Makale

İş hayatında sıklıkla karşılaşılan psikolojik taciz süreçlerinde, en az mağdur ve fail kadar önemli bir diğer süje de işverendir. İş sağlığı ve güvenliği hukuku kapsamında, işletme içerisinde meydana gelen her mobbing davranışı örgütün mesuliyetindedir. Birçok vakada yönetim, iş ortamının psikososyal durumunun kontrolünü üstlenmemekte veya yaşanan çatışmaları tamamen kişisel meseleler olarak yanlış yorumlamaktadır. Ancak kurumun gerekli önlemleri almaması, mobbingin ortaya çıkmasına zemin hazırlayan başlıca unsurlardan biridir. İşverenin en temel idari görevi, çalışma ortamını bu tür risklerden arındırmak ve çalışanların hem fiziksel hem de psikolojik bütünlüğünü güvence altına almaktır. Bu noktada, psikolojik taciz eylemlerine karşı kurumsal bağlamda proaktif bir tutum sergilenmesi, hem mağdurun haklarının ihlal edilmesini önleyecek hem de örgütün ilerleyen süreçte ağır idari ve ekonomik zararlara uğramasını engelleyecektir.

İşverenin Önlem Alma Yükümlülüğü ve Örgütsel Politikalar

İşverenin işyerinde mobbingi engellemeye yönelik tedbirler alması, sadece etik bir beklenti değil, aynı zamanda iş hukukunun getirdiği bir gerekliliktir. Sürecin sağlıklı yürütülebilmesi için işverenin öncelikle problemleri ve bu problemlere neden olan kişileri belirlemesi şarttır. Sonrasında ise psikolojik tacize yol açan tüm kurumsal unsurlar ortadan kaldırılmalıdır. İşletmelerin bu doğrultuda uygulayabileceği en etkili yöntemlerden biri, mobbing ile ilgili örgütsel bir politika oluşturmaktır. Bu politika, örgüt içerisinde kabul edilebilir ve edilemez davranışları net bir bildirge ile ortaya koymalıdır. Pozisyon fark etmeksizin tüm çalışanları kapsayacak bu kurallar bütünü, üst düzey yönetimden başlayarak alt kademelere kadar açıkça iletilmeli ve uygulanıp uygulanmadığı sıkı bir şekilde denetlenmelidir. Ayrıca oluşturulan mobbing politikasına uymayanlara karşı disiplin kurallarının hızlı ve eşitlikçi bir biçimde işletileceği çalışanlara vurgulanmalıdır.

Yöneticilerin Sorumlulukları ve Adil Yönetim Anlayışı

İşletme içerisindeki yöneticilerin özellikleri ve çalışma tarzları, işverenin sorumluluğu kapsamında çok büyük bir yer tutar. Yöneticilerin çalışanlarına karşı daima eşitlikçi ve hakkaniyetli davranması, sürecin hukuka ve kurumsal etiğe uygun yönetilmesini sağlar. Yönetim kademesi, kişileri yetki ve sorumluluklarının dışında bir işe zorlamamalı, süreçleri olabildiğince şeffaf bir şekilde planlamalıdır. Çalışanların görev tanımlarının sınırlarının netleştirilmesi, hiyerarşik yapı içerisinde sınırları aşan taleplerin önüne geçer. Eğer yönetim, mağdurun yanında yer almak yerine failin eylemlerini görmezden gelmeyi seçerse, mağdur örgütsel bir güç karşısında tamamen çaresiz kalır ve bu durum doğrudan işverenin kusuru olarak değerlendirilir. Bu sebeple işveren ve atadığı yöneticiler, çalışanların psikolojik sağlığını korumaya yönelik, şeffaf ve adil bir liderlik sergilemek zorundadır.

Şikayet Mekanizmalarının Kurulması ve Eğitim Süreçleri

İşverenin psikolojik şiddetle mücadeledeki en aktif görevlerinden biri de şirket içerisinde etkin bir şikayet mekanizması oluşturmaktır. Bu mekanizma, çalışanların yaşadıkları durumu herhangi bir baskı, dışlanma veya yargılanma korkusu hissetmeden üst yönetime veya doğrudan insan kaynakları birimine iletebilmesini sağlamalıdır. Otoriter yönetimlerin hakim olduğu iş ortamlarında çalışanlar şikayet etmekten çok çekindiğinden, bu mekanizmanın son derece etkili, gizlilik ilkelerine sıkı sıkıya bağlı ve adil bir şekilde yürütülmesi işverenin temel idari yükümlülükleri arasındadır. Bununla birlikte, işletme genelinde kapsamlı eğitim programları düzenlenmesi de vazgeçilmez bir sorumluluktur. Yöneticilerin ve personelin mobbingin nedenleri ve mücadele yolları hakkında profesyonelce eğitilmesi, olası çatışma ortamlarını en aza indirger ve işverenin önleme yükümlülüğünü eylemsel olarak yerine getirdiğinin somut bir göstergesi olur.

İşverenin Alması Gereken Temel Önlemler

İşletmelerde sağlıklı bir örgüt kültürü inşa edebilmek adına, işverenlerin belli başlı ilkeleri hayata geçirmesi ve süreçleri aktif olarak takip etmesi gerekmektedir. İşverenin veya atadığı insan kaynakları yönetiminin yerine getirmesi gereken temel idari sorumluluklar şu şekilde sıralanabilir:

• Tüm çalışanlara statü fark etmeksizin aynı değerin verildiği adil bir değerler sistemi kurmak.
• İşyerindeki her çalışanın görev, sorumluluk ve raporlama düzeylerini açıkça tanımlamak.
• Bildirilen iş etiği kurallarını yazılı olarak tüm personele tebliğ ederek benimsenmesini sağlamak.
• Çalışanların kurum içi sorunlarını özgürce ve güvenle paylaşabileceği şeffaf iletişim sistemleri geliştirmek.
• İşe alımdan hizmet içi eğitim süreçlerine kadar her safhada aktif bir denetim mekanizması yürütmek. Bu ilkelerin işveren tarafından tavizsiz bir şekilde uygulanması, kurum içi psikolojik şiddeti henüz başlamadan bitiren en önemli adımlardır. İşverenin bu konudaki kararlı ve koruyucu duruşu, hukuki zeminde işletmenin idari mesuliyetini büyük ölçüde güvence altına alacaktır.