Makale

İş sözleşmesi, işçi ve işveren arasında kurulan ve temelinde bağımlılık, iş görme ile ücret unsurlarını barındıran oldukça özel nitelikli bir özel hukuk sözleşmesidir. Bir iş sözleşmesinin yalnızca karşılıklı irade beyanlarıyla kurulmuş olması, onun doğrudan doğruya tam ve eksiksiz hukuki sonuçlar doğuracağı anlamına gelmez; aynı zamanda hukuk düzeninin öngördüğü birtakım asli geçerlilik koşullarını da bünyesinde barındırması kanuni bir zorunluluktur. İş sözleşmesi, sadece taraflara değil, aynı zamanda toplumun geneline ve ekonomik düzene de etki eden önemli bir sözleşme tipidir. Türk İş Hukuku mevzuatında iş sözleşmelerinin geçerlilik şartlarına dair müstakil ve bütüncül bir kanuni düzenleme bulunmadığından, bu hususta genel kanun niteliği taşıyan Türk Borçlar Kanunu’nun ilgili hükümleri, iş hukukunun kendine özgü yapısı ve işçiyi koruma felsefesiyle bir arada değerlendirilerek uygulama alanı bulmaktadır. İş ilişkilerinde işçinin sosyo-ekonomik açıdan daha zayıf konumda bulunması, sözleşme özgürlüğünün sınırlarının iş hukuku bağlamında çok daha sıkı ve tavizsiz bir biçimde çizilmesini zorunlu kılmıştır. Bu itibarla, tarafların kanuni işlem ehliyetleri, sözleşmenin kanunun emredici hükümlerine, kamu düzenine, ahlâka ve kişilik haklarına aykırı olmaması, başlangıçtaki objektif imkânsızlık hallerini barındırmaması ve istisnai de olsa öngörülen kanuni şekil şartlarına tam bir uyum gösterilmesi, hukuken geçerli ve sağlam bir iş ilişkisinin olmazsa olmaz yapıtaşlarını oluşturmaktadır.

İş Sözleşmesinde Tarafların Hukuki İşlem Ehliyeti

İş sözleşmesinin taraflarının borç altına girebilmesi ve sözleşmeden doğan hakları elde edebilmesi için hukuki işlem ehliyetine sahip olmaları hukukun temel bir gerekliliğidir. Kural olarak, ayırt etme gücüne sahip, ergin olan ve herhangi bir mahkeme kararıyla kısıtlı bulunmayan her birey tam ehliyetli kabul edilir ve bu bireyler iş sözleşmelerine özgürce taraf olabilirler. Ancak çalışma hayatında çocuk ve genç işçilerin ekonomik sömürüye karşı korunması ve bedensel gelişimlerinin güvence altına alınması büyük önem taşıdığından, kanun koyucu bu hususta son derece hassas ve özel düzenlemelere gitmiştir. Ayırt etme gücüne sahip olan küçükler ile hukuken kısıtlı sayılan bireyler sınırlı ehliyetsiz kategorisinde yer almaktadır. Sınırlı ehliyetsiz konumunda olan bir işçinin taraf olacağı iş sözleşmesinin hukuken geçerli sayılabilmesi için yasal temsilcisinin, yani veli veya vasisinin açık ya da duruma göre örtülü rızasının bulunması kesin bir geçerlilik şartıdır. Yasal temsilcinin onayı sağlanmadığı müddetçe, ilgili iş sözleşmesinin kanun önünde bağlayıcılık kazanması ve sağlıklı bir hukuki zemine oturması mümkün olmamaktadır. İş güvencesinin temeli olan bu ehliyet kuralları, hukukun sosyal koruma boyutunu açıkça yansıtan ve ihlali halinde ağır sonuçlar doğuran kurallardır.

Tam ehliyetsiz kişilerin, bir diğer deyişle ayırt etme gücüne kesin surette sahip olmayan bireylerin iş sözleşmesi akdetmesi ise mevzuatımızda çok daha farklı ve sıkı bir hukuki değerlendirmeye tabidir. Hukukumuzun genel ilkeleri çerçevesinde, ayırt etme gücü bulunmayan kişilerin tek başlarına yaptıkları işlemler kural olarak hiçbir şekilde hukuki sonuç doğurmaz ve iş hayatına doğrudan katılmaları beklenemez. Ancak iş hukukunun spesifik alanlarında, özellikle İş Kanunu'nun 71. maddesi kapsamında sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde çalıştırılan çok küçük yaştaki çocukların veya ayırt etme gücünden yoksun kişilerin sınırlı alanlarda istihdamı istisnai olarak gündeme gelebilmektedir. Bu tür çok özel ve kanunla sınırları çizilmiş durumlarda, kişinin yapacağı faaliyetin bedensel, zihinsel, psikolojik veya ahlaki gelişimine kesinlikle zarar vermemesi en temel şarttır. Gerekli tüm izinlerin alınması kaydıyla ve yasal temsilcinin sözleşmeyi tam ehliyetsiz kişi adına bizzat akdetmesiyle, istisnai de olsa bu bireylerin işçi sıfatı kazanabilmesi hukuken mümkün kılınmıştır. İlgili yasal mevzuatımız uyarınca bu tür bir istisnai istihdam modeli, titizlikle yürütülmesi gereken ve suiistimale kapalı tutulan bir hukuki koruma kalkanı barındırmaktadır.

Emredici Hükümlere ve Kamu Düzenine Aykırılık Yasağı

Anayasal düzeyde güvence altına alınmış olan çalışma ve sözleşme hürriyeti, iş hukuku alanında mutlak, sınırsız ve keyfi bir özgürlük alanı sunmaz. Taraflar arasında bir iş sözleşmesi kurulurken kanunun emredici hükümlerine aykırı davranılması hukuken korunamaz. İş hukukunun kendine özgü koruyucu yapısında emredici kurallar, mutlak emredici ve nispi emredici olmak üzere iki temel eksende değerlendirilmektedir. Mutlak emredici kurallar, iş sözleşmesinin her iki tarafı için de bağlayıcı olan, hem işçi hem de işveren lehine hiçbir koşulda değiştirilmesine müsaade edilmeyen katı kurallardır. Nispi emredici kurallar ise, işçinin zayıf konumunu dengelemek ve onu sosyal yönden korumak amacıyla ihdas edilen, yalnızca işçi lehine değişiklik yapılmasına onay veren esnek ve koruyucu normlardır. Sözleşme içeriği belirlenirken bu emredici kanun sınırlarının göz ardı edilmesi veya kasten aşılması, sözleşmenin geçerliliğini derinden sarsar. Örneğin, kanuni çalışma yaşının altındaki çocukların tehlikeli işlerde istihdamı veya yabancı işçilerin yasaklı mesleklerde çalıştırılması doğrudan geçerlilik şartlarının ihlali anlamına gelmektedir. Bu sıkı kurallar silsilesi, modern iş hukukunun koruyucu ve düzenleyici fonksiyonunun en somut göstergesidir.

Sözleşmelerde aranan emredici hükümlere uygunluk şartının yanı sıra, taraflar arasında akdedilen iş sözleşmesinin kamu düzenine aykırılık taşımaması da sözleşmenin sıhhati açısından vazgeçilmez bir unsurdur. Kamu düzeni; toplumun temel ve vazgeçilmez yapısını, genel menfaatlerini, ahlaki değer yargılarını ve devletin sosyo-ekonomik güvenliğini korumaya yönelik, emredici kurallardan daha soyut, dinamik ancak bir o kadar da kapsayıcı bir çatı kavramdır. İş hukukundaki pek çok yasal düzenleme, doğası gereği sosyal adalet ve barış düşüncesinden neşet ettiği için kendiliğinden kamu düzeni niteliğine bürünmüştür. Doktrinde "sosyal kamu düzeni" olarak da adlandırılan bu koruyucu yapı, sözleşme özgürlüğünü işçi lehine asgari standartlarla sınırlar. Örnek vermek gerekirse, işçinin anayasal ve yasal dinlenme hakkını tamamen elinden alan, kanuni sınırların çok ötesinde çalışma süreleri dayatan veya temel iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini bütünüyle bertaraf eden bir iş sözleşmesi kaydı, açıkça sosyal kamu düzenine aykırı sayılacak ve hukuken geçerlilik taşıması asla mümkün olmayacaktır. Zira, kanunların işçiyi tek başına korumaya yetmediği durumlarda, kamu düzeni kavramı genişletici bir yorumla devreye girerek haksızlıkları ve dengesizlikleri bertaraf eder.

Sözleşme Konusunun Ahlâka ve Kişilik Haklarına Uygunluğu

İş sözleşmesinin taşıdığı içeriğin ve tarafların gerçekleştirmeyi hedeflediği temel amacın ahlâk kurallarına uygun olması, sözleşmenin geçerliliği açısından aranan diğer bir hayati ve mutlak şarttır. Borçlar Kanunu anlamında ahlâka aykırılık, toplumun belirli bir dönemindeki orta zekâlı, dürüst, adil ve makul insanların genel ahlâk, vicdan ve edep anlayışına temelden zıt düşen sapmaları ifade eder. Sözleşmenin kurulması aşamasında, sözleşme konusunun bizzat ahlâk dışı bir edim gerektirmesi, yasadışı eylemlere zemin hazırlaması veya hukukun asla izin vermediği gayriahlâki bir sonucun elde edilmesine hizmet etmesi (örneğin kaçakçılık veya kanun dışı aracılık) halinde sözleşme daha ilk andan itibaren geçerlilik şartını yitirecektir. Tarafların bu durumu karşılıklı olarak bilip bilmemesinin, iradelerinin özgürce uyuşmasının veya bu ahlâka aykırı durumu bizzat kabullenmiş olmalarının hukuken hiçbir meşrulaştırıcı veya bağlayıcı etkisi bulunmamaktadır. Ahlâka uygunluk denetimi, sözleşme serbestisinin en kesin sınırlarından birini teşkil etmektedir. Toplum nezdinde ahlaki temellerin korunması, iş hukukunun da desteklemek ve yüceltmekle mükellef olduğu vazgeçilmez bir hukuki amaçtır.

Ahlâk kurallarının yanı sıra, iş sözleşmesinin hiçbir şekilde işçinin veya işverenin kişilik haklarını zedelememesi de son derece kritiktir. Bir kimsenin devredilemez kişilik hakları, özgürlüklerinden tamamen vazgeçmesi veya şahsi haklarını hukuka ve ahlâka aykırı şekilde sınırlandırması yoluyla ciddi biçimde ihlal edilebilir. İş hukuku pratiğinde bu durum genellikle "kelepçeleme sözleşmeleri" olarak adlandırılan ve işçinin ekonomik, mesleki veya kişisel özgürlüğünü tahammül edilemez ölçüde, adeta kölelik boyutunda bağlayan orantısız sözleşme kayıtlarıyla karşımıza çıkar. Örneğin, bir işçinin ömrü boyunca rakip hiçbir firmada çalışmayacağına, görev süresi boyunca asla evlenmeyeceğine, çocuk sahibi olmayacağına veya yasal haklarını aramak için hiçbir zaman mahkemeye başvurmayacağına dair verdiği peşinen feragat taahhütleri, kişilik hakkı ihlali sebebiyle ağır bir geçerlilik sorunu yaratır. Kanun koyucu bu tür aşırı sınırlamaları kesinlikle himaye etmez ve söz konusu ihlal edici sözleşme maddelerinin hukuki varlığını reddeder. Dolayısıyla, sözleşme maddelerinin bu çerçevede çok özenli ve kişilik değerlerine saygılı bir biçimde kaleme alınması, hukuki güvenliğin sağlanması adına mecburi bir standarttır.

İş Sözleşmesinde İmkânsızlık ve Kanuni Şekil Şartları

Hukuki geçerliliği tam bir iş sözleşmesinin doğabilmesi için sözleşme konusunun, tarafların anlaştığı ve sözleşmenin kurulduğu an itibarıyla fiilen ve hukuken gerçekleştirilebilir nitelikte olması mutlak bir gerekliliktir. Türk Borçlar Kanunu'nun temel ilkeleri çerçevesinde, sözleşmenin kurulduğu sırada veya öncesinde zaten var olan, hiç kimse tarafından aşılması mümkün olmayan ve herkes için geçerli sayılan objektif imkânsızlık durumu, iş sözleşmesinin geçerli olarak doğmasına kesin bir engel teşkil eder. Sözleşmenin konusunun başlangıçta hukuken veya fiilen imkânsız olması doğrudan bu kapsamda değerlendirilir. Söz gelimi, bir gün önce tamamen yanarak kül olmuş ve fiilen ortadan kalkmış bir fabrikanın üretimine devam etmek üzere ertesi gün bir işçiyle sözleşme yapılması veya yürürlükteki mevzuat uyarınca hukuken icrası yasaklanmış, devlet tarafından tahsis edilen çalışma kotalarının halihazırda tükendiği bir pozisyon için yabancı bir işçiyle istihdam anlaşması akdedilmesi hallerinde, baştan itibaren bir imkânsızlık durumu mevcuttur ve bu durum iş ilişkisinin hukuken varlık kazanmasını kesinlikle durdurur. İş sözleşmelerinin geçerlilik anı her ne kadar esnek gibi görünse de, imkânsızlık gibi mutlak bir engelin varlığı, tarafların iyi niyetine bakılmaksızın bu esnekliği tamamen ortadan kaldırır.

Şekil şartları bakımından değerlendirildiğinde ise, Türk İş Hukuku kural olarak şekil serbestisi ilkesini benimsemiş ve çalışma hayatına büyük bir esneklik kazandırmıştır. Kanunda aksi açıkça ve emredici bir dille belirtilmedikçe, iş sözleşmeleri sözlü yahut tarafların fiili davranışlarıyla (zımni olarak) dahi rahatlıkla kurulabilir. Ancak kanun koyucu, zayıf konumda olan işçiyi korumak, çalışma koşullarını şeffaflaştırmak ve ileride doğabilecek uyuşmazlıklarda ispat kolaylığı sağlamak maksadıyla bazı spesifik sözleşme türlerinde yazılı şekil şartını kesin bir kural olarak öngörmüştür. Mevzuatımız uyarınca yazılı olarak yapılması zorunlu olan sözleşmelerden bazıları şunlardır:

• Süresi bir yıl ve fazla olan belirli süreli iş sözleşmeleri
• Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmeleri
• Uzaktan çalışma sözleşmeleri
• Geçici iş ilişkisi sözleşmeleri
• Takım sözleşmeleri Bu sözleşmelerin yazılı akdedilmemesi halinde, şekil şartının ispat mı yoksa geçerlilik koşulu mu olduğu doktrinde tartışılsa da, işçi lehine yorum ilkesi gereği şekil eksikliğinin sözleşmeyi tamamen geçersiz kılmak yerine belirsiz süreli bir sözleşmeye dönüştürmesi gerektiği ağır basmaktadır. Böylece, hem ispat hususundaki zorluklar bertaraf edilmekte hem de iş hukukunun zayıfı koruyan doğası gereği işçinin hak kaybı yaşaması büyük ölçüde engellenmiş olmaktadır.

Genel İşlem Koşullarının İş Sözleşmelerindeki Yeri

İş hukukunda çok sık rastlanan, işverenlerin operasyonel kolaylık sağlamak amacıyla önceden hazırladığı tip iş sözleşmeleri, işyeri iç yönetmelikleri ve standart personel prosedürleri, hukuken genel işlem koşulları bağlamında değerlendirilmektedir. İşverenin tek taraflı iradesiyle, müzakere edilmeden çok sayıda işçiyle akdedilecek sözleşmelerde kullanılmak üzere kaleme aldığı bu standart koşullar, zayıf tarafı korumak adına Türk Borçlar Kanunu’nun sıkı denetim mekanizmalarına tabi tutulmuştur. Bir sözleşme hükmünün genel işlem koşulu sayılabilmesi ve geçerli olabilmesi için; yürürlük denetimi, yorum denetimi ve nihayetinde içerik denetimi süzgeçlerinden eksiksiz geçmesi yasal bir şarttır. İşverenin, sözleşme kurulurken işçiye bu koşulların varlığı hakkında mutlaka açıkça bilgi vermesi ve içeriğini makul bir biçimde öğrenme imkânı sunması kanuni bir zorunluluktur. Aksi halde, işçi aleyhine menfaat dengesini ölçüsüzce bozan, dürüstlük kuralına aykırı olan veya işçi açısından şaşırtıcı nitelik taşıyan söz konusu hükümler baştan itibaren yazılmamış sayılır ve geçersiz kabul edilir. Genel işlem koşullarını denetleyen bu çağdaş mekanizmalar, sözleşme ilişkisinin henüz başında dahi zayıf tarafı güvence altına alan çok kritik bir müdahale aracıdır.

Sonuç itibarıyla, bir iş sözleşmesinin hukuken ayakta kalabilmesi ve tarafların hedeflenen yasal güvencelerden tam manasıyla yararlanabilmesi için, basit bir anlaşmanın ötesine geçerek çok boyutlu bir hukuki denetimi aşması şarttır. Tarafların kanuni işlem ehliyetinden başlayarak, sözleşme konusunun emredici kanun normlarına, ahlâk kurallarına, kamu düzeninin temel prensiplerine ve vazgeçilmez kişilik haklarına mutlak surette uygun olması gerekir. Şekil serbestisi genel ve kapsayıcı bir kural olsa dahi, kanunla özel olarak belirlenmiş istisnai çalışma modellerinde yazılılık şartına titizlikle riayet edilmesi, ileride doğabilecek uyuşmazlıkların çözüm aşamasında ispat yükü açısından hayati bir öneme sahiptir. Sözleşmelerin hazırlık ve imza aşamalarında, işverenin tek taraflı dayatmalarını engelleyen ve menfaat dengesini koruyan geçerlilik mekanizmaları, işçi ve işveren arasındaki asimetrik güç dengesini dengeleyen en güçlü kalkanlardan biridir. Hukuki altyapısı usulüne uygun hazırlanmış, emredici sınırları aşmayan ve dürüstlük kuralına sadık kalan iş sözleşmeleri, yalnızca olası yaptırımların ve hukuki risklerin önüne geçmekle kalmaz; aynı zamanda uzun vadeli, güvenilir ve adil bir çalışma ortamının sürdürülebilir bir şekilde inşasına da doğrudan katkı sunar. Hukuk büroları ve uzman avukatlar aracılığıyla profesyonel destek alınarak hazırlanan iş sözleşmeleri, işletmelerin ve çalışanların haklarını en üst düzeyde muhafaza edecektir.