Makale

İş sözleşmesinin ifası, işçi ile işveren arasında kurulan hukuki ilişkinin merkezinde yer alarak tarafların karşılıklı yükümlülüklerini yerine getirdiği süreci ifade etmektedir. Teknolojik gelişmelerin, dijitalleşmenin ve Endüstri 4.0'ın hız kazanmasıyla birlikte hayatımızın vazgeçilmez bir parçası hâline gelen sosyal medya, çalışma yaşamını ve iş sözleşmesinin ifa sürecini derinden etkilemiştir. Klasik iş hukuku prensipleri, işçinin iş görme borcu kapsamındaki görevlerini işverenin talimatları doğrultusunda tam bir sadakatle yerine getirmesini emrederken; günümüzde mesai saatleri içinde veya işyeri dışında gerçekleşen dijital faaliyetler bu borcun kapsamını yeniden şekillendirmektedir. Çevrimiçi ortamlardaki etkileşimler, iş ilişkisindeki bağımlılık unsurunun dijital alana taşınmasına ve iş ile özel yaşam sınırlarının bulanıklaşmasına neden olmuştur. İş sözleşmesinin ifası sırasında işçinin temel yükümlülüklerinden olan iş görme, sadakat borcu ve özen yükümlülüğü, sosyal medya üzerinden yapılan paylaşımlar ve harcanan mesai zamanı ile doğrudan kesişmektedir. İşçinin dijital dünyadaki faaliyetleri, bir yandan ifade özgürlüğü ve özel hayatın gizliliği gibi anayasal haklar çerçevesinde korunurken; diğer yandan işverenin ticari itibarı, ekonomik çıkarları ve işyeri düzenini sağlama noktasındaki yönetim hakkı ile ciddi biçimde çatışabilmektedir. Bu doğrultuda iş ilişkisinin sağlıklı yürütülebilmesi için dengelerin doğru kurulması şarttır.

İş Görme Borcu ve Sanal Kaytarma Kapsamında İfa

İş sözleşmesinin işçiye yüklediği en temel ve belirleyici hukuki yükümlülük, sözleşmede kararlaştırılan işin bizzat ve yüksek bir özenle yerine getirilmesini ifade eden iş görme borcudur. Türk Borçlar Kanunu'nun ilgili hükümleri uyarınca işçi, yüklendiği işi dürüstlük kurallarına ve işverenin haklı menfaatlerine uygun olarak ifa etmekle mükelleftir. Ancak, mesai saatleri içerisinde işçinin sosyal medya platformlarında kişisel amaçlarla vakit geçirmesi, işteki verimliliği ve odaklanmayı doğrudan olumsuz etkilemektedir. İşçinin çalışma saatleri içinde kendisine tahsis edilen interneti, bilgisayarı veya kişisel mobil cihazlarını iş amacı dışında kullanarak zaman harcaması, doktrinde "sanal kaytarma" (cyberloafing) olarak nitelendirilmektedir. Sanal kaytarma; haber sitelerine göz atmak gibi kısa süreli ve görece önemsiz ihlaller şeklinde olabileceği gibi, mesai saatlerinde yoğun ve sürekli bir biçimde video izlemek veya sosyal ağlarda gezinmek şeklinde sistematik bir boyuta da ulaşabilmektedir. Her iki senaryoda da işçi, çalışma süresini işverenin emrine amade kılma yükümlülüğünü ihlal etmekte ve iş görme edimini eksik ifa etmiş sayılmaktadır. Bu husus, iş sözleşmesinin gereği gibi ifa edilmemesi anlamına gelir.

Özellikle günümüzde sosyal medyanın devasa bir endüstriye ve gelir kapısına dönüşmesiyle birlikte, içerik üreticiliği veya çeşitli canlı yayınlar üzerinden kazanç sağlama faaliyetleri doğrudan çalışma ortamlarına da sıçramış durumdadır. İşçinin mesai saatleri içerisinde, örneğin çalıştığı ofisten, üretim bandından veya hizmet alanından "işte bir günüm" gibi popüler konseptlerle vloglar veya eğlence amaçlı kısa videolar çekerek içerik üretmesi, sadece mesai zamanının israfı değil, aynı zamanda iş sözleşmesinin ağır bir ihlali niteliğindedir. İş görme borcunun ifası sırasında eyleme dökülen bu tür faaliyetler, işçinin tüm dikkatini dağıtarak asli görevlerini tehlikeli bir şekilde ihmal etmesine zemin hazırlamaktadır. Bu tür ticari yönelimli dijital faaliyetler, taraflar arasındaki sözleşmede açıkça düzenlenmiş bir ek iş yasağı bulunmasa dahi, taraflar arasındaki karşılıklı güven ilişkisini temelinden sarsmaktadır. İşin gereken özenle ve dikkatle yapılmasını açıkça engellediği için işçi adına hukuki sorumluluk doğurur. Dolayısıyla işçinin asli edimi olan çalışma süresini tam anlamıyla işe özgüleme kuralı, sosyal medya odaklı bu tür kişisel veya ticari faaliyetlerle kesinlikle kesintiye uğratılmamalıdır.

Sadakat ve Özen Yükümlülüğü Çerçevesinde Sır Saklama

İş sözleşmesinin ifası aşamasında işçinin iş görme borcunu tamamlayan bir diğer asli yükümlülüğü, işverenin haklı menfaatlerini gözetmek ve ona ekonomik, ticari veya itibarî zarar verebilecek her türlü eylemden kaçınmak şeklinde somutlaşan sadakat ve özen yükümlülüğüdür. Türk Borçlar Kanunu hükümlerine göre işçi, hizmet ilişkisi süresince işverenin ticari sırlarını, müşteri portföyünü, üretim tekniklerini ve işletme içi organizasyon yapısını mutlak bir gizlilik içinde tutmakla görevlidir. İşçinin kişisel sosyal medya paylaşımlarında işyerinin iç düzenini, arka plan süreçlerini, yeni çıkacak bir ürünün detaylarını veya müşteri listelerini yanlışlıkla da olsa ifşa etmesi, sır saklama borcunun açık ve net bir ihlalidir. Örneğin, çalıştığı fabrikada veya ofiste çekilen yetkisiz, gizli kalması gereken bilgileri barındıran veya şaka amaçlı ancak şirket kurallarına aykırı bir videonun genel ağlarda yayımlanması, işverenin marka değerine, kurumsal güvenilirliğine ve piyasadaki itibarına geri dönülemez zararlar verebilir. Kamuya açık platformlarda pervasızca yapılan bu tarz eylemler, doğrudan sadakat yükümlülüğü ile çatışmakta ve ifa sürecini zedelemektedir.

Bununla birlikte, hukuki düzlemde sadakat ve sır saklama borcu mutlak, sınırsız ve istisnasız bir boyun eğme yükümlülüğü olarak anlaşılamaz. İşçilerin dijital dünyada karşılaştıkları hukuka, ahlaka veya ağır etik normlara aykırı durumları kamuoyu ile veya yetkili mercilerle paylaşması, hukuk sisteminde ifşa hakkı (whistleblowing) kavramı çerçevesinde korunabilmektedir. Örneğin, gıda sektöründe çalışan bir personelin, mutfaktaki çok ağır hijyen ihlallerini, halk sağlığını tehlikeye atan son kullanma tarihi geçmiş ürünlerin satışını sosyal medyada fotoğraflı şekilde paylaşması, katı bir sadakat borcu ihlali olarak değil; tam aksine üstün bir kamu yararı çerçevesinde meşru bir hakkın kullanımı olarak yorumlanabilmektedir. Yargıtay kararlarında da altı çizildiği üzere, toplum sağlığını ilgilendiren ve işverene kasten zarar verme amacı gütmeyen bu meşru ihbarlar, hukuka uygun bulunabilmektedir. Ancak, bu ifşa meşruiyetinin sınırları aşılarak, işvereni haksız yere karalayan, asılsız iddialarla kurumun ticari hayatını hedef alan ve hakaret boyutuna varan paylaşımlar söz konusu olduğunda, ifa sürecini ayakta tutan güven bağı onarılamaz biçimde yıkılmış olur.

İfade Özgürlüğü ve Rekabet Etmeme Borcu

İş ilişkisinin sağlıklı bir biçimde ifa edildiği süre zarfında işçinin, demokratik toplumun en temel yapı taşlarından olan düşünce ve ifade özgürlüğünü kullanması son derece olağan bir durumdur. Sosyal medya platformları, işçilerin toplumsal, kültürel, siyasal ve hatta sektörel konularda kendi hür fikirlerini dile getirebildiği modern iletişim alanlarıdır. Ne var ki işçi, bu özgürlük alanını kullanırken iş sözleşmesinin devamından doğan rekabet etmeme borcu ile bağlı olduğunu unutmamalıdır. İşçi, fiilen hizmet ilişkisi devam ettiği sürece işvereniyle rekabet teşkil edecek tanıtım faaliyetlerinde bulunamaz; rakip firmaları öven, işverenin mevcut müşteri çevresini söz konusu rakiplere yönlendirecek mahiyetteki imalarda dahi bulunamaz. İlaveten, anayasal bir hak olan ifade özgürlüğü bahanesi altında işverene, yöneticilere veya çalışma arkadaşlarına yönelik şeref ve haysiyet kırıcı, tahkir edici yahut siber zorbalık niteliği taşıyan içeriklerin dijital mecralarda paylaşılması hukuken himaye görmez. İfade özgürlüğü hakkı; işyerindeki huzuru, çalışma barışını, taraflar arasındaki saygı ile örülmüş güven ilişkisini tahrip edecek düzeydeki asılsız suçlamaları veya ağır hakaretleri kesinlikle kapsamaz.

İşverenin Yönetim Hakkı ve Denetim Sınırları

İşverenin işin gereği gibi görülmesi, işyeri düzeninin sarsılmadan sağlanması ve verimliliğin artırılması amacıyla sahip olduğu yönetim hakkı, şüphesiz çalışanların mesai saatleri içindeki sosyal medya kullanımına yönelik çeşitli düzenlemeler getirmeyi de kapsamaktadır. İşveren, çalışma saatleri içerisinde kurumsal internet altyapısının veya kişisel mobil cihazların mesaiyi aksatacak biçimde kullanılmasını, bilgi güvenliğini sağlamak ve iş akışını korumak maksadıyla ölçülü bir şekilde sınırlandırabilir. Ancak yönetim hakkı kapsamında getirilen bu kısıtlamalar ve denetim mekanizmaları, çalışanların en temel iletişim ve haberleşme hürriyetini tamamen, istisnasız biçimde ortadan kaldıracak ölçüsüz bir boyuta asla ulaşmamalıdır. Diğer taraftan işverenin uygulayacağı gözetim mekanizmaları; çalışanların anayasal düzeyde güvence altına alınan dijital mahremiyetine ve özel hayatın gizliliğine mutlak surette saygı göstermek zorundadır. İşçilerin kamuya açık olmayan, kapalı devre kullandıkları gizli sosyal medya hesaplarından yaptıkları kişisel paylaşımlara işverenin sahte profiller veya hukuka aykırı yollarla erişmesi, meşru bir denetim veya yönetim yetkisi olarak kabul edilemez.

İş sözleşmesinin ifası bağlamında işverenin sosyal medya kullanımına dair gözetim faaliyetlerinde dikkate alması gereken başlıca kurallar şunlardır:

• İşyerinde uygulanacak internet ve sosyal medya politikaları açık, şeffaf ve anlaşılır bir dille işçilere önceden bildirilmelidir.
• Çalışanlara yönelik getirilecek dijital kısıtlamalar, görülen işin niteliği ile mutlaka ölçülü olmalı ve keyfi yasaklar içermemelidir.
• İşçilerin mülkiyetindeki şahsi cihazlardaki özel iletişim verileri, açık ve özgür rızaları olmaksızın asla incelenmemeli ve denetlenmemelidir.
• Çalışanların gizlilik ayarlarıyla sınırlandırdıkları kapalı sosyal ağ hesaplarına, yetkisiz yollarla erişim sağlanmasına çalışılmamalıdır.
• İşçilerin sosyal medya hesaplarındaki siyasi görüş veya yaşam tarzı paylaşımlarına dayalı ayrımcılık yapılmamalıdır.
• İzleme faaliyetleri, ancak meşru ve makul bir amacın (örneğin ticari sırların korunması) varlığı hâlinde ölçülü olarak yapılmalıdır.
• Uygulanacak disiplin yaptırımları, işçinin dijital ortamda gerçekleştirdiği somut ihlalin işyerine yansıyan ağırlığı ile orantılı şekilde belirlenmelidir.

Eşit Davranma Borcu Işığında Değerlendirme

Sosyal medya kullanımının ifa sürecindeki bir diğer oldukça kritik boyutu ise işverenin yasalardan doğan eşit davranma borcu ile doğrudan ilgilidir. İş Hukuku ilkelerine göre işveren; işçiler arasında haklı ve geçerli bir sebep olmaksızın keyfi uygulamalara gitmemekle, benzer statüdeki çalışanlara eşit muamelede bulunmakla mükelleftir. Bu yükümlülük, işçilerin mesai dışındaki özel dijital yaşamlarında sergiledikleri tutumları da kapsayan bir güvence kalkanıdır. İşveren, işçilerin şahsi sosyal medya profillerinde kamuya açık biçimde yer alsa dahi; onların dini inançları, mezhepleri, cinsel yönelimleri, siyasi fikirleri veya benimsedikleri özel yaşam tarzlarına ilişkin verileri esas alarak herhangi bir ayrımcı uygulamaya kesinlikle gidemez. Eşitlik ilkesi, bireylerin farklılıklarının işyerinde bir dezavantaj unsuru olarak kullanılmasını yasaklamaktadır. Bu bağlamda, salt sosyal medya üzerinden ortaya konan kimliksel bir özellik veya düşünsel bir eğilim sebebiyle çalışanın dışlanması hukuken himaye edilemez ve eşitlik ilkesinin ağır bir ihlalini oluşturur.

Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu (TİHEK) ve mevcut İş Kanunu hükümleri ışığında, işçinin sadece sosyal medya platformlarında paylaştığı, ancak işini ifa etmesini engellemeyen yasal içeriklerden yola çıkılarak kendisine yaptırım uygulanması yasaklanmıştır. Örneğin bir çalışanın yasal bir siyasi etkinliğe katıldığını gösteren bir fotoğraf paylaşması veya belirli bir sivil toplum hareketini destekleyen ifadeler kullanması gerekçe gösterilerek o işçiye disiplin cezası verilmesi, terfisinin kasıtlı olarak engellenmesi, hak ettiği sosyal yardımlardan mahrum bırakılması veya çalışma koşullarının kasten ağırlaştırılması açık bir ayrımcılık ihlalidir. İşçinin doğrudan kendi ifa ettiği işle, verimliliğiyle veya mesleki yeterliliğiyle somut bir bağlantısı bulunmayan, sadece kendi düşünsel dünyasını yansıtan dijital eylemleri, işverenin tarafsız ve adil muamele etme yükümlülüğünü zedeleyecek bir baskı aracı olarak kullanılamaz. İşveren, kendi öznel değer yargılarını işyerindeki hukuki kuralların üzerine inşa ederek, sosyal medyadaki yansımalar üzerinden eşitlik ilkesini esnetemez.

Sonuç itibarıyla, iş sözleşmesinin ifası ve ifa sürecinin kesintisiz devamı aşamasında sosyal medya platformlarının giderek artan kullanımı, modern işçi ve işveren ilişkisi açısından oldukça hassas, çok boyutlu ve karmaşık bir hukuki zemin oluşturmaktadır. İşçi, iş görme ve sadakat borçları ekseninde hareket ederken; işverenin ekonomik menfaatlerini, kurumsal marka değerini ve ticari itibarını korumakla yükümlüdür. Çalışma saatlerini sosyal ağlar üzerinde sanal kaytarma yoluyla heba etmek veya kişisel menfaatler doğrultusunda ticari içerik üreterek mesaiyi ihlal etmek, ifa yükümlülüklerinin açık bir sarsılmasıdır. Buna karşın işveren de işyeri düzenini sağlama amacını güden yönetim yetkisini fiilen kullanırken; işçinin anayasal bir güvence olan ifade özgürlüğünü, mahremiyetini, özel hayatının gizliliğini ve kişisel verilerin korunması hakkını titizlikle muhafaza etmek mecburiyetindedir. Taraflar arasında kurulan iş akdinin dürüstlük kuralı ve karşılıklı güven çerçevesinde sürdürülebilmesi için dijital dünyadaki eylemlerin sınırlarının hukuki ölçülülük ve eşitlik ilkelerine uygun olarak çizilmesi zorunludur.