Makale

İş hukuku bağlamında işçi ve işveren arasındaki hukuki ilişkinin temel unsurlarını çalışma koşulları oluşturmaktadır. Tarafların hak ve borçlarını belirleyen bu koşullar, sadece yazılı sözleşmeler veya mevzuatla değil, işyerinde süregelen fiili durumların zamanla hukuki bir nitelik kazanmasıyla da şekillenebilmektedir. Çalışma yaşamının organik yapısı içerisinde ortaya çıkan işyeri uygulamaları, çalışma koşullarını doğrudan etkileyen ve iş ilişkisinin geleceğine yön veren en önemli bağlayıcı hukuk kaynaklarından biridir. İşverenin hukuki zorunluluğu bulunmaksızın işçilere sağladığı tek taraflı menfaatlerin bağlayıcı bir iş sözleşmesi hükmü niteliği kazanması, bu uygulamaların keyfi olarak ortadan kaldırılamamasını beraberinde getirmektedir. Yürürlükteki iş mevzuatımız, çalışma koşullarının belirlenmesi ve değiştirilmesi hususunda sıkı şekil şartları öngörmüş, işçinin korunması ilkesini merkeze almıştır. Bu makale kapsamında, işyeri uygulamalarının çalışma koşullarına etkisi, işçi aleyhine bir uygulamanın geçerli olup olamayacağı ve bağlayıcılık kazanmış bir işyeri uygulamasının tek taraflı ya da karşılıklı anlaşma yoluyla nasıl sona erdirilebileceği hususları detaylı bir hukuki analiz süzgecinden geçirilerek değerlendirilecektir.

İşyeri Uygulamalarının Çalışma Koşullarını Şekillendirmesi

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde bağlı olunan hak ve borçların tamamını eksiksiz olarak ifade eden çalışma koşulları, işçinin asli iş görme borcu ve işverenin temel ücret ödeme borcunun yanı sıra; ücrete bağlı ek ödemeler, günlük ve haftalık çalışma süreleri, periyodik sosyal yardımlar, prim sistemleri ve işin fiziki olarak nerede görüleceği gibi geniş çaplı unsurları da yasal çerçevede içermektedir. Söz konusu bu geniş koşullar yalnızca mutlak kanunlar, karmaşık toplu iş sözleşmeleri veya matbu bireysel iş sözleşmeleri ile sınırlandırılamaz; aynı zamanda işverenin işyerindeki yönetsel tutumlarının ve fiili tercihlerinin düzenli bir yansıması olan işyeri uygulamaları ile de hukuken vücut bulabilmektedir. İşverenin personeline yönelik sergilediği tek taraflı ve sürekli maddi veya manevi menfaat sağlayan kararlı davranışları, zaman içerisinde işçilerin zımni kabulüyle ve beklentisiyle birleştiğinde artık salt o işyerinin kendine has, köklü bir kuralı haline gelir. Oluşan bu yeni ve bağlayıcı kural, yazılı bireysel iş sözleşmesinin adeta ayrılmaz bir parçası olarak hukuk dünyasında kabul edilir ve her iki taraf için de kesin yasal bağlayıcılık doğurarak uygulanır.

Çalışma koşullarını fiilen oluşturan bu çeşitli bağlayıcı kaynaklar arasındaki yasal hiyerarşi ve karşılıklı hukuki ilişki, günümüzde uygulanmakta olan 4857 sayılı İş Kanunu'nun yirmi ikinci maddesinde son derece açık, anlaşılır ve kesin bir biçimde kanun koyucu tarafından ifade edilmiştir. İlgili kanun maddesi, sadece taraflar arasında imzalanmış yazılı iş sözleşmesiyle veya o sözleşmenin doğrudan eki niteliğindeki bağlayıcı personel yönetmeliği gibi resmi metinlerle kalmamış; aynı zamanda fiili işyeri uygulamasını da yasal çalışma koşullarını oluşturan asli ve muteber kaynaklar listesine almıştır. Yargıtay içtihatlarıyla da desteklenen bu emredici yasal düzenleme, daha önceki yıllarda doktrinde yaşanan yoğun tartışmaları tamamen sonlandırmış ve işyeri uygulamasının doğrudan doğruya bir sözleşme hükmü olarak asli çalışma şartlarını yarattığı gerçeğini yasa koyucunun sarsılmaz iradesiyle kesin olarak tescil etmiştir. Söz konusu bu kanun hükmünün mevcudiyeti, işyerinde günlük olarak uygulanan ve işçilere çeşitli avantajlar sunan rutin pratiklerin artık sıradan birer iyilik veya geçici birer atıfet niteliğinden çıktığını net bir biçimde kanıtlamaktadır.

Mevcut işyeri uygulamalarının hukuki doğası gereği diğer resmi iş hukuku kaynaklarıyla sahada çelişmesi veya çatışması halinde ortaya çıkabilecek ciddi uyuşmazlıkların çözümünde ise, bilindik genel hukuk prensiplerinden ziyade doğrudan doğruya iş hukukunun temeli olan işçi lehine şart ilkesi özenle tatbik edilmektedir. Anayasamızın temel prensipleri ve kanunların mutlak emredici hükümleri sıkı bir şekilde istisna tutulmak kaydıyla, farklı iş hukuku kaynakları arasında fiili bir çatışma yaşandığında hiyerarşik veya kronolojik sıraya kesinlikle bakılmaksızın, sadece işçi için en lehe olan ve işçiye en fazla menfaat sağlayan kural tereddütsüz öncelikli olarak uygulanır. Sözgelimi, bir işletmede halihazırda yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesinde belirlenmiş asgari maddi bir menfaatin çok daha ötesinde, salt işyeri uygulaması yoluyla işçilere daha yüksek ve tatminkar bir menfaat yıllarca sağlanıyorsa, bu lehe olan işyeri uygulaması katı toplu iş sözleşmesinin hükümlerinin doğrudan önüne geçerek sahada uygulanma kabiliyeti bulur. Bu çok net durum, zımni işyeri uygulamalarının hiçbir zaman salt tali veya ikincil bir zayıf kaynak olmadığını kanıtlamaktadır.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik ve Usulü

Hukuki bir bağlayıcılık kazanmış olan köklü bir işyeri uygulaması ile kurulan mevcut çalışma şartlarının işveren tarafından sonradan değiştirilmek istenmesi, Türk iş hukukunda esaslı değişiklik olarak adlandırılan kavram çerçevesinde son derece katı, kuralcı ve sınırları çizilmiş yasal prosedürlere bağlanmıştır. Esaslı değişiklik mefhumu, temelde işçinin aleyhine fiili sonuçlar doğuran, mevcut çalışma ve yaşam koşullarını eskiye nazaran belirgin şekilde ağırlaştıran ve başlangıçtaki iş sözleşmesi ile karşılıklı kurulan menfaat dengesini açıkça işçi aleyhine bozan her türlü köklü işveren müdahalesini hukuken ifade etmektedir. İşverenin hiçbir haklı gerekçesi veya işçinin açık rızası olmaksızın çalışma saatlerini günlük olarak artırması, aylık net ücretinde kesintiye gitmesi veya bir işyeri uygulaması ile hak edilmiş bir ikramiyeyi aniden ödemekten vazgeçmesi doğrudan doğruya bu kapsamda hukuken değerlendirilir. Ancak öte yandan işverenin, sırf işyerindeki üretim organizasyonunu sağlama yetkisinden doğal olarak kaynaklanan ve işçinin sosyal ya da ekonomik durumunu hiçbir şekilde ağırlaştırmayan rutin yönetimsel talimatlar, yönetim hakkı sınırları içinde kaldığından esaslı değişiklik olarak kabul edilemez.

Bahsi geçen bu tür çalışma koşullarında yapılacak olan esaslı ve ağırlaştırıcı bir değişikliğin hukuken geçerli ve yasal olarak bağlayıcı olabilmesi için mutlaka izlenmesi gereken usul, mülga durumdaki 1475 sayılı İş Kanunu dönemi ile şu an yürürlükteki modern 4857 sayılı İş Kanunu dönemi arasında hukuk mantığı açısından çok ciddi ve derin farklılıklar barındırmaktadır. Geçmiş yıllardaki eski kanun uygulamasında, işverenin çalışma koşullarında fiilen yaptığı aleyhe bir değişikliğe karşı işçinin açıkça isyan edip karşı çıkmaması, tamamen itirazsız bir şekilde susarak çalışmaya devam etmesi zımni kabul sayılıyordu. Eksik yatan aylık ücret bordrolarını herhangi bir ihtirazi yasal kayıt düşmeden sessizce imzalaması da mahkemelerce zımni rıza olarak değerlendirilebiliyor ve bu tek taraflı değişiklik hukuken geçerli bir iş şartı haline gelebiliyordu. Ne var ki günümüz uygulamasındaki 4857 sayılı yasanın ilgili emredici yirmi ikinci maddesi bu aleyhe durumu hukuk sisteminden tamamen ve kesin olarak kazımış, işçi aleyhine yapılacak herhangi bir esaslı değişikliğin sadece sıkı yazılılık şekil şartına bağlanmasını zorunlu kılmıştır.

İşçi Aleyhine Uygulamaların Hukuki Geçersizliği

Çağdaş iş hukukunun varoluş amacı olan zayıf işçiyi koruma misyonu ve yasadaki çalışma şartlarında tek taraflı değişikliği detaylarıyla düzenleyen katı yasal mevzuat bütünüyle dikkate alındığında, herhangi bir işyerinde sadece işçinin aleyhine neticeler doğuracak şekilde zararlı bir işyeri uygulamasının hukuken oluşması kesinlikle ihtimal dahilinde değildir ve yasal olarak imkansızdır. İşyeri uygulamasının felsefi ve yasal temelinde daima işverenin tamamen tek taraflı iradesiyle işçiye pozitif bir değer ve ek bir menfaat sağlama niyeti sarsılmaz biçimde yatmaktadır. Durum böyleyken, işverenin kanuni veya sözleşmesel bir hakkı doğrudan kısıtlayan, işçinin emeğini eksik ifa ile karşılıksız bırakan veya kazanılmış bir hakkı tamamen ortadan kaldıran herhangi bir ısrarlı davranışı, zaman boyutu ne kadar uzun ve istikrarlı sürerse sürsün hiçbir zaman geçerli ve meşru bir işyeri uygulamasına evrilemez. İşçinin mağduriyetine sebebiyet veren bu tarz eylemler sadece yasaların emredici temel hükümlerine aykırılık teşkil etmekle kalmaz, aynı zamanda açık bir hukuka aykırılık durumu yaratır.

Açıklanan bu güçlü hukuki bağlamda Yargıtay'ın en üst kurullarının ve dairelerinin kararlarında da çok istikrarlı ve şüpheye yer bırakmayacak bir şekilde üstüne basılarak vurgulandığı üzere, çaresiz işçilerin sırf işverenin aleyhe tutumlarına karşı sessiz kalmaları veya mevcut işlerini ve gelirlerini kaybetme korkusuyla zamanında hukuki itiraz etmemeleri, kesinlikle bu aleyhe yıkıcı durumun işçi tarafından özgür iradeyle zımnen kabul edildiği şeklinde mantıksızca yorumlanamaz. Yürürlüğe giren yeni yasal şekil düzenlemesi ile birlikte zımni kabul ve susarak onaylama müessesesinin işçi aleyhine olan değişikliklerde tamamen mülga ve geçersiz olması, gücü elinde bulunduran işverenlerin filli durumlar ve oldu bittiler yaratarak zayıf işçinin emek haklarını gasp etmesinin çok kesin bir şekilde önüne geçmiştir. İşveren, yazılı yasal usule uymadan çalışma koşullarını işçi aleyhine ciddi şekilde ağırlaştıracak bir fiili uygulamayı uzun süre devreye soksa ve uygulatmış bile olsa, ortada işçinin yasal süre içindeki sarih ve yazılı onayı bulunmadığı sürece bu aleyhe uygulama hukuken tamamen yok hükmündedir.

Olumsuz İşyeri Uygulaması Tartışmaları

Özellikle eski yasa yıllarında geçmişte iş hukuku doktrininde ve o dönemin şartlarına göre verilmiş bazı yargı kararlarında sıkça hararetli tartışma konusu olan olumsuz işyeri uygulaması kavramsallaştırması, işverenin daha önceki dönemlerde düzenli ve istikrarlı olarak sağladığı parasal bir menfaati sonradan tek taraflı kararla olarak kesmesi temeline dayanmaktaydı. Bu tek taraflı kesintinin zayıf konumdaki işçiler tarafından işsiz kalma korkusuyla uzun süre itiraz edilmeden mecburen sineye çekilmesiyle zamanla yeni, bağlayıcı ve olumsuz bir iş şartının işçi aleyhine doğabileceği şeklindeki yoruma açık bir argüman bu görüşün temelini oluşturuyordu. Ancak Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun verdiği çok önemli güncel içtihatları ile bu büyük hukuki yanılgıya Türk hukukunda nihayet kesin ve net bir hukuki nokta konulmuştur. İşçi lehine yıllar içinde doğmuş ve artık devredilmez bir çalışma koşulu halini tam olarak almış bir kazanılmış hakkın, salt işverenin keyfi olarak o uygulamadan fiilen vazgeçmesiyle bir anda sona eremeyeceği açıkça karara bağlanmıştır.

Uygulamanın Tek Taraflı Sona Erdirilmesi

Zaman içerisinde düzenli tekrarlanarak kazanılmış bir hak niteliğine şeksiz bürünerek mevcut çalışma koşulu halini çoktan alan işyeri uygulamaları, işverenin tamamen keyfi nitelikteki tek taraflı bir irade beyanı, e-posta duyurusu veya asılan iç genelgeleri ile bir gecede kolayca ve tek taraflı olarak sona erdirilemez. Kudretli işverenin, uzun yıllar içinde bizzat kendi tasarrufuyla fiilen oluşturduğu ve işçilerin de aile bütçelerini buna göre ayarlayarak haklı beklentisine yol açan bir maddi menfaat uygulamasından, salt soyut yönetim hakkına veya ispatlanmamış ekonomik kriz gerekçelerine sığınarak tek başına bir karar alıp vazgeçmesi hukuken kesinlikle korunan meşru bir işlem olarak değerlendirilemez. Şayet işveren, işletmesinde artık tamamen bağlayıcı hukuki hale gelmiş bir ikramiye, düzenli satış primi, personel servis aracı veya öğle yemeği yardımı gibi somut bir işyeri uygulamasını gerçekten ortadan kaldırmak niyetindeyse, yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanununun emrettiği çok katı kurallara uygun hareket etmek mecburiyetindedir. Bu çerçevede söz konusu esaslı değişikliği mutlaka işçiye resmi ve yazılı olarak şeffafça teklif etmekle yükümlüdür.

Eğer işveren, yasanın emrettiği bu mecburi hukuki yasal prosedüre hiçbir şekilde uymaksızın işyerindeki yerleşik ve bağlayıcı uygulamayı fiilen, kaba bir dayatmayla sona erdirmesi ve işçinin ekonomik haklarını buna binaen eksik ifa etmesi durumunda mağdur işçi, iş hukukunun bizzat kendisine özel olarak tanıdığı oldukça haklı ve güçlü hukuki imkanlara derhal başvurabilir. Tüm bunların hukuki neticesi olarak öncelikle işçi, iş sözleşmesi hali hazırda devam ederken kendisine geçmişte eksik ödenen veya haksızca hiç ödenmeyen bu uygulama kaynaklı alacaklarını, yasaların öngördüğü en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte dava yoluyla işverenden icra vasıtasıyla talep edebilir. Ayrıca işverenin bu bağlayıcı ücret ve ücrete ek nitelikteki parasal hakları bilerek, kasten ve isteyerek zamanında ödememesi durumu, işçiye doğrudan doğruya kendi asli iş görme borcundan haklı olarak kaçınma yasal hakkını da hiç şüphesiz verir. Dahası, çalışma koşullarının yetkili işveren tarafından hukuka aykırı şekilde tek taraflı iradeyle açıkça ağırlaştırılması eylemi, doğrudan iş sözleşmesinin feshi bağlamında işçi için çok net bir haklı neden oluşturmaktadır.

Tarafların Anlaşmasıyla Sona Erme

Modern iş hukukunda yerleşik işyeri uygulamalarının yalnızca tek taraflı iradeyle kural olarak ortadan kaldırılamaması emredici kuralının en yasal ve belirgin istisnası, sözleşmenin iki tarafının karşılıklı ve tamamen özgür iradeleriyle masa etrafında anlaşarak mevcut çalışma koşullarında ortaklaşa bir değişikliğe bilerek gitmeleridir. İlgili İş Kanunu yasa maddesinin son fıkrası metninde açıkça belirtildiği üzere, işçi ve işveren karşılıklı müzakere ederek diledikleri zaman aralarında tamamen serbestçe anlaşarak iş şartlarını ileriki dönem için işçi aleyhine dahi olsa rızayla değiştirebilir veya uzun süredir süregelen mevcut bir maddi işyeri uygulamasını tamamen yürürlükten ve uygulamadan kaldırabilirler. Ancak bu rızaya dayalı karşılıklı anlaşmanın mahkemeler nezdinde hukuken muteber ve geçerli olabilmesi için yasanın aradığı mutlak surette açık ve yazılı bir şekilde usulünce yapılması katı bir şekil şartıdır. Herhangi bir uyuşmazlıkta işçinin zorlama zımni rızası, suskunluğu veya sadece sözlü onayı bahane gösterilerek köklü bir işyeri uygulamasının ortadan kaldırılması asla mümkün olmadığından, her iki tarafın açık imzalarını mutlaka taşıyan bir belge şarttır.

Tüm bu açıklanan yazılılık şartlarıyla birlikte, anlaşan taraflar arasında geleceğe dönük yepyeni bir iş sözleşmesi resmiyetle imzalanması ve bu güncel sözleşmede çalışma koşullarının eskiye nazaran çok daha farklı veya dar kapsamlı şekilde bilinçli olarak yeniden düzenlenmesi durumu da fiiliyatta işyeri uygulamasının karşılıklı yazılı anlaşmayla sona ermesi hukuki sonucunu doğal olarak doğurabilmektedir. Duruma somut bir örnek vermek gerekirse, tarafların hiçbir baskı altında kalmadan karşılıklı özgür iradeleri ile akdettikleri bu yeni iş sözleşmesi metninde, geçmiş yıllarda sırf işyeri uygulaması teamülü olarak düzenli ödenen bazı satış primlerinin veya yakacak yardımlarının artık kesinlikle ödenmeyeceği net biçimde belirtilmişse durum değişir. Eğer işçinin mevcut yeniden belirlenen aylık ücrete tamamen razı olduğu ve ileride başkaca bir ücret eki katiyen talep etmeyeceği sözleşmede açıkça karşılıklı imza altına alınmışsa, geçmişteki tüm o işyeri uygulaması geleneği bu yeni sözleşme tarihi itibarıyla hukuken tamamen ve kesin olarak sona ermiş kabul edilir.

Bütün bu detaylı hukuki açıklamalar ve içtihatlar ışığında sonuç olarak ifade etmek gerekir ki, işçi ve işveren arasındaki çalışma koşullarını fiilen belirleyen en köklü ve pratik faktörlerden biri olan mevcut işyeri uygulamaları, bir kez yasal bağlayıcılık kazandıktan sonra artık iş ilişkisinin kopmaz ve koruyucu şemsiyesi altına kesin olarak girmektedir. İşçinin zayıf konumda korunması ve uyuşmazlıklarda işçi lehine yorum evrensel ilkelerinin çok doğal bir sonucu olarak, o işyerindeki süregelen çalışma şartlarının işçi aleyhine haksızca ve sadece tek taraflı fiili dayatmalarla aniden değiştirilmesi, bugün yürürlükteki katı mevzuatımız karşısında imkansız kılınmıştır. İşverenin sadece maliyetlerini düşürmek, karını artırmak veya yönetimsel esneklik sağlamak gibi bahanelerle yerleşmiş bir menfaat uygulamasını sonlandırmak istemesi halinde izlemesi gereken biricik yasal ve hukuki yol, mülga yasa döneminin kötü ve hatalı alışkanlıklarını tamamen terk etmektir. Bunun yerine mutlaka şeffaf bir süreç yürüterek işçinin açık ve yasal süresi içindeki yazılı rızasına başvurmak zorundadır. Tarafların özgür, yazılı ve ortak mutabakatı dışında hiçbir yöntem geçerli değildir.