Makale

İş hukukunda geleneksel çalışma modeli, işçinin belirsiz süreli ve tam zamanlı olarak işverene bağımlı şekilde çalışmasını esas almaktadır. Ancak küreselleşme, teknolojik gelişmeler, ekonomik dalgalanmalar ve artan rekabet koşulları, işletmelerin ve işçilerin yeni ihtiyaçlarına cevap verebilecek esnek çalışma modellerinin geliştirilmesini zorunlu kılmıştır. Bu gereksinimler doğrultusunda, sadece çalışma sürelerinin esnekleştirilmesiyle yetinilmemiş, bizzat istihdamın şeklini ve sözleşme türlerini çeşitlendiren yeni hukuki mekanizmalar Türk İş Hukuku mevzuatına kazandırılmıştır. İstihdam şekli bakımından esnek çalışma modelleri, işçi sayısının, çalışma mekânının ve iş ilişkisinin niteliğinin işletmenin veya çalışanın anlık ihtiyacına göre uyarlanabilmesine olanak tanımaktadır. Bu yenilikçi modeller arasında belirli süreli iş sözleşmeleri, kısmi süreli çalışmalar, çağrı üzerine çalışmalar, uzaktan çalışma sistemleri, geçici iş ilişkisi, mevsimlik işler ve günümüzün en güncel tartışma konularından biri olan dijital platform çalışmaları yer almaktadır. Bu makalede, iş hukuku uygulayıcıları ve taraflar açısından büyük önem taşıyan söz konusu istihdam şekli odaklı esnek çalışma sözleşmeleri tüm hukuki boyutlarıyla ayrıntılı biçimde ele alınacaktır.

Belirli ve Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri

Türk İş Hukuku sisteminde iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıldır; ancak işin niteliği gereği belirli bir süreye bağlanması gereken durumlarda taraflar belirli süreli iş sözleşmesi akdedebilmektedir. İş Kanunu'nun on birinci maddesine göre, bu sözleşmenin hukuken geçerli şekilde kurulabilmesi için belirli süreli işlerde, belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların varlığı şart koşulmuştur. İşverenin, salt iş güvencesi hükümlerinden kaçınmak veya işçiye kıdem tazminatı ödememek amacıyla zincirleme olarak belirli süreli sözleşme yapması kanunen kesin bir dille yasaklanmıştır. Esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılan sözleşmeler, başından itibaren belirsiz süreli kabul edilerek işçinin korunması ilkesi hayata geçirilmektedir. Bu durum, esnekliğin kötüye kullanılmasını engelleyen ve istihdamı koruyan en temel hukuki sınırlamalardan biri olarak uygulayıcıların karşısına çıkmaktadır.

İstihdam şekli bakımından en yaygın esnek çalışma yöntemlerinden bir diğeri ise kısmi süreli iş sözleşmesi uygulamasıdır. İş Kanunu'na göre işçinin normal çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye oranla önemli ölçüde daha az belirlendiği sözleşmeler bu kapsama girmektedir. Çalışma Süreleri Yönetmeliği uyarınca emsal işçinin çalışma süresinin üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışmalar kısmi süreli olarak nitelendirilmektedir; bu oran Türkiye'deki yasal düzenlemelerde genellikle haftalık otuz saate tekabül etmektedir. Kısmi süreli çalışanlar, haklı bir neden olmadıkça salt sözleşmelerinin niteliğinden dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamazlar. İşçinin ücreti ve bölünebilir sosyal menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreyle orantılı olarak ödenmek zorundadır. Bu model, özellikle öğrencilerin, kadınların ve emeklilerin işgücü piyasasına katılımını teşvik etmesi bakımından büyük bir sosyo-ekonomik değere sahiptir.

Kısmi Süreli Çalışmanın Özel Türleri

Kısmi süreli çalışmanın özel ve oldukça esnek bir türü olan çağrı üzerine çalışma, işyerinin niteliği gereği sürekli işçiye ihtiyaç duyulmayan ancak dönemsel veya anlık yoğunluklarda işgücü talebinin arttığı hallerde başvurulan spesifik bir istihdam modelidir. Bu sözleşme türünde taraflar, işçinin ne kadar süreyle çalışacağını serbestçe belirleyebilirler. Ancak İş Kanunu uyarınca, taraflarca çalışma süresi açıkça kararlaştırılmamışsa, haftalık çalışma süresinin yirmi saat olduğu yasal bir karine olarak varsayılır. İşveren, aksine bir sözleşme hükmü yoksa, çalıştıracağı işçiye işi ifa edeceği zamandan en az dört gün önce çağrıda bulunmakla hukuken yükümlüdür. Bu model, işverene personel maliyetlerini en uygun seviyeye çekme imkânı sunarken, işçilere de asgari bir gelir garantisi ve zamanlarını esnek planlama özgürlüğü sağlamaktadır. Ancak işçinin kuruma aidiyet duygusunun azalması ve gelir düzensizliği yaşaması, bu uygulamanın dezavantajları arasında sayılabilecek başlıca pratik sonuçlardandır.

Kısmi süreli çalışmanın diğer alt türleri arasında iş paylaşımı ve yan işte çalışma modelleri yer almaktadır. İş paylaşımı, tam zamanlı bir işin en az iki kısmi süreli çalışan tarafından bölüşülerek ifa edilmesini ifade etmektedir. Bu esnek yöntemde çalışanlar işverenle ayrı ayrı sözleşme kurarlar ve işin bir bölümünü üstlenerek kendi aralarında çalışma zamanlarını organize etme esnekliğine sahip olurlar. Yan işte çalışma ise, hâlihazırda bir iş ilişkisi bulunan işçinin, asıl işindeki çalışma sürelerini ve sadakat borcunu ihlal etmemek koşuluyla, artan zamanlarında ikinci bir işte çalışmasını tanımlamaktadır. İşçinin anayasal çalışma özgürlüğünün net bir yansıması olan bu durumda, işverenle rekabete girmemek ve asıl işteki performansını düşürmemek ana kuraldır. İş hukukunda genel bir yan iş yasağı konulması geçersiz kabul edilmekte olup, somut olayın özelliklerine göre dürüstlük kuralı çerçevesinde bir sınırlandırma yapılması mümkündür.

Uzaktan Çalışma Sözleşmeleri

Teknolojik iletişim araçlarının dünya genelinde yaygınlaşmasıyla birlikte geleneksel işyeri kavramı dönüşüme uğramış ve işçinin iş görme edimini işyeri dışında ifa ettiği uzaktan çalışma modeli mevzuatımızda kalıcı ve sağlam bir yer edinmiştir. İş Kanunu ve Uzaktan Çalışma Yönetmeliği uyarınca bu yenilikçi ilişkinin mutlaka yazılı bir sözleşme ile hukuken güvence altına alınarak kurulması gerekmektedir. Uzaktan çalışma; klasik evden çalışma ve bilişim teknolojileri aracılığıyla yürütülen tele çalışma olmak üzere iki farklı görünüme sahiptir. Bu esnek istihdam şeklinde, işveren ile işçi arasındaki kişisel ve hukuki bağımlılık unsuru tamamen ortadan kalkmamakta, aksine iletişim teknolojileri vasıtasıyla teknik bir bağımlılığa dönüşmektedir. İşveren organizasyon yetkisini teknoloji üzerinden devam ettirir; ancak işçinin anlık gözetimi ve denetimi klasik modele göre ciddi oranda zayıflar. Bu zayıflama, işçinin çalışma saatlerini kendi belirlemesi ve özel yaşam ile iş yaşamı sınırlarının korunması hususlarında yeni hukuki tartışmaları da beraberinde getirmektedir.

Uzaktan çalışma sözleşmelerinin kurulması ve ifası sürecinde, işverenin iş sağlığı ve güvenliği ile veri koruma konularında artan ve güncellenen sorumlulukları bulunmaktadır. Uyuşmazlıkların önlenmesi ve hukuki güvenliğin sağlanması adına aşağıdaki yükümlülüklerin yerine getirilmesi elzemdir:

• Sözleşme Şartı: İşin tanımı, süresi, mekânı ve iletişim usullerini içeren sözleşme geçerlilik veya ispat şartı olarak yazılı akdedilmelidir.
• Ekipman Temini: Aksi kararlaştırılmadıkça işin sorunsuz ifası için gereken teknolojik araç ve gereçler tamamen işveren tarafından sağlanmalıdır.
• Giderlerin Karşılanması: İşçinin işi ifa ederken katlandığı elektrik, doğalgaz ve internet gibi maliyetlerin sözleşmeyle belirlenerek işverence mutlak surette tazmin edilmesi esastır.
• Veri Güvenliği: İşveren, kişisel ve kurumsal verilerin dışarıya sızmasını engellemeye ilişkin tüm prosedürleri işçiye bildirmekle yükümlüdür.
• Güvenlik Eğitimi: Çalışma ortamının uygun ergonomisi ve iş güvenliği riskleri hakkında işçiye gerekli eğitimler periyodik olarak düzenli verilmelidir.

Belirtilen bu kurallara titizlikle riayet edilmesi, eşit davranma borcu ilkesinin uzaktan çalışma sistemindeki doğal bir gereğidir.

Dijital araçların iş hayatına tam entegrasyonu, işçinin mesai saatleri dışında dahi kurumsal ağlar üzerinden sürekli çevrimiçi ve ulaşılabilir olması sorununu yaratmıştır. Sürekli ulaşılabilirlik, işçinin anayasal dinlenme hakkını derinden ihlal ettiği gibi psikolojik olarak ciddi bir tükenmişlik yaratabilmektedir. Türk hukuku mevzuatında işçinin ulaşılabilir olmama hakkı henüz doğrudan spesifik bir kanun maddesi ile düzenlenmemiş olsa da, işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu ile anayasal dinlenme hakkı çerçevesinde işçinin mesai saatleri dışında işle ilgili iletişimi reddetme hakkı hukuken korunmaktadır. İşçinin mesai dışında işle ilgili e-posta veya aramalara yanıt vermemesi, işveren açısından geçerli veya haklı bir fesih gerekçesi oluşturamaz. Esneklik kavramı, hiçbir surette işçinin özel yaşam alanının ihlal edilmesini meşrulaştıracak bir araç olarak kullanılamaz; bu bakımdan uzaktan çalışmada işle özel hayat sınırlarının net biçimde çizilmesi hukuken büyük önem arz etmektedir.

Geçici İş İlişkisi ve Mevsimlik Çalışma

Geçici iş ilişkisi, işverenin hâlihazırda kendi kadrosunda bulunan işçisini, belirli şartlar dâhilinde ve işçinin rızasını almak kaydıyla geçici olarak başka bir işverenin emrine tahsis etmesiyle kurulan üçlü bir istihdam modelidir. Türk İş Hukuku'nda bu kurum, meslek edinilmiş özel istihdam büroları aracılığıyla sağlanan ve meslek edinilmemiş aynı holding veya şirketler topluluğu içinde gerçekleşen geçici iş ilişkisi olarak iki farklı türe ayrılmaktadır. Meslek edinilmemiş türde, asıl işveren ile işçi arasındaki iş sözleşmesi hukuken devam ederken, işçinin iş görme borcu geçici işverene karşı yerine getirilir. İşçi, geçici işverenin belirlediği emir ve talimatlara uymakla yükümlü olup, sadakat borcunu her iki işverene karşı da özenle gözetmelidir. Geçici işçi çalıştıran işveren, işçinin hak ettiği ücretinin ödenmesinden ve iş sağlığı güvenliği tedbirlerinin mevzuata uygun alınmasından asıl işverenle birlikte müteselsilen sorumludur. Bu model, işletmelerin dönemsel işgücü açıklarını son derece esnek ve yasal bir zeminde kapatmalarını sağlamaktadır.

Türkiye gibi çok çeşitli iklim ve coğrafi koşullara sahip ülkelerde sıklıkla uygulanan bir diğer esnek istihdam türü ise mevsimlik iş sözleşmeleridir. Tarım, turizm ve inşaat gibi yılın yalnızca belirli periyotlarında faaliyetin yoğunlaştığı sektörlerde istihdam edilen işçiler bu kapsama dâhil edilmektedir. Mevsimlik iş sözleşmeleri, yapılan işin doğası gereği periyodik olarak her yıl tekrarlanan çalışmalara dayanır. Yargıtay içtihatlarına göre, mevsim bitiminde iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermiş kabul edilmez; aksine bir sonraki mevsime kadar hukuken askıda kalır. Eğer taraflar, aralarındaki sözleşmeyi açık bir şekilde belirli süreli olarak kurgulamışlarsa ve bu durum objektif koşullara hukuken dayanıyorsa sözleşme mevsim sonunda feshedilmiş sayılabilir. Ancak istikrarlı yargı uygulamasında, mevsimlik işçilerin hak kaybına uğramaması adına sözleşmelerin kural olarak belirsiz süreli kabul edilmesi eğilimi hâkimdir ve böylece işçilerin kıdem ile ihbar tazminatı gibi temel yasal hakları güvence altına alınmaktadır.

Platform Çalışması ve Geleceğin İstihdam Modelleri

Dijital ekonominin hızla büyümesiyle ortaya çıkan en yeni esnek istihdam şekli platform çalışması olarak literatürde adlandırılmaktadır. İnternet tabanlı dijital mobil uygulamalar aracılığıyla hizmet arz ve talebinin buluşturulduğu bu sistemde, çalışanlar doğrudan fiziki bir işverene bağlı olmaksızın platform üzerinden parça başı iş üstlenmektedirler. Platform çalışmasının en büyük hukuki açmazı, çalışanların sistem içindeki hukuki statüsünün net tespiti meselesidir. Geleneksel iş hukukunun aradığı klasik hiyerarşik bağımlılık ve emir-talimat zinciri bu modelde teknolojik algoritmalar aracılığıyla farklı bir boyutta tezahür etmektedir. Çalışanların büyük bir çoğunluğu yasal olarak işçi statüsünde kabul edilmediklerinden, İş Kanunu'nun katı biçimde sağladığı asgari ücret, yıllık izin, iş sağlığı ve güvenliği önlemleri ile ihbar ve kıdem tazminatı gibi temel hukuki korumalardan mahrum kalmaktadırlar. Bu durum, bağımsız yüklenici ile bağımlı işçi arasındaki o gri alanda konumlanan platform çalışanları için yeni hukuki güvence mekanizmalarının inşasını zorunlu kılmaktadır.

Platform çalışma ilişkilerinde işin bir yazılım veya algoritma tarafından dağıtılması, çalışanın performansının müşteri puanlarıyla otomatik olarak belirlenmesi ve çalışma saatlerinin tamamen esnek bırakılması, görünürde büyük bir bağımsızlık ve özgürlük sunsa da arka planda devasa bir ekonomik bağımlılık yaratmaktadır. Türk hukuk öğretisinde ve yargı kararlarında bu yeni nesil çalışanların hukuki konumunun tespiti konusunda yoğun bir kavramsal tartışma sürmektedir. Kimi hukukçular bu kişilerin modern iş kanunu kapsamında doğrudan işçi sayılması ve iş güvencesi sistemine dâhil edilmesi gerektiğini savunurken, kimi görüşler ise işçi benzeri adıyla yepyeni bir hukuki kategori ihdas edilmesinin daha isabetli ve çağdaş olacağını ileri sürmektedir. Tüm bu akademik tartışmaların temel amacı, dijital ekonominin sağladığı yüksek esnekliği yok etmeden, platform çalışanlarının sendikal haklar dâhil olmak üzere asgari sosyal güvenlik ve iş hukuku standartlarına bir an evvel kavuşturulmasıdır.

Sonuç olarak, dünyada hızla değişen küresel pazar şartları ve etkili teknolojik devrim, işçi ve işveren arasındaki çalışma ilişkilerini klasik kalıpların çok daha dışına taşımış; istihdam şekli odaklı esnek çalışma sözleşmelerini modern iş hukukunun tam merkezine yerleştirmiştir. Belirli süreli sözleşmelerden teknoloji destekli uzaktan çalışmaya, çağrı üzerine kısmi istihdamdan geleceğin modeli olan platform ekonomisine kadar uzanan bu geniş yelpaze, işletmelere hayati bir maliyet optimizasyonu ve krizlere hızlı adaptasyon yeteneği sağlarken, işçilere de çok daha farklı yaşam ve kariyer planlaması yapma özgürlüğü sunmaktadır. Ancak sistemde sağlanan bu esnekliğin, işçi aleyhine bir kuralsızlığa veya derin bir sosyal güvencesizliğe dönüşmemesi esastır. Bu nedenle, iş güvencesi koruyucu hükümlerinin tavizsiz işletilmesi, eşit davranma borcunun eksiksiz olarak uygulanması ve yeni çalışma şekillerine özgü doğan hukuki boşlukların yasa koyucu ve yargı içtihatları ile ivedilikle doldurulması gerekmektedir. Hukukun bu esnek alandaki temel işlevi, sağlanan ekonomik verimlilik ile güçsüz olan işçinin korunması ilkesi arasındaki o hassas dengeyi adil bir biçimde tesis etmektir.