Makale

İş sözleşmesinin sürdürülebilirliği, taraflar arasındaki menfaat dengesinin özenle korunmasına bağlıdır. İş hukukumuzda, işçinin hastalanması doğrudan bir fesih sebebi olmamakla birlikte, hastalığın işin yürütümüne ve işyeri düzenine olan etkileri, işverene geçerli nedenle fesih hakkı verebilmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi kapsamında, iş güvencesine tabi işçilerin sözleşmeleri, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan makul ve meşru sebeplerle süreli olarak feshedilebilir. Hastalık, haklı fesih ağırlığında olmasa dahi, iş sözleşmesinin devamını işveren açısından katlanılmaz hale getiriyorsa, geçerli fesih kurumu devreye girer. Fesih, işçinin salt hasta olması sebebiyle değil, hastalığın işyerinde yarattığı organizasyonel bozukluklar, iş gücü kaybı ve performans düşüklüğü gibi yansımalar nedeniyle hukuka uygun kabul edilir. Geçerli fesih sürecinde işveren, işçinin kıdem tazminatı ile ihbar tazminatını ödemek zorundadır. İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklarda mahkemeler, salt devamsızlık sürelerini değil, hastalığın işyerine etkisini incelemektedir. Tarafların yasal usullere titizlikle riayet etmesi, doğabilecek mali külfetlerin ve işe iade davalarının önüne geçilmesi açısından büyük bir önem arz etmektedir.

Yetersizlikten Kaynaklanan Geçerli Fesih Nedenleri

İş Kanunu'nun 18. maddesinin gerekçesinde, işçinin yetersizliğinden kaynaklanan fesih hallerine örnekler verilirken hastalık durumlarına açıkça işaret edilmiştir. Bu bağlamda, işçinin işini yapmasını devamlı olarak olumsuz etkileyen hastalıklar, en temel geçerli fesih sebeplerinden birini oluşturur. Söz konusu hastalık türünde işçi tamamen ve kesin olarak iş göremez hale gelmemekle birlikte, mevcut sağlık sorunu işin gereği gibi ifa edilmesini sürekli bir şekilde engellemektedir. Hastalığın yarattığı çalışma gücü kaybı ve performans düşüklüğü, işverenden o iş ilişkisini daha fazla devam ettirmesinin beklenemeyeceği objektif bir boyuta ulaşmalıdır. Geçerli fesih için, çalışanın mesleki yeterliliğinin işin gerektirdiği standartların altına düştüğünün tıp bilimi verileriyle desteklenmesi elzemdir. İşyeri koşulları göz önüne alındığında, kişinin görevini asgari düzeyde dahi yerine getirmekte zorlanması, işveren açısından işletmesel bir risk yaratmaktadır. Yargıtay uygulamalarında, hastalığın işçinin verimliliğini ne ölçüde düşürdüğünün somut delillerle ortaya konulması aranmaktadır. Aksi halde sırf bir şüpheye veya anlık bir performans dalgalanmasına dayalı olarak yapılacak bir fesih işlemi, mahkemeler nezdinde kesinlikle geçersiz sayılacaktır.

İşçinin hastalığının işini yapmasına sürekli olarak engel teşkil edip etmediği hususu, çoğunlukla işyeri hekimi yahut uzman hekimlerden teşekkül eden bir sağlık kurulu raporu ile tespit edilmelidir. Hastalığın teşhisine ve iş görme yetisine etkilerine dair bu raporlar, feshin objektif dayanağını oluşturur. Yüksek Mahkeme kararlarında, özellikle verimliliği sürekli düşüren hastalıklara ilişkin uyuşmazlıklarda, tam teşekküllü devlet hastanelerinden veya üniversite hastanelerinden alınacak kurul raporlarının önemi vurgulanmaktadır. Sağlık sorununun geçici nitelikte olması, tedavi ile kısa sürede tamamen ortadan kalkma ihtimalinin bulunması halinde, geçerli nedenle fesihten söz edilemez. Çünkü geçici hastalık hallerinde, iş ilişkisinin sürdürülemez nitelikte kalıcı bir zarar gördüğünden bahsedilemeyeceği hukuken kabul edilen bir gerçektir. Bu nedenle fesih kararından önce işçinin güncel sağlık durumu ve hastalığın seyrine ilişkin klinik veriler büyük bir hassasiyetle incelenmelidir.

Sık Sık Hastalanarak Devamsızlık Yapılması

Yetersizlik kapsamında değerlendirilen ve uygulamada sıkça karşılaşılan bir diğer önemli geçerli fesih nedeni, işçinin sık sık hastalanma dolayısıyla işe devamsızlık yapmasıdır. Burada bahsedilen durum, çalışanın tek bir kaza veya ağır hastalık neticesinde uzun süreli ve kesintisiz şekilde rapor alması değildir. Aksine, işçinin birbiriyle bağlantılı veya tamamen farklı hastalıklar sebebiyle, öngörülemeyen zaman aralıklarında, ardışık yahut parçalı olarak sağlık raporu alıp iş görme edimini aksatmasıdır. Sık sık hastalanma durumunda, rapor sürelerinin yasal ihbar önellerini aşmasına gerek yoktur. Yargı içtihatları, asıl odaklanılması gereken noktanın alınan raporların toplam süresinden ziyade, bu raporların sık tekrarlanmasının işyerinde yarattığı öngörülemezlik ve çalışma düzenini sarsan etkiler olduğunu belirtmektedir. Kesik kesik gerçekleşen bu devamsızlıklar, işverenin iş gücü planlaması yapmasını imkânsız hale getirmekte ve işyerindeki üretim veya hizmet sürecini sekteye uğratmaktadır.

İşyerinde Olumsuzluk Doğması ve Etkileri

İş sözleşmesinin hastalık veya sık rapor alma gerekçesiyle geçerli nedene dayandırılarak feshedilebilmesi için, devamsızlıkların veya performans düşüklüğünün işyerinde fiili bir olumsuzluğa sebebiyet vermesi mutlak bir koşuldur. Kanun koyucu ve yargı içtihatları, devamsızlığın salt istatistiksel bir veri olarak tek başına fesih için yeterli olmadığını, bu durumun işleyişe doğrudan zarar vermesi gerektiğini vurgulamaktadır. İşyerindeki olumsuzluk kavramı; üretim hedeflerinin tutturulamaması, işin yavaşlaması veya durması, diğer çalışanların mesai planlamasının sürekli revize edilerek onların aşırı iş yükü altında ezilmesi gibi son derece geniş bir yelpazeyi kapsar. Keza müşteri ilişkilerinin zedelenmesi, hizmet kalitesinin belirgin şekilde düşmesi ve vardiya düzeninin sürdürülemez bir hal alması da işletmesel anlamda ciddi olumsuzluklar olarak kabul edilir. Bu nedenle, işveren fesih öncesinde bu olumsuzlukların işyerine yansımasını tespit etmeli ve raporlamalıdır.

Yargılama aşamasında işveren, işçinin sağlık sebepli devamsızlıklarının işyerinde ne tür sorunlara yol açtığını somut delillerle kanıtlamak zorundadır. Devamsızlık çizelgeleri, üretim kayıplarını gösteren raporlar, yeniden düzenlenen vardiya tabloları ve diğer işçilerin beyanları bu noktada ispat aracı olarak kullanılır. Şayet işçi belirli bir dönem sık sık rapor almış olsa dahi, yaptığı işin niteliği gereği iş akışında herhangi bir bozulma yaşanmamışsa veya işveren bu eksikliği işletme içerisinde kolaylıkla telafi edebilmişse, geçerli bir nedenin doğmadığı kabul edilir. Bu bağlamda, işçinin görev tanımı, işyerindeki çalışan sayısı ve organizasyon yapısı, olumsuzluk şartının değerlendirilmesinde mahkemelerce göz önünde bulundurulan başlıca hususlardır. İşveren açısından oluşan külfetin katlanılamaz seviyeye ulaşması, geçerli feshin meşruiyet zeminini oluşturur.

Olumsuz Öngörü İlkesi

Geçerli fesih uyuşmazlıklarında mahkemelerin büyük bir hassasiyetle incelediği bir diğer hukuki kavram olumsuz öngörü (negatif prognostik değerlendirme) ilkesidir. İşverenin fesih kararını hukuka uygun şekilde temellendirebilmesi için sadece işçinin geçmişte hastalık sebebiyle sık sık devamsızlık yapmış veya performansının düşmüş olması tek başına yeterli görülmez. İşverenin, eldeki mevcut tıbbi belgelere ve işçinin geçmişteki istirahat kullanma eğilimlerine dayanarak, bu devamsızlıkların ve iş gücü kaybının gelecekte de aynı ağırlıkta devam edeceğine dair objektif bir tahminde bulunması aranmaktadır. Şayet işçi, etkili bir tedavi ile tamamen düzelebilen geçici bir enfeksiyon hastalığı, ani bir kaza veya akut bir rahatsızlık neticesinde devamsızlık yapmışsa ve iyileşme belirtileri gösteriyorsa, geleceğe yönelik olumsuz bir öngörüde bulunulamaz. Böyle bir durumda yapılan fesih, mahkemeler nezdinde haksız ve geçersiz sayılacaktır. Sadece kronikleşen, tekrarlama ihtimali yüksek olan veya tıbbi tedavisinin iş performansını kalıcı olarak eski haline getiremeyeceği anlaşılan hastalıklarda olumsuz öngörü şartı gerçekleşmiş kabul edilir.

Hastalık Sürecinde İşçinin Davranışsal İhlalleri

İşçinin hastalığı, kimi durumlarda yetersizlikten ziyade iş sözleşmesinden doğan dürüstlük yükümlülüklerinin ihlali kapsamında, davranıştan kaynaklanan geçerli fesih nedenlerini de ortaya çıkarabilmektedir. İş hukukunda işçi, sadakat borcu gereğince hastalığı hakkında işvereni gecikmeksizin bilgilendirmekle ve durumu belgeleyen sağlık raporunu uygun olan ilk fırsatta yetkili birime sunmakla mükelleftir. Hastalanmasına rağmen bu durumu işverenden uzun süre saklayan, hiçbir izahat yapmaksızın işe gelmeyen ve mazeretsiz devamsızlık izlenimi oluşturan işçinin bu ihmalkar davranışları, işyerindeki olağan organizasyonu ve personel yönetimini ciddi şekilde zora sokmaktadır. İşçinin, hastalığının tahmini süresine veya işe dönüş tarihine dair amirlerine zamanında haber vermemesi, günlük iş ve vardiya planlamasının etkin şekilde yapılmasını engellediği için işletme düzenini doğrudan bozmaktadır. İletişimsizlik ve kasti ihmal içeren bu tip davranışsal ihlaller, taraflar arasındaki güven ilişkisini derinden zedeleyerek işverene iş sözleşmesini süreli fesih yoluyla sonlandırma imkânı tanıyabilmektedir.

Bunun yanı sıra, istirahatli olunan dönemde iyileşmeyi geciktirecek kasti tutumlar sergilenmesi de geçerli fesih bağlamında değerlendirilebilecek davranış ihlalleridir. Örneğin, hekimin açıkça istirahat ve evde kalma tavsiyesinde bulunmasına rağmen, işçinin ağır fiziksel aktivite gerektiren seyahatlere çıkması, tıbbi tavsiyeleri göz ardı etmesi veya istirahat raporlu olduğu tarihlerde bir başka işte çalışarak gelir elde etmeye çalışması, sadakat yükümlülüğünün açık ve net bir ihlalidir. Ayrıca, işçinin fiilen hasta olmamasına rağmen, mesaiye gitmemek veya tatil günlerini birleştirmek maksadıyla gerçeğe aykırı şikâyetlerde bulunarak hatır raporu alması, işçi ile işveren arasındaki iyi niyet ve bağlılık bağlarını koparır. Bu tür suistimal içeren tutumlar, her ne kadar derhal haklı fesih eşiğine ulaşmasa dahi, işletme düzeninde yarattığı tahribat nedeniyle geçerli nedene dayalı fesih işlemi için yeterli hukuki zemini fazlasıyla oluşturmaktadır.

Geçerli Fesih Usulü ve Son Çare İlkesi

İşçinin sağlık sorunları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesinde, mahkemelerin hukuka uygunluk denetimini yaparken en çok dikkat ettiği prensip son çare ilkesi (ultima ratio) kavramıdır. Çağdaş iş hukukunun temel koruyucu dinamiklerinden olan bu ilkeye göre, fesih mekanizması iş ilişkisinde her zaman başvurulacak en son çare olmalıdır. İşveren, sık hastalanan veya mevcut sağlık durumu sebebiyle asli görevini gereği gibi ifa edemeyen işçiyi hemen işten çıkarma yoluna gitmemelidir. Bunun yerine, işverenin organizasyonel yetkilerini kullanarak işçiyi sağlık durumuna daha uygun, daha hafif bedensel güç gerektiren veya farklı becerilere dayanan alternatif bir pozisyonda istihdam edip edemeyeceğini etraflıca araştırması zorunludur. İşyeri organizasyon yapısı dâhilinde böyle bir boş pozisyon bulunuyorsa, işçiye bu görev değişikliği mutlaka önerilmelidir. Mahkemelerce atanan bilirkişi heyetleri, işyerinde yapılan keşifler vasıtasıyla işverenin bu alternatif istihdam yükümlülüğünü yerine getirip getirmediğini sıkı bir şekilde denetlemektedir.

Geçerli fesih sürecinde uyulması gereken bir diğer yasal zorunluluk ise katı usul kurallarına riayet etmektir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi gereğince, çalışanın davranışı, performansı veya yeterliliğine dayalı olarak gerçekleştirilecek her türlü geçerli fesihten evvel, işçinin hakkındaki iddialara karşı savunma hakkı çerçevesinde mutlaka yazılı beyanının alınması emredici bir yasal kuraldır. Her ne kadar hastalığın ortaya çıkması işçinin iradesi dışında gerçekleşen, tıbbi ve objektif bir durum olsa da, Yargıtay'ın yerleşik ve istikrarlı içtihatları, işçinin yetersizliğine dayalı bu tip sağlık fesihlerinde de savunma alınmasını bir geçerlilik şartı olarak sıkı sıkıya aramaktadır. İşverenin savunma alma yükümlülüğünü yerine getirmeksizin, doğrudan sağlık raporlarını veya devamsızlık tutanaklarını gerekçe göstererek yaptığı fesih işlemleri, salt bu usuli eksiklik nedeniyle yargılamalarda esastan geçersiz sayılacaktır. Ayrıca, işçiye tebliğ edilecek fesih bildiriminin mutlaka yazılı şekilde yapılması şarttır.

Fesih prosedürünün hukuka uygun şekilde tamamlanabilmesi için izlenmesi gereken zorunlu ve kritik adımlar şunlardır:

• Hastalığın iş performansına ve işyeri düzenine etkisinin işyeri veya uzman hekim raporlarıyla somutlaştırılması.
• İşçinin devamsızlıklarının oluşturduğu işletmesel olumsuzlukların idari tutanaklar ve iş kayıtlarıyla tespit edilmesi.
• Geleceğe dair devamsızlıkların devam edeceğine ilişkin olumsuz öngörü şartının objektif verilerle temellendirilmesi.
• İşletme içerisinde işçinin mevcut sağlık koşullarına uygun nitelikte alternatif bir boş kadro olup olmadığının detaylıca araştırılması.
• Fesih kararı öncesinde, devamsızlığa veya performans düşüklüğüne dair işçiye iddiaların bildirilip yazılı savunmasının usulüne uygun şekilde talep edilmesi.
• Gerekçelerin şüpheye yer bırakmayacak derecede açık, anlaşılır ve kesin bir dille yazılı fesih bildirimine aktarılması.
• Bildirim sürelerinin (ihbar önellerinin) kullandırılması veya bu sürelere ait ücretin peşin olarak ödenmesi.
• Gerekli yasal koşulları taşıyan işçiler için, çalışma süresi hesaplanarak kıdem tazminatının eksiksiz olarak yatırılması.

Sonuç olarak, işçinin hastalığı gerekçesiyle iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi, sadece tıbbi raporların varlığıyla değil, karmaşık hukuki ve organizasyonel değerlendirmelerle yürütülmesi gereken hassas bir süreçtir. İşverenler, fesih kararı almadan önce hastalığın işyerine yansımalarını objektif kriterlerle belgelemeli, üretimdeki veya hizmetteki aksamaları somutlaştırmalı ve geleceğe yönelik devamsızlık ihtimallerini doğru analiz etmelidir. Fesih mekanizmasının en son çare olduğu gerçeği göz ardı edilmemeli, işçinin sağlığına uygun tüm alternatif istihdam seçenekleri tüketilmelidir. İşçi tarafı ise hastalık sürecinde sadakat ve doğruluk ilkelerinden ayrılmamalı, işvereniyle sürekli ve şeffaf bir iletişim içinde kalarak durumunu raporlarla yasal bir zemine oturtmalıdır. Katı usul kurallarına, bilhassa yazılı fesih bildirimi ve savunma alma zorunluluklarına eksiksiz uyulması elzemdir. Aksi takdirde, maddi yönden son derece haklı temellere dayanan bir fesih işlemi dahi, sırf usuli hatalar sebebiyle yargıdan dönerek işe iade yaptırımı ve yüksek mali külfetlerle neticelenebilir. Sürecin, insan kaynakları uzmanları, işyeri hekimleri ve alanında deneyimli hukuk profesyonelleri eşliğinde koordineli bir biçimde yönetilmesi büyük önem arz etmektedir.