari sorumluluklar yüklemiştir. Ancak bu fiillerin soyut bir kavram olması, mağdur tarafından algılanmasını ve en önemlisi yargı mercileri önünde ispatlanmasını oldukça zorlaştırmaktadır. Hukuki açıdan bir eylemin mobbing sayılabilmesi için anlık veya olağan iş yeri çatışmalarından farklı olarak, belli bir amaç dâhilinde ve sistematik şekilde gerçekleşmesi şarttır. Mağdurun yalnızlaştırılarak çaresiz bırakıldığı bu zorlu süreç, ispat hukuku kuralları bakımından çok titizlikle ele alınmalıdır ve muhakkak stratejik bir hukuki yaklaşımı zorunlu kılar.

Hukuki Açıdan Mobbingin Tespiti ve İspat Zorlukları

Hukuk uygulamalarında mobbingin ispatı, mağdurun iddialarını somut delillerle yargıya sunabilmesine dayanır. İş hayatının doğası gereği yaşanan her olağan uzlaşmazlık veya gerginlik mobbing olarak değerlendirilemez. Bir sürecin hukuken psikolojik yıldırma kabul edilebilmesi için uygulayıcı ile mağdur arasında genellikle bir güç dengesizliği bulunması, eylemlerin uzun bir zaman aralığına yayılması ve mağdurun bu saldırılar karşısında bilerek savunmasız hale getirilmesi gerekmektedir. İspat sürecinde, doğrudan veya dolaylı olarak sergilenen bu kötü niyetli davranışların periyodik olarak tekrarlanması aranır. Kısa süreli ve anlık gelişen tepkiler, çalışana kendini savunma fırsatı tanıdığı için yasal çerçevede psikolojik taciz kapsamına alınmaz. Bu noktada avukatların ve uyuşmazlığı inceleyen mahkemelerin, işverenin tutumlarını, eylemlerin sürekliliğini ve işçi üzerindeki yıkıcı sonuçlarını dikkate alarak detaylı bir hukuki değerlendirme yapması elzemdir.

Leymann'a Göre Mobbingin 5 Aşamalı Gelişim Süreci

İsveçli bilim insanı Heinz Leymann tarafından ortaya konulan ve günümüz hukuki incelemelerinde olay örgüsünü aydınlatan beş aşamalı mobbing süreci, yaşanan mağduriyetin adım adım nasıl derinleştiğini açıkça göstermektedir. Bu aşamaların tespiti, iş hukuku uyuşmazlıklarında iş akdinin sonlanması ve doğacak yasal hakların temelini oluşturan olayların kronolojisini anlamak için kritik bir öneme sahiptir. Süreç genellikle taraflar arasında çözülemeyen bir çatışma ile tetiklenir, yönetimsel ihmallerin devreye girmesiyle zirveye ulaşır ve en nihayetinde mağdurun işten ayrılmasıyla sonuçlanır. Mahkemelerdeki ispat faaliyetleri sırasında, aşağıda listelenen bu beş aşamanın somut olaydaki karşılıklarını net bir şekilde ortaya koymak, mağdurun iddialarının tutarlılığını kanıtlamak açısından avukatlara büyük bir zemin sağlar:

1. Kritik Olay ve Çatışmanın Belirginleşmesi: Süreç genellikle olağan bir uzlaşmazlık ile başlar. Tarafların birlikte kazanabileceği aşamadan, her iki tarafın da kaybettiği ve düşmanca tutumların filizlendiği yıkıcı bir duruma geçiş yapılır.
2. Saldırı Aşaması: Başlangıçta bilinçsizce veya anlık sergilenen negatif tutumlar, zamanla mağduru yok etmeyi, çaresiz bırakmayı hedefleyen periyodik ve sistematik psikolojik saldırılara dönüşür.
3. Yönetimsel Destek ve Yönetimin Sorumluluğu: Yönetim mekanizması objektifliğini kaybederek mağduru suçlamaya başlar, hatalara odaklanır ve işverene düşen huzurlu çalışma ortamı sağlama yükümlülüğünü ağır şekilde ihlal eder.
4. Dışlama ve Damgalama: İş arkadaşları tarafından destek göremeyen veya onlardan da olumsuz geri bildirimler alan mağdur, izole edilir ve iş yerinde negatif olarak etiketlenerek yalnızlaştırılır. Sistematik baskılara dayanamayan, gücü tükenen mağdur, çaresiz kalarak işten ayrılmayı tek çözüm olarak görür; hukuken bu istifa aslında zorunlu bırakılmış bir işten ayrılıştır.

Sürecin Hukuki Değerlendirmesi ve Sonuçları

Yukarıda belirtilen bu beş aşamalı sürecin sonunda, mağdur kağıt üzerinde kendi isteğiyle istifa etmiş gibi yansıtılsa da, aslında yönetimin ve çalışma arkadaşlarının sistematik yıldırma eylemleri sonucunda iş akdini sonlandırmak zorunda kalmaktadır. Hukuk pratiğinde bu durum, çalışanın iradesinin fesada uğratılması ve işverenin ağır sorumluluğunun doğması olarak değerlendirilir. İşverenlerin, yönetimsel destek aşamasında gerekli önleyici tedbirleri almaması ve mağdura yönelik önyargılı tutumu, yasalarca kendilerine yüklenen gözetme borcuna açık bir aykırılık teşkil etmektedir. Bu nedenle, işçi avukatları tarafından mahkemeye sunulacak yazılı kayıtlar veya tanık beyanlarıyla bu beş aşamanın mahkeme heyetine gösterilmesi, mobbing davalarının lehe sonuçlanmasında ve yaşatılan hukuki mağduriyetin giderilmesinde en önemli hukuki dayanak noktasıdır.