Makale

Çalışma hayatının en karmaşık ve yıkıcı sorunlarından biri olan psikolojik taciz, literatürdeki yaygın adıyla mobbing, günümüzde hem çalışanlar hem de işverenler açısından ciddi hukuki sonuçlar doğuran sistematik bir ihlaldir. İşyerinde bireylere yönelik uygulanan bu sistematik psikolojik baskı ve yıldırma davranışları, anlık bir çatışmadan ziyade, zamana yayılan ve mağduru kasıtlı olarak iş ortamından dışlamayı hedefleyen bir süreçtir. Türk hukuk sisteminde mobbing, sadece bir iletişim problemi olarak değil, aynı zamanda işçinin kişilik haklarına yönelik ağır bir saldırı olarak değerlendirilmektedir. Bu bağlamda, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi, işverene çalışanları psikolojik tacizden koruma konusunda emredici yükümlülükler getirmektedir. Bir uzman mobbing avukatı gözüyle bakıldığında, iş yerindeki sıradan tartışmalar ile psikolojik yıldırma eylemlerini birbirinden ayırmak, davanın seyri ve hukuki niteleme açısından büyük bir önem taşımaktadır.

Mobbingin Kavramsal Gelişimi ve Hukuki Çerçevesi

Mobbing kavramı, etimolojik olarak Latince "kararsız kalabalık" anlamına gelen "mobile vulgus" kökünden türetilmiş olup, sıkıntı verme, dirlik bozma ve psikolojik şiddet eylemlerini ifade eder. Tarihsel gelişimine bakıldığında, ilk olarak hayvanların korumacı davranışlarını, ardından okuldaki çocukların zorbalıklarını tanımlamak için kullanılmış, 1980'li yıllarda ise Dr. Heinz Leymann tarafından işyerindeki düşmanca davranışları betimlemek üzere literatüre kazandırılmıştır. Leymann, fiziksel şiddet içeren zorbalık ile işyerindeki karmaşık ve psikolojik yıpratmayı ayırmak için bu terimi tercih etmiştir. Türk hukukunda ise bu eylemler, Türk Dil Kurumu tarafından bezdiri olarak adlandırılsa da yasal metinlerde ve yargı kararlarında genellikle psikolojik taciz ifadesi yer bulur. Borçlar Kanunu madde 417, işverenin işçilerin psikolojik ve fiziksel sağlığını koruma yükümlülüğünü düzenlerken, İş Kanunu madde 24 ise işçiye bu tür ihlaller karşısında iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanı tanır. Bir eylemin hukuken mobbing sayılabilmesi için eylemin sistematik, sürekli ve kasıtlı olması yasal bir zorunluluktur.

Mobbing Sürecinin Anatomisi ve Temel Aşamaları

Mobbing, anlık bir öfke patlaması ya da olağan bir işyeri çatışması değil, dinamik ve aşamalı bir psikolojik süreçtir. Hukuki uyuşmazlıklarda eylemin mobbing olarak nitelendirilebilmesi için, davranışların belirli bir zaman dilimi içinde tekrarlanması ve taraflar arasında belirgin bir güç eşitsizliğinin bulunması aranır. Dr. Leymann'ın analizine göre bu süreç genellikle beş aşamada gerçekleşir. Süreç, taraflar arasında ortaya çıkan basit bir çatışma veya anlaşmazlık ile başlar. İkinci aşamada, çatışma çözülemeyerek yerini saldırgan ve dışlayıcı davranışlara bırakır. Üçüncü aşamada işyeri yönetimi devreye girer ancak genellikle mağdurun şikayetleri görmezden gelinerek suçlayıcı tavırlar benimsenir. Dördüncü aşamada mağdur, işyeri ortamında tamamen damgalanır ve problem çıkaran kişi olarak etiketlenir. Son aşamada ise, çalışma ortamının dayanılmaz hale gelmesiyle birlikte mağdurda ağır psikosomatik rahatsızlıklar baş gösterir ve kişi istifaya ya da işten ayrılmaya mecbur bırakılır. Bu noktada mağdurun ayrılmaya zorlanması, hukuken işten çıkmaya teşvik olarak değerlendirilir.

Hiyerarşik Yapısına Göre Mobbing Türleri

İş hayatında karşılaşılan psikolojik taciz vakaları, uygulayıcı ile mağdurun örgüt içindeki konumuna, yani hiyerarşik ilişki durumuna göre farklı türlere ayrılmaktadır. Mahkemelere intikal eden dosyalarda en sık karşılaşılan tür, hiyerarşik (düşey) mobbing olarak bilinen, üst düzey yöneticilerin astlarına yönelik gerçekleştirdiği baskı eylemleridir. Yönetim gücünün kötüye kullanılmasıyla ortaya çıkan bu türde, üstler makam gücünü astlara dikte ederek onları örgütün dışına itmeyi amaçlar. Bir diğer tür ise, örgütlerde daha nadir rastlanan ancak hukuki açıdan aynı derecede tahrip edici olan dikey (aşağıdan yukarıya) mobbing eylemidir. Burada ast konumundaki çalışanlar, üstlerine karşı organize bir şekilde pasif direniş, dışlama veya emirlere uymama gibi yollarla psikolojik baskı kurarlar. Son olarak, işyerinde tamamen eşit statüdeki çalışanlar arasında rekabet, kıskançlık veya kişisel husumet gibi nedenlerle ortaya çıkan yatay (fonksiyonel) mobbing bulunur. Eşit pozisyondaki bireylerin konumlarını korumak veya iş arkadaşlarını ekarte etmek amacıyla başvurdukları bu ahlak dışı eylemler, işverenin gözetim yükümlülüğünü ihlal ettiği noktalarda kurumsal sorumluluk doğurur.

Bir Eylemin Hukuken Mobbing Sayılmasının Şartları

Hukuk uygulamasında, işyerinde karşılaşılan her kaba davranış, stres unsuru veya tek seferlik çatışma mobbing olarak kabul edilmez. Bir davranışlar bütününün yasal olarak psikolojik taciz kapsamında değerlendirilebilmesi için belirli unsurların bir arada bulunması şarttır:

• Süreklilik ve Sistematiklik: Düşmanca davranışların belirli bir zaman dilimine yayılarak sistematik bir şekilde gerçekleştirilmesi.
• Güç Eşitsizliği: Tacizi uygulayan taraf ile mağdur konumundaki çalışan arasında fiili veya hiyerarşik bir güç eşitsizliğinin bulunması.
• Kasıt Unsuru: Nitelikli baskı davranışlarının, mağduru yıldırmak, dışlamak veya işten uzaklaştırmak gibi belirli bir stratejiyle ve bilerek yapılması.
• Fiziksel Şiddet İçermemesi: Sürecin, fiziksel ve cinsel şiddet eylemlerinden ziyade psikolojik yıpratmaya ve ruhsal baskıya odaklanması.
• Tarafların Çeşitliliği: Eylemin iki kişi arasında geçebileceği gibi, bir grubun tek bir çalışana veya bir bireyin bir gruba karşı da gerçekleştirebilmesi.