Makale

İş ilişkisi, doğası gereği işçi ve işveren arasında asimetrik bir güç dengesine dayanmaktadır. Bu dengesizlik, özellikle işe alım aşamasından başlayarak iş sözleşmesinin devamı süresince işçilerin kişisel sağlık verilerinin korunması ihtiyacını daha da belirgin hale getirmektedir. Günümüzde geleneksel iş görüşmeleri ve klasik insan kaynakları yönetiminin yanı sıra, iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerinin yerine getirilmesi amacıyla toplanan sağlık verileri oldukça geniş bir hacme ulaşmıştır. Üstelik bu dönüşüme hızla entegre olan yapay zekâ sistemleri ve giyilebilir teknolojiler, sağlık verilerinin işlenmesini daha kompleks, şeffaflıktan uzak ve riskli bir boyuta taşımıştır. Bir hukuk bürosu ve veri koruma perspektifinden bakıldığında, işverenlerin bu üç temel alanda gerçekleştirdiği faaliyetler, hukuki zemini doğru kurgulanmadığında ayrımcılık yasağı ihlalleri ve ağır idari yaptırımlarla sonuçlanabilmektedir. İşverenler, adayın veya işçinin en mahrem alanını oluşturan sağlık bilgilerine müdahale ederken, orantılılık, veri minimizasyonu ve sır saklama yükümlülüğü gibi sınırları gözetmek zorundadır.

İşe Alım Süreçlerinde Adaylara Sağlık Soruları Yöneltilmesi

İşe alım süreçlerinde işverenlerin adayların sağlık durumuna ilişkin sorular sorması, bilgi edinme hakkı ile kişilik haklarının korunması arasında hassas bir terazi gerektirir. Adaya sorulacak hastalık, bulaşıcı hastalık veya engellilik gibi sağlığa ilişkin soruların genel nitelikli olmaması ve mutlaka başvurulan işin ifası ile doğrudan bağlantılı olması şarttır. Örneğin, bedensel efor gerektirmeyen bir büro işi için adayın hamile olup olmadığının veya kronik bir rahatsızlığının bulunup bulunmadığının sorulması veri minimizasyonu ve amaca bağlılık ilkelerine açıkça aykırılık teşkil eder. Bu tür hukuka aykırı sorular karşısında adayın doğru cevap verme yükümlülüğü bulunmamaktadır. İşverenin, yalnızca işin niteliğinin zorunlu kıldığı ölçüde ve ayrımcılık yasağını ihlal etmeyecek biçimde sağlık bilgisi talep etmesi hukuka uygun kabul edilebilir.

İş Sağlığı ve Güvenliği Kapsamında Verilerin İşlenmesi

İşyerinde iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülüğü, işverenlere çalışanların sağlık gözetimini yapma ödevi yükler. Ancak bu durum, işverene işçilerin tıbbi teşhis ve muayene detaylarına sınırsız erişim hakkı vermez. İşe giriş ve periyodik sağlık muayeneleri sonucunda işyeri hekimi tarafından işverene yapılacak bildirim, yalnızca işçinin belirli bir işte çalışmaya tıbben uygun olup olmadığına dair sonuç bazlı bir paylaşım olmalıdır. İşyeri hekiminin, sır saklama yükümlülüğünü ihlal ederek işçinin kullandığı ilaçları, psikolojik veya fizyolojik detaylı muayene bulgularını işverenle paylaşması hukuka aykırıdır. Ayrıca toplanan bu hassas belgelerin özlük dosyasında diğer evraklarla karışık halde tutulmaması, erişimi kısıtlanmış ve yalnızca sağlık profesyonellerinin ulaşabileceği ayrı bir kişisel sağlık dosyasında muhafaza edilmesi zorunludur.

Test Uygulamaları: Alkol, Uyuşturucu ve Psikolojik Tarama

Çalışma ortamında uyuşturucu, alkol, HIV/AIDS, genetik veya psikolojik test uygulamalarının işçilere dayatılması, vücut bütünlüğüne ve mahremiyete yönelik en ağır müdahalelerden biridir. Sadece tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde veya taşıma ve ağır makine operatörlüğü gibi kamu güvenliğini doğrudan ilgilendiren pozisyonlarda belirli testlerin yapılması hukuka uygun görülebilir. Bunun dışındaki keyfi uygulamalar ve rutin rastgele test taramaları işçilerin kişilik haklarını ihlal eder. İşverenin her türlü test uygulamasından önce, hangi verilerin toplanacağı ve bu verilerin nasıl saklanacağı hususunda işçileri açıkça bilgilendirmesi, aydınlatma yükümlülüğünün bir gereğidir. Özellikle test sonuçlarının, işçinin rızası olmaksızın insan kaynakları veya idari personelle paylaşılması, veri güvenliğinin ciddi bir ihlali anlamına gelir.

Yapay Zekâ ve Giyilebilir Teknolojilerin İş İlişkisine Etkisi

Dijitalleşme ile birlikte işe alım mülakatlarında otomatik algoritmaların ve işin ifası sırasında giyilebilir teknolojilerin kullanımı yaygınlaşmıştır. Akıllı saatler, sensörlü yelekler ve akıllı kameralar aracılığıyla işçilerin kalp ritmi, stres seviyesi ve yorgunluk durumu gibi biyometrik ve fizyolojik verilerinin anlık olarak izlenmesi, iş ilişkisinde algoritmik yönetimin bir parçası haline gelmiştir. Avrupa Birliği Yapay Zekâ Tüzüğü, istihdam süreçlerinde kullanılan ve çalışanların performansını izleyen yapay zekâ sistemlerini yüksek riskli sistemler olarak nitelendirmektedir. Bu teknolojiler aracılığıyla işçilerin sağlık verilerinin toplanması, gizli örüntüler kurularak algoritmik ayrımcılık riskine yol açabilir. İşverenlerin, bu sistemleri devreye sokmadan önce detaylı bir veri koruma etki değerlendirmesi yapması ve otomatik kararlara karşı insan denetimini mutlaka sağlaması hukuki bir zorunluluktur.

İşverenler İçin Temel Kontrol Listesi

İşverenlerin işe alım, İSG ve yapay zekâ entegrasyonu aşamalarında yasal sorumluluklarını yerine getirebilmesi için dikkat etmesi gereken kritik adımlar şunlardır:

• Aday mülakatlarında sağlık sorularının standartlaştırılmasından kaçınılmalı, yalnızca pozisyonun gerektirdiği istisnai hallerde sağlık durumuna ilişkin sorular sorulmalıdır.
• İşyeri hekimi ile kurulan koordinasyonda tıbbi bilgilerin değil, işe yatkınlık sonucunun raporlanması talep edilmelidir.
• Yapay zekâ destekli özgeçmiş filtreleme sistemlerinde, sağlık verilerinden kaynaklı algoritmik ön yargı olup olmadığı düzenli olarak denetlenmelidir.
• İşyerinde kullanılan giyilebilir takip cihazlarının veri minimizasyonu sınırlarını aşmaması ve çalışanların biyometrik verilerinin hukuka aykırı şekilde kaydedilmemesi sağlanmalıdır.

Bu standartların işyerinde titizlikle uygulanması, işletmeleri potansiyel hukuki uyuşmazlıklardan ve ağır itibar kayıplarından koruyacak en etkili kalkandır.