Makale

Çalışma hayatında hizmet sözleşmeleri, işçi ile işveren arasında sürekli bir borç ilişkisi kuran ve karşılıklı güven esasına dayanan hukuki işlemlerdir. Bu sürekli ilişkinin çeşitli ekonomik nedenler, işletmesel kararlar veya tarafların iradeleri doğrultusunda başka bir işverene devredilmesi ya da tamamen ortadan kaldırılarak sona erdirilmesi, kanun koyucu tarafından sıkı şekil şartlarına ve emredici sürelere bağlanmıştır. İş sözleşmelerinin devri ve feshi süreçleri, sadece taraflar arasındaki akdi ilişkinin akıbetini belirlemekle kalmaz, aynı zamanda kıdem ve ihbar tazminatları, rekabet yasakları ve cezai şartlar gibi önemli mali ve hukuki sonuçlar doğurur. Özellikle yüksek uzmanlık ve liyakat gerektiren sektörlerde, iş güvencesinin sağlanması ile ticari sırların korunması arasındaki ince denge, fesih ve devir kurumlarının hukuka uygun şekilde işletilmesine bağlıdır. Yargı içtihatları ve doktrinsel yaklaşımlar da göstermektedir ki, sözleşmenin sona erme biçimi, sonrasında ortaya çıkabilecek hukuki uyuşmazlıkların temelini oluşturur. Bu bağlamda, işyerinin ve sözleşmenin devri ile başlayan, ihbar önelleri ve haklı sebeple derhal fesih mekanizmalarıyla şekillenen, nihayetinde rekabet yasağı kısıtlamalarıyla tamamlanan bu hukuki çerçevenin tüm hatlarıyla analiz edilmesi, muhtemel uyuşmazlıkların önlenmesi açısından büyük bir gerekliliktir.

İşyerinin ve İş Sözleşmesinin Devri Süreçleri

İşyerinin tamamının veya bir bölümünün devri hususu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ve 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde özel olarak düzenlenmiş olup, bu işlem iş sözleşmelerinin akıbetini doğrudan tayin etmektedir. İlgili kanun maddelerine göre, işyerinin veya bir bölümünün hukuki bir işlemle başkasına devredilmesi halinde, devir tarihinde o işyerinde mevcut olan iş sözleşmeleri, bütün hak ve borçları ile birlikte işyerini devralan yeni işverene kendiliğinden geçer. İşçi, bu devir işlemine kural olarak itiraz edemez ve devir tek başına işçi veya işveren açısından haklı bir fesih sebebi oluşturmaz. Devir sürecinde işçinin hizmet süresi, fesih bildirim süreleri, yıllık ücretli izin hakları ve kıdem tazminatı gibi haklarının hesaplanmasında, devralan işveren nezdinde geçirilen süre değil, çalışanın işyerini devreden ilk işveren yanında işe başladığı tarih esas alınır. Böylece işçinin geçmişe dönük kazanılmış hakları yasal koruma altına alınmış olur.

Kanun koyucu, devir işlemi sonrasında işçilerin muhtemel mağduriyetlerini engellemek ve alacaklarını güvence altına almak amacıyla, devreden ve devralan işverenler arasında bir müteselsil sorumluluk mekanizması ihdas etmiştir. Buna göre, devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi muaccel hale gelmiş borçlardan dolayı devreden ve devralan işveren müteselsilen sorumlu tutulmaktadır. Ancak, işletmeyi devreden önceki işverenin bu yükümlülüklerden doğan müteselsil sorumluluğu sonsuz olmayıp, devir tarihinden itibaren iki yıllık bir hak düşürücü süre ile sınırlandırılmıştır. İşyerinin devrinden tamamen bağımsız olarak sadece belirli bir iş sözleşmesinin devri ise Türk Borçlar Kanunu kapsamında farklı bir şarta bağlanmıştır. Bir işçinin hizmet sözleşmesinin başka bir işverene devredilebilmesi ancak ve ancak işçinin bu devir işlemine yazılı olarak açık rıza göstermesi koşuluyla hukuken mümkündür. Devir işlemi tamamlandığında, sözleşmeyi devralan yeni işveren, tüm yasal hak ve yükümlülüklerle birlikte iş sözleşmesinin yeni tarafı haline gelir.

Deneme Süresi ve Olağan Fesih Bildirimleri

İş sözleşmesinin kurulması aşamasında taraflar, karşılıklı olarak birbirlerini tanımak, işin niteliklerine uyum sürecini gözlemlemek ve mesleki yeterliliği ölçmek amacıyla sözleşmeye bir deneme süresi ekleyebilirler. Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu uyarınca bu süre, kural olarak en çok iki ay olarak belirlenebilmektedir. Ancak sendikal hakların kullanıldığı kurumsallaşmış işyerlerinde, toplu iş sözleşmeleri aracılığıyla bu deneme süresi azami dört aya kadar uzatılabilmektedir. Deneme süresi içerisinde taraflar, iş sözleşmesini herhangi bir fesih bildirim süresine uymak zorunda olmaksızın ve fesih tazminatı ödemeksizin derhal sonlandırma hakkına sahiptir. Sözleşmeyi fesheden taraf, karşı taraf bu ani fesihten dolayı bir zarara uğramış olsa dahi tazminatla yükümlü tutulamaz. Fakat bu süreçte işçinin fiilen çalıştığı günler için ücrete ve yasadan doğan diğer sosyal haklarına ilişkin tüm alacakları saklıdır ve eksiksiz ödenmesi gerekir.

Deneme süresinin başarıyla atlatılmasının ardından belirsiz süreli hale gelen iş sözleşmelerinin yasal yollarla sona erdirilmesi, kanunda katı sınırlarla çizilmiş ihbar önellerine uyulmasını zorunlu kılar. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce, bu durumun mutlaka diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi şarttır. Sözleşmenin bildirim süresi verilerek feshedilmesi (olağan fesih) durumunda, iş ilişkisi fesih iradesinin karşı tarafa ulaştığı an değil, yasal bildirim süresinin tamamlanmasıyla biter. Bu sürelere riayet etmeksizin sözleşmeyi haksız yere ve aniden sonlandıran taraf, karşı tarafa bildirim süresine ait ücret tutarında bir ihbar tazminatı ödemekle yükümlü hale gelir. Ayrıca işveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle de iş sözleşmesini derhal sonlandırma hakkını kullanabilir. Olağan fesih bildirim süreleri, işçinin o işyerindeki çalışma kıdemine göre kademeli olarak artış gösterir:

• İşi altı aydan az sürmüş olan çalışanlar için fesih bildirim süresi iki haftadır.
• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş çalışanlar için bu süre dört haftadır.
• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş çalışanlar için bildirim süresi altı haftadır.
• İşi üç yıldan fazla süren tüm çalışanlar için ise ihbar süresi sekiz hafta olarak uygulanır.

Haklı Sebeple Derhal Fesih Hakkının Kullanılması

Belirsiz veya belirli süreli olduğuna bakılmaksızın, iş sözleşmelerinin süresi dolmadan veya yasal bildirim süreleri beklenmeden derhal sona erdirilmesine olanak tanıyan mekanizma haklı fesih hakkıdır. Dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi sözleşmeyi fesheden taraftan beklenemeyen olağanüstü durumlar ve ağır ihlaller haklı sebep olarak nitelendirilir. İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu, işçi ve işveren açısından haklı nedenle fesih hallerini; sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ile zorlayıcı sebepler olmak üzere üç ana kategori altında detaylıca düzenlemiştir. Haklı nedenle derhal fesihte sözleşme, fesih iradesini içeren yazılı bildirimin karşı tarafın hakimiyet alanına ulaştığı anda kesin olarak sona ermektedir. Sözleşmeyi bu yolla fesheden taraf, feshin haklı bir sebebe dayandığını somut delillerle ispat etmekle yükümlüdür.

Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayalı fesihlerde kanun koyucu, taraflara eylemin öğrenilmesinden itibaren başlayan kısa ve kesin bir zaman kısıtlaması getirmiştir. İşçinin, işverene veya işveren vekiline karşı kanuna, hizmet akitlerine veya ahlak ve adaba aykırı hareket etmesi ağır ihlal sayılır ve işverene önelsiz fesih hakkı verir. İşçi açısından değerlendirildiğinde ise, tahakkuk eden ücretinin kanun veya sözleşme hükümleri gereğince tam ve zamanında ödenmemesi, çalışma şartlarının esaslı şekilde ihlal edilmesi gibi durumlar, işçiye sözleşmeyi derhal ve haklı olarak feshetme ve kıdem tazminatını talep etme imkanı sunar. Mesleğin icrasını engelleyecek nitelikte kalıcı bir hastalığa veya engellilik durumuna yakalanılması, yetkili makamlarca işçinin işi yapmaktan men edilmesi gibi objektif imkansızlık halleri de sözleşmenin haklı sebeple sona ermesi sonucunu doğurur.

Fesih Hakkının Kullanım Süreleri ve Yaptırımlar

Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanan haklı fesih yetkisi, taraflara diledikleri zaman kullanabilecekleri sınırsız bir hak olarak tanınmamıştır. Fesih yetkisi, haklı feshe neden olan davranışın diğer tarafça öğrenildiği günden başlayarak altı işgünü geçtikten ve herhalde fiilin vukuundan itibaren bir sene sonra kullanılamaz. Bu altı işgünlük süre bir hak düşürücü süredir ve aşılması halinde yapılan fesih işlemi haksız feshe dönüşerek karşı tarafa tazminat talep hakkı doğurur. Bununla birlikte, işin niteliği gereği yasal zorunluluk arz eden yeterlik belgesi veya faaliyet lisanslarının idari mercilerce iptal edilmesi veya askıya alınması, personelin fiilen çalışmasını imkansız kılacağından, işveren açısından iş akdini zorlayıcı sebep çerçevesinde derhal feshetme hakkı yaratır. Disiplin yönetmeliklerine aykırılık teşkil eden kusurlu eylemler de ihtar ve uzaklaştırma süreçlerini takiben haklı feshe zemin hazırlayabilir.

Sözleşmenin Sona Ermesi Sonrasında Rekabet Yasağı

İş sözleşmesinin yürürlükte olduğu dönemde işçinin işverene karşı sahip olduğu sadakat borcunun doğal bir uzantısı olan rekabet etmeme yükümlülüğü, kural olarak iş ilişkisinin sona ermesiyle birlikte tamamen ortadan kalkar. Ancak taraflar, Türk Borçlar Kanunu hükümleri dairesinde imzalayacakları özel bir rekabet yasağı sözleşmesi ile bu kısıtlamayı iş ilişkisi sonrasına da taşıma hakkına sahiptirler. Bu yasağın hukuken geçerli kabul edilebilmesi için sözleşmenin mutlaka yazılı şekilde yapılması, işçinin işverenin müşteri çevresine, ticari sırlarına veya üretim süreçlerine derinlemesine nüfuz edebilecek bir pozisyonda bulunması ve elde ettiği bu kritik bilgilerin kullanılmasının işverene önemli derecede zarar verme potansiyeli taşıması zorunludur. Çalışanın ekonomik özgürlüğünü ve mesleki geleceğini orantısız şekilde kısıtlamamak adına rekabet yasağı; yer, zaman ve işin türü bakımından makul ve dar sınırlarla çizilmeli, kural olarak iki yılı kesinlikle aşmamalıdır.

Rekabet yasağının ihlal edilmesini caydırıcı kılmak ve muhtemel zararların ispat zorluğunu aşmak amacıyla, bu tür sözleşmelere genellikle ağır cezai şart hükümleri derç edilmektedir. İşten ayrılan çalışan, sözleşmede taahhüt ettiği süre ve coğrafi sınırlar içerisinde rakip bir firmada çalışmaya başlar veya doğrudan kendi adına aynı alanda rakip bir ticari işletme kurarsa, önceden belirlenmiş olan bu cezai şart bedelini işverene ödemekle yükümlü hale gelir. Yargıtay içtihatları incelendiğinde, sözleşmelere konulan yüksek tutarlı cezai şartların doğrudan geçersiz sayılmadığı; ancak hakimin, Türk Borçlar Kanunu uyarınca fahiş gördüğü cezai şart miktarını, işçinin ekonomik mahvına yol açmasını engellemek amacıyla ve ihlalin ağırlığını gözeterek hakkaniyete uygun şekilde tenzil etme yetkisine sahip olduğu görülmektedir. İşverenin, sözleşmeyi haksız yere feshetmesi veya işçinin haklı nedenle sözleşmeyi feshetmesine bilfiil yol açması durumlarında ise işçinin rekabet yasağı yükümlülüğü kendiliğinden ve tamamen sona erecektir.

Sonuç itibarıyla, iş sözleşmelerinin devri ve hukuka uygun şekilde sona erdirilmesi, çalışma hayatının sürdürülebilirliği ile tarafların mali ve hukuki menfaatlerinin korunması açısından büyük hassasiyet gerektiren süreçlerdir. İşyeri devri durumlarında işçilerin kıdem ve ihbar gibi müktesep haklarının müteselsil sorumlulukla güvence altına alınması, kanun koyucunun korumacı yaklaşımının bir tezahürüdür. İş sözleşmelerinin olağan ihbar önelleriyle veya haklı sebeple derhal feshi prosedürleri, sıkı şekil şartlarına ve hak düşürücü sürelere bağlanarak olası keyfi uygulamaların engellenmesi amaçlanmıştır. İş ilişkisi bittikten sonra dahi sonuç doğuran rekabet yasağı ve bu yasaklara bağlanan cezai şart uygulamaları ise, işverenin ticari sırlarının muhafazası ile işçinin Anayasal çalışma hürriyeti arasında adil bir terazi kurmayı hedeflemektedir. Bu sebeple, devir ve fesih işlemlerinin dürüstlük kuralına, kanunun lafzına ve ruhuna uygun yürütülmesi, yüksek maliyetli tazminat davalarının önlenmesi adına hayati önem taşımaktadır.