Makale

İş hukuku ve idare hukuku uygulamalarında karşılaştığımız en temel sorunlardan biri, istihdam türü farklılıklarının çalışanlar üzerinde yarattığı yapısal eşitsizliklerdir. Aynı kurum çatısı altında, aynı mesleki faaliyeti yürüten personelin kadrolu, sözleşmeli, ücretli veya aday statüsünde sınıflandırılması, çalışma barışını zedeleyen ve psikolojik taciz (mobbing) vakalarını tetikleyen başlıca unsurlardan biridir. Hukukun temelini oluşturan eşit işlem ilkesi göz ardı edilerek yaratılan bu statü farkları, güvencesiz çalışanları idari baskılara karşı açık hedef haline getirmektedir. Özellikle iş güvencesinden yoksun olma durumu, yöneticiler tarafından çalışanların üzerinde bir tahakküm aracı olarak kullanılmaktadır. Hukuki açıdan, bir çalışanın istihdam türü sebebiyle ayrımcılığa uğraması ve kendisine sistematik psikolojik baskı uygulanması kabul edilemez bir hak ihlalidir. Bu durum, yalnızca bireysel bir tutum değil, doğrudan statüye dayalı kurumsal bir mobbing olgusu olarak karşımıza çıkmaktadır.

Atama Biçimlerinin Yarattığı Hiyerarşi ve Ayrımcılık

Çalışma ortamlarında personelin farklı unvanlarla istihdam edilmesi, kurum içinde görünmez bir sınıfsal ayrım ve hiyerarşi doğurmaktadır. Örneğin, eğitim kurumlarındaki ortak alanlarda kadrolu, sözleşmeli ve ücretli çalışanlar arasında yaşanan statü odaklı ayrışma, hukuka aykırı bir psikolojik şiddet iklimi yaratmaktadır. Aynı işi yapmalarına rağmen çok daha düşük gelir elde eden ücretli çalışanlar, idari kadrolar tarafından üvey evlat muamelesi görmekte ve adeta sığınmacı gibi hissettirilerek mesleki özgüven kaybına uğratılmaktadır. Bu ekonomik ve psikolojik izolasyon, yıllar içinde personelin karakterinde kalıcı travmalara yol açan, planlı bir duygusal şiddet biçimidir. Bir yöneticinin personeline atama biçimine göre farklı muamele etmesi, kadrolu çalışana sergileyemediği keyfi dayatmaları güvencesiz personele yöneltmesi, mobbingin statüden beslenen en tipik örneğidir. Hukuken, aynı emeği sarf eden çalışanlar arasında istihdam türüne dayalı ayrımcılık yapılması kesinlikle yasal dayanaktan yoksundur.

İş Güvencesi Tehdidi ve Adaylık Sürecinin Kötüye Kullanımı

Özellikle aday, stajyer veya sözleşmeli personelin maruz kaldığı psikolojik şiddetin temelinde, bu çalışanların iş güvencesine sahip olmamaları yatmaktadır. Sahadaki hukuki uyuşmazlıklara baktığımızda, amirlerin adaylık sürecini veya sözleşme yenileme yetkisini bir şantaj ve korkutma silahı olarak kullandıklarına sıkça rastlanmaktadır. Sözleşmelerin idarenin elinde bir koz olarak tutulması veya bir imza ile kariyerin bitirilebileceği yönündeki üstenci ve tehditkâr söylemler, idari yetkinin açıkça kötüye kullanılmasıdır. Yöneticiler, hukuken objektif performans kriterlerine dayanması gereken yetkilerini, çalışanı itaat etmeye zorlayan bir psikolojik baskı aracına dönüştürmektedir. Stajyer veya sözleşmeli çalışanların haklarını aramaktan çekinmeleri ve işlerini kaybetme düşüncesiyle haksızlıklar karşısında sessiz kalmaya zorlanmaları, uygulanan mobbingin sistematik ve bilinçli olduğunu göstermektedir. Bu tür korku politikaları, çalışanın çalışma hürriyetine ve onuruna yönelik ağır bir saldırı niteliği taşır.

Statü Odaklı Mobbingin Belirgin Yansımaları

Hukuk sistemimizde çalışanların onurunu korumak esas olmakla birlikte, statü eşitsizliklerinden doğan mobbing sarmalı çeşitli biçimlerde kendini göstermektedir. Statüye dayalı mobbingin hukuki uyuşmazlıklara yansıyan başlıca görünümlerini şu şekilde sıralamak mümkündür:

• Sözleşmeli ve aday personelin, sözleşme feshi veya stajyerliğin yakılması gibi idari şantajlarla baskı altına alınması.
• Yönetim kademesinin, yasal haklarını arayabilen kadrolu personele yöneltemediği keyfi talimat ve yaptırımları, güvencesiz çalışanlara zorla dayatması.
• Ücretli çalışanların, maddi olarak düşük standartlarda çalıştırılmasının yanı sıra, kurum içerisinde sosyal bir dışlanmaya ve değersizleştirmeye maruz bırakılması.
• Aday çalışanlara verilecek olan kanaat ve performans puanlarının, objektiflikten tamamen uzaklaşıp bir tehdit ve sindirme aracı olarak işlev görmesi.