Makale

İş sözleşmesini hukuk sistemimizdeki vekalet, eser veya diğer iş görme sözleşmelerinden ayıran en temel unsur bağımlılık unsurudur. Yürürlükteki iş mevzuatı ve borçlar hukuku normları kapsamında işçi, işverene bağımlı olarak belirli veya belirsiz süreliğine iş görmeyi üstlenen kişi olarak nitelendirilmektedir. Geleneksel iş ilişkilerinde işçinin işverenin emir ve talimatları altında çalışması, onun kurduğu fiziksel organizasyon içerisinde gözetim ve denetim mekanizmalarına doğrudan tabi olması, bağımlılığın en net ve klasik göstergeleridir. Ancak günümüzde bilgi ve iletişim teknolojilerinin muazzam bir hızla gelişmesi, çalışma hayatındaki iş organizasyonlarının yapısını köklü bir biçimde dönüştürmüştür. Özellikle dijitalleşmenin getirdiği yeni nesil çalışma modellerinde, klasik anlamdaki insan kaynakları yöneticilerinin veya ustabaşıların emir ve talimatları yerini yapay zeka destekli sistemlere bırakmıştır. Bu noktada algoritmik yönetim kavramı ortaya çıkmış ve işverenin sahip olduğu yönetim hakkı artık kodlar, veriler ve karmaşık yazılımlar aracılığıyla uzaktan kullanılmaya başlanmıştır. Algoritmik yönetim sistemleri, işçilerin sisteme dahil edilmesinden başlayarak performanslarının milisaniyeler bazında ölçülmesine, işin dağıtılmasına ve disiplin yaptırımlarının uygulanmasına kadar son derece geniş bir yelpazede denetim imkanı sunmaktadır. Yaşanan bu dönüşüm, iş hukukunun en temel ve değişmez kriteri olan bağımlılık unsurunun geleneksel kalıplarından sıyrılarak yeniden yorumlanmasını ve yeni teknolojik gerçeklikler ışığında kapsamlı bir şekilde analiz edilmesini kaçınılmaz kılmıştır.

İş Sözleşmesinde Bağımlılık Unsurunun Görünümleri

İş sözleşmesinin kurucu unsurları doktrin ve yargı kararları ışığında iş görme, ücret ve bağımlılık olarak kabul edilmektedir. Bir çalışma ilişkisini diğerlerinden kesin çizgilerle ayıran husus olan bağımlılık unsuru, kendi içinde ekonomik bağımlılık, teknik bağımlılık ve hukuki bağımlılık olmak üzere üç temel görünüm altında incelenmektedir. Ekonomik bağımlılık, tarihsel süreçte işçi sınıfının korunması amacıyla ilk ele alınan ölçütlerden biri olup, işçinin geçimini sağlamak için ağırlıklı olarak işverenden aldığı ücrete muhtaç olması ve ona karşı ekonomik olarak daha zayıf bir konumda bulunması esasına dayanır. Ekonomik anlamda işverene bağlı olan bir işçi, kural olarak işletmesel kararlar alma yetkisine sahip değildir, ticari bir risk taşımaz ve işletmenin kâr veya zararından doğrudan etkilenmez. Ancak ekonomik bağımlılık, tek başına bir iş sözleşmesinin varlığını kanıtlamak için yeterli görülmemektedir. Zira hukuk düzeninde, ekonomik anlamda tek bir merkeze veya müşteriye yüksek oranda bağımlı olan ancak kendi nam ve hesabına ticari faaliyet yürüten bağımsız girişimcilerin varlığı da sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. Bu nedenle ekonomik bağımlılık, diğer unsurlarla desteklenmesi gereken bir yan ölçüt olarak kabul edilir.

Teknik bağımlılık ise işçinin, işverene ait iş organizasyonu içinde ve büyük ölçüde işverenin sağladığı araç, gereç veya sistemlerle iş görme edimini yerine getirmesini ifade etmektedir. İşverenin işin nerede, ne şekilde ve hangi donanımlarla yapılacağını teknik olarak belirlemesi bu bağımlılığın temelini oluşturur. Ancak çağımızda işçilerin sahip olduğu uzmanlık seviyelerinin giderek artması, uzaktan çalışma gibi modellerin yaygınlaşması ve işçilerin kendi teknolojik donanımlarını kullanabilmesi gibi nedenlerle teknik bağımlılık da tek başına işçilik sıfatının tayininde yetersiz kalabilmektedir. Bu noktada iş hukukunda asıl aranan ve iş sözleşmesinin karakteristik yapısını en net biçimde yansıtan unsur hukuki bağımlılık olarak karşımıza çıkar. Hukuki bağımlılık, işverenin sahip olduğu yönetim hakkı kapsamında işçiye bağlayıcı emir ve talimatlar vermesi, işçinin de bu hiyerarşik yapı içerisinde sadakat borcuyla donanmış bir şekilde işverenin otoritesi altında çalışmasını ifade eder. İşverenin, işin yürütümüne ve işçinin çalışma koşullarına ilişkin tek taraflı kural koyma, bu kurallara uyulup uyulmadığını denetleme ve ihlal halinde yaptırım uygulama yetkisine sahip olması hukuki bağımlılığın özünü oluşturur.

Teknolojik Dönüşüm ve Algoritmik Yönetim Kavramı

Günümüz çalışma hayatında sınırları hızla genişleyen dijitalleşme süreci, işverenin yönetim hakkını icra etme yöntemlerini radikal bir biçimde değiştirmiştir. Geleneksel hiyerarşideki fiziki işveren otoritesinin yerini, belirli bir ticari görevi veya operasyonel hedefi en yüksek verimlilikle gerçekleştirmek üzere tasarlanmış matematiksel talimatlar ve kural setleri bütünü olan algoritmalar almaya başlamıştır. Bu sistemlerin bütününe verilen isim olan algoritmik yönetim; işçinin performansının izlenmesi, davranışlarının standartlaştırılması, çalışma koşullarını doğrudan etkileyen kararların otomatize edilmesi ve tüm bu süreçlerde anlık olarak toplanan büyük verinin kullanılmasıdır. Bu yapay zeka destekli sistemler sayesinde işverenler, geleneksel bir insan kaynakları departmanının manuel olarak işlemesinin imkansız olduğu devasa hacimdeki verileri saniyeler içinde analiz edebilmekte ve iş gücüne dair stratejik kararlar alabilmektedir. İşçilerin sisteme kabulünden çalışma sürelerinin saniye saniye takibine, görev atamalarının konum bazlı optimizasyonundan ücretlerin anlık arz-talep dengesine göre belirlenmesine kadar tüm süreçler yazılımlar tarafından yönetilmektedir.

Algoritmik yönetim uygulamalarının iş ilişkisi ve hukuki bağımlılık üzerindeki en sarsıcı etkisi, denetim mekanizmasının daha önce görülmemiş derecede sürekli, nüfuz edici ve kesintisiz bir forma bürünmesidir. Sisteme entegre olan işçiler görevlerini ifa ederken anlık GPS verileri, ekrana dokunma hızları, işi kabul etme veya tamamlama süreleri, rotadan sapma oranları ve çevrimiçi sistemdeki genel davranış kalıpları üzerinden sürekli olarak dijital bir mercek altında tutulmaktadır. Geleneksel modelde işverenin veya vekilinin şahsi gözetimiyle ve belirli aralıklarla sağlanan kontrol, bu yeni sistemde görünmez bir dijital ağ üzerinden gerçekleşmektedir. Üstelik bu gözetim, çoğunlukla işçinin tam olarak hangi kriterlere göre değerlendirildiğini, algoritmanın arka planda hangi parametreleri önceliklendirdiğini bilmediği, son derece opak ve şeffaflıktan uzak bir yapıda işlemektedir. Klasik fabrika veya ofis sınırlarını aşarak işçinin bulunduğu her alanı bir denetim sahasına çeviren bu dijital gözetim, işverenin yönetim ve disiplin yetkisinin coğrafyadan bağımsız bir şekilde kusursuzca kullanılmasına olanak tanımaktadır. Bu dijital otorite, işçinin işverene olan kişisel ve hukuki bağımlılığının zayıflamadığını, aksine görünmez bir teknolojik kafes içerisinde yeniden tanımlandığını ortaya koymaktadır.

Puanlama Sistemleri ve İşverenin Disiplin Yetkisi

Algoritmik yönetimin hukuki bağımlılık yaratma noktasındaki en dikkat çekici yansımalarından biri, hizmet alan üçüncü kişi konumundaki müşterilerin yaptıkları anlık değerlendirmelerin doğrudan bir performans, denetim ve yaptırım aracına dönüştürülmesidir. Bu yeni nesil yönetim mekanizmasında işverenler, sahadaki denetim yetkilerinin önemli bir kısmını fiili olarak milyonlarca müşteriye devretmektedir. İşin tamamlanmasının hemen ardından müşteriler tarafından uygulamalar üzerinden verilen yıldızlar, puanlar veya yapılan yorumlar, algoritma tarafından süzülerek işçinin kalıcı dijital itibar profilini şekillendirmektedir. Söz konusu puanlama sistemleri, sadece basit bir müşteri memnuniyeti anketi veya geri bildirim aracı düzeyinde kalmamaktadır. Algoritma bu verileri kullanarak işçinin gelecekte sistemden alacağı işlerin miktarını, yoğunluğunu, kazanç potansiyelini ve hatta o platformda çalışmaya devam edip edemeyeceğini belirleyen kesin bir yönetim aracı olarak devreye sokmaktadır. Puanı önceden belirlenmiş eşiğin altına düşen bir işçinin sistem tarafından geçici bir süre askıya alınması, uyarı mesajlarına maruz kalması veya hesabının kalıcı olarak erişime kapatılması, işverenin geleneksel disiplin yetkisinin ve sözleşmeyi fesih hakkının doğrudan algoritmalar eliyle, insan müdahalesi dahi olmaksızın kullanılmasını ifade etmektedir.

Algoritmik Yönetimin Hukuki Bağımlılığa Etkisi

Algoritmik yönetimin yoğun ve entegre bir şekilde uygulandığı teknolojik iş modellerinde, taraflar arasındaki bağımlılık unsurunun ortadan kalktığına veya zayıfladığına yönelik savunmalar sıklıkla ileri sürülmektedir. Bu iddiaların hukuki dayanağı genellikle, işçinin ne zaman sisteme giriş yapıp çalışacağına kendisinin karar verebilmesi, kâğıt üzerinde esnek çalışma saatlerine sahip olması ve doğrudan karşısında emir veren fiziki bir amirin bulunmaması argümanlarına oturtulmaktadır. İşin ifası sırasında mesai saatlerinin serbestçe tayin edilebilmesi görünürde bir bağımsızlık yanılsaması yaratsa da, hukuki bağımlılık doktrini bağlamında yapılan daha derinlemesine bir analiz, bu esnekliğin aslında çok daha sıkı, sistematik ve tavizsiz bir dijital kontrol ağı ile telafi edildiğini ortaya koymaktadır. İşi sunan merkezin iş organizasyonu tamamen kapalı kaynak kodlu algoritmalar tarafından kurgulanmakta olup, işçinin bu devasa dijital organizasyon içerisinde sahip olduğu kişisel inisiyatif, yazılımın önceden izin verdiği çok dar sınırlarla hapsedilmiştir. İş atamalarının makine hızında otomatik yapılması, kullanılacak rotaların, sürelerin ve uygulanacak ücret politikalarının tek taraflı olarak algoritma tarafından dayatılması ve süreçteki en ufak bir sapmada sistemin derhal uyarı üreterek yaptırım sürecini başlatması, iş hukukunun aradığı hiyerarşik bağımlılığın dijital yollarla en üst düzeyde tesis edildiğinin inkar edilemez bir kanıtıdır.

Bağımlılığın tespitinde geleneksel olarak kullanılan; işçinin verilen görevi reddetme hakkının bulunup bulunmadığı veya yardımcı personel kullanıp kullanamayacağı gibi ölçütler, algoritmik yönetim sistemlerinde görünmez yaptırımlar ve tasarımsal kısıtlamalarla fiilen ortadan kaldırılmaktadır. Bir işçinin teknik olarak uygulamaya düşen bir işi reddetme tuşuna basma hakkı teorik olarak mevcut olsa dahi, algoritmanın bu ret eylemlerini anında kaydederek işçinin kabul veya tamamlama oranını düşürmesi hukuki durumu değiştirmektedir. Bu oranın düşmesi sonucunda işçiye ceza olarak daha az kazançlı işler atanması, belirli bir süre sisteme girişinin engellenmesi veya hesabının dondurulması, doğrudan doğruya işverenin yönetim hakkına dayanan ekonomik bir yaptırım anlamına gelmektedir. Dolayısıyla işçi, sistemde rekabet edebilmek, algoritmanın gözünde uygun bir profil çizebilmek ve geçimini sağlayacak yeterli gelir seviyesine ulaşabilmek için aslında tamamen algoritmanın dayattığı katı koşulları kabullenmek ve sürekli olarak emre amade şekilde çevrimiçi kalmak zorunda bırakılmaktadır. Tüm bu süreç, özünde iş sözleşmesine ait olan, işverenin kural koyma yetkisine ve emirlerine harfiyen uyma yükümlülüğünün algoritmalar aracılığıyla kusursuzlaştırıldığını ve hukuki bağımlılığın görünmez ama son derece hissedilir bir sanal otorite üzerinden aynen devam ettiğini somutlaştırmaktadır.

Algoritmik Kararlarda Şeffaflık ve Eşitlik İlkesi

Algoritmik yönetim uygulamalarının iş sözleşmesinin tarafları arasına girmesiyle birlikte ortaya çıkan bir diğer kritik hukuki mesele, söz konusu algoritmaların işleyişindeki şeffaflık eksikliği ve bunun yaratabileceği olası sistematik ayrımcılık riskleridir. Kara kutu olarak adlandırılan bu karmaşık algoritmalar, toplanan devasa geçmiş verileri ve tanımlanmış matematiksel kod yapılarını kullanarak gelecek tahminleri üretir ve anlık kararlar alır. Ancak algoritmaların eğitildiği veya beslendiği tarihsel veri setlerinin halihazırda önyargılı olması veya yazılım mimarisini tasarlayan kişilerin bilinçsiz hataları, sistemin işçiler aleyhine sistematik bir ayrımcılığa yol açmasına neden olabilmektedir. Örneğin, otonom çalışan bir algoritmanın geçmiş verilere dayanarak iş ataması yaparken belirli lokasyonlarda yaşayan, belirli bir yaş grubunda olan veya belirli bir cinsiyetteki işçileri verimsiz olarak etiketleyip onları dolaylı olarak dışlayıcı, daha az iş verici kararlar alması kuvvetle muhtemeldir. İş hukukunun emredici normlarından olan ve işverenlerin yönetim hakkını kullanırken kati suretle riayet etmek zorunda olduğu eşit davranma ilkesine, algoritmik yönetim süreçlerinde de riayet edilmesi temel bir zorunluluktur.

Bu yasal zorunluluk bağlamında, performansları anbean değerlendirilen, kazançları saniyelik dinamik fiyatlandırmalarla belirlenen ve iş sürekliliklerine makineler tarafından karar verilen işçilerin, kendilerini yöneten bu algoritmaların temel çalışma mantığı hakkında aydınlatılma ve bilgilendirilme hakları doğmaktadır. İşverenlerin, kullandıkları yapay zeka ve otomasyon sistemlerinin objektif, denetlenebilir, adil ve her türlü ayrımcılıktan uzak olduğunu güvence altına alması iş hukukunun temel eşitlik prensiplerinin vazgeçilmez bir gereğidir. Algoritmik şeffaflığın hukuken sağlanamaması, işverenin yönetim hakkının ve disiplin yetkisinin keyfi bir şekilde kötüye kullanılması anlamına gelebilecek olup, çalışma barışını temelden zedeleyici ağır sonuçlar doğurma potansiyeli taşımaktadır. İş hukukunun varlık sebebi olan işçiyi koruma ilkesi, bu yeni nesil dijital çalışma modellerinde dahi algoritmanın hukuki denetimini ve makine tarafından alınan kararlara karşı itiraz mekanizmalarının tesis edilmesini emretmektedir. Bu kapsamda, algoritmik yönetim sistemlerinin hukuki geçerliliği ve denetiminde dikkate alınması gereken temel güvenceler şunlardır:

• Algoritmanın karar mekanizmasında dayandığı temel parametrelerin ve metriklerin işçiye açıkça bildirilmesi.
• Yaptırıma dönüşebilecek müşteri değerlendirmelerinin adil, erişilebilir ve şeffaf bir itiraz sürecine tabi tutulması.
• İşe erişim, görev dağıtımı ve ücretlendirme kararlarında fırsat eşitliğinin ve ayrımcılık yasağının algoritmik olarak güvenceye alınması.
• Algoritmanın iş akdini feshetme veya askıya alma kararlarında mutlaka nihai bir insan gözetimi ve müdahale hakkının tesis edilmesi.

Sonuç olarak, baş döndürücü teknolojik ilerlemeler iş görme biçimlerini, istihdam modellerini ve işverenlerin kurumsal yönetim organizasyonlarını radikal bir şekilde dönüştürmüş olsa da; iş sözleşmesinin özünde, merkezinde yatan bağımlılık unsuru kurucu önemini korumaya devam etmektedir. İddia edilenin aksine, yapay zeka ve algoritmik yönetim uygulamaları işverenin işçi üzerindeki denetim ve gözetim yetkisini ortadan kaldırmamakta; tam tersine bu yönetim yetkilerini mekândan tamamen bağımsız, saniyelik, kesintisiz ve kodlanmış bir dijital otorite formuna dönüştürerek çok daha kapsayıcı ve katı bir hale getirmektedir. Hukuki ve kişisel bağımlılık, sisteme istenildiği zaman giriş yapabilme gibi görünürdeki esnekliklerin çok ötesinde, algoritmanın bizzat dayattığı gizli hiyerarşi, veri odaklı takip ve acımasız dijital yaptırımlar üzerinden çalışma hayatındaki varlığını sürdürmektedir. İş hukuku uzmanları ve uygulayıcıları açısından, işçinin zayıf taraf olarak korunması ilkesi doğrultusunda algoritmik yönetimin şeffaflığını hukuki yollarla sağlamak, bu kapalı sistemlerin olası sistematik ayrımcı sonuçlarını engellemek ve dijital perde arkasındaki gerçek iradeyi tespit etmek dönemin en büyük hukuki zorunluluğudur. Geleceğin çalışma hayatı uyuşmazlıklarında, işverenin ıslak imzalı yazılı talimatları yerine sunuculardaki veri setleri, algoritmaların arka plandaki kod yapıları ve otomatize edilmiş dijital değerlendirme kriterleri hukuki tartışmaların tam merkezinde yer almaya devam edecektir.