Makale

İş hayatında karşılaşılan en yıkıcı sorunlardan biri olan psikolojik taciz, yalnızca mağdurlar üzerinde değil, kurumların hukuki sorumlulukları bağlamında da büyük bir önem taşımaktadır. Türk Hukuk sisteminde mobbing, çalışanların kişilik haklarına yönelik ağır bir saldırı olarak kabul edilmekte ve işverenin işçiyi koruma borcu kapsamında titizlikle değerlendirilmektedir. Hukuk uygulamaları açısından baktığımızda, bir işyerinde mobbingin varlığı, işverenin gözetim ve koruma yükümlülüklerini ihlal ettiği anlamına gelmektedir. 2012 yılında yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, işverene çalışanlarını psikolojik tacizden koruma konusunda emredici bir sorumluluk yüklemiştir. Uzman bir iş hukuku avukatı perspektifiyle yaklaşmak gerekirse, kurumların sadece mobbing olayları ortaya çıktıktan sonra değil, bu eylemleri kaynağında engelleyecek önleyici tedbirleri almaları da yasal bir zorunluluktur. Aksi takdirde işletmeler, ağır maddi ve manevi tazminat yükleriyle karşı karşıya kalabilmektedir. Bu yazımızda, mobbinge maruz kalan çalışanların hukuki haklarını ve işverenlerin yerine getirmekle yükümlü olduğu kurumsal sorumlulukları kapsamlı bir şekilde inceleyeceğiz.

İşverenin Mobbingi Önleme Yükümlülüğü ve Sorumlulukları

Hukuk uygulamalarımızda işverenin temel borçlarından biri işçiyi gözetme ve koruma borcudur. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, bu borcun sınırlarını net bir şekilde çizerek, işverenin işçinin kişilik haklarını koruma ve işyerinde psikolojik tacizi engelleme yükümlülüğünü hukuki güvence altına almıştır. İşverenler, çalışanların mobbinge uğramamaları ve şayet uğradılarsa daha fazla mağdur olmamaları için gereken bütün somut önlemleri almakla yükümlüdür. İşletmelerin sadece şikâyet sonrasında değil, öncesinde de açık politikalar, eğitim ve destek mekanizmaları yoluyla psikolojik tacizi önleme sorumluluğu bulunmaktadır. Yöneticilerin, mobbing olarak değerlendirilebilecek davranışları tespit etmesi, faillerden bu tutumlarını düzeltmelerini talep etmesi ve eğer bir düzelme olmazsa yasal disiplin tedbirlerini derhal devreye sokması yasal bir zorunluluktur. Kurumların, bağımsız şikâyet mekanizmaları ve kurum içi etik kurullar oluşturması da kurumsal sorumluluğun ve hukuki korumanın temel yapı taşlarındandır.

Mevzuatta Mobbing ile Mücadele Adımları

Türk hukukunda mobbing ile mücadeleye yönelik en önemli idari adımlardan biri, 19 Mart 2011 tarihli İşyerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi hakkındaki Başbakanlık Genelgesi'dir. Bu genelge ile kamu kurumlarında ve özel sektörde çalışanların psikolojik şiddetten korunması amacıyla somut tedbirler getirilmiştir. Kurumsal boyutta çözüm üretilmesi amacıyla Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi devreye alınmış ve Bakanlık bünyesinde çeşitli sivil toplum kuruluşları ile paydaşların da katılımıyla Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu kurulmuştur. Hukuki süreçlerde mağdurların desteklenmesi ve işyerlerinde açık ve gizli mobbing karşıtı prosedürlerin belirlenmesi, kurumsal hesap verebilirlik açısından kritik bir adımdır. İşverenlerin, bu genelge ve mevzuat ışığında çalışanların korunmasına yönelik hukuki danışmanlık hizmetleri de dahil olmak üzere gerekli tüm organizasyonel tedbirleri almaları yasal bir yükümlülük olarak karşımıza çıkmaktadır.

Mobbing Mağduru Çalışanların Hukuki Hakları

Mobbing, işçinin kişilik haklarına doğrudan bir saldırı niteliği taşıdığından, mağdurlara Türk Medeni Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu kapsamında geniş hukuki korumalar sağlanmaktadır. İşçi ile işveren arasındaki borç ilişkisi çerçevesinde, mobbing eylemi işverenin sözleşmeden doğan yükümlülüklerine aykırılık teşkil etmektedir. Mobbinge maruz kalan bir çalışanın hukuki zeminde başvurabileceği temel haklar bulunmaktadır. Çalışan, psikolojik şiddetin devam etmesi ve işverenin önlem almaması durumunda haklı nedenle derhal fesih yoluna gidebilir. Türkiye'deki ilk emsal karar olarak tarihe geçen, 2011 yılında Toprak Mahsulleri Ofisi'nde bir bürokratın açtığı ve kazandığı davada da görüldüğü üzere, mağdurlar maddi ve manevi tazminat taleplerinde bulunabilirler. Bu dava, mobbing nedeniyle yaşanan psikolojik yıkımın ve itibar kaybının yasal yollarla telafi edilebileceğini gösteren önemli bir içtihattır.

İş mahkemelerine intikal eden süreçlerde, mağdur çalışanın sahip olduğu ve aktif olarak kullanabileceği hukuki hakları şu şekilde özetlemek mümkündür:

• İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi: Çalışan, maruz kaldığı psikolojik taciz nedeniyle sözleşmesini tek taraflı ve haklı olarak feshedebilir.
• Maddi ve manevi tazminat davası açma hakkı: Kişilik haklarına yapılan saldırı ve uğranılan çöküntü nedeniyle işverenden tazminat talep edilebilir.
• Çalışmaktan kaçınma hakkı: İş güvenliği ve sağlığı tehlikeye düştüğünde, gerekli önlemler alınana kadar işçi çalışmaktan kaçınabilir.

Bu yasal yollar, mobbing mağduru çalışanların elindeki en güçlü hukuki silahlardır. Kurumların, yasal bir yaptırımla ve ciddi tazminat davalarıyla yüzleşmemesi adına bu hakların varlığını idrak ederek sağlıklı bir çalışma iklimi inşa etmeleri şarttır.