Makale

İşverenin yönetim hakkı*nın kapsamı, çalışma koşullarında esaslı değişiklik prosedürü ve iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirilmesi süreçleri, dürüstlük kuralı* çerçevesinde incelenmektedir. Makalede, iş ilişkisinin dinamik yapısı gereği ortaya çıkan sözleşme özgürlüğü ile işçinin korunması ihtiyacı arasındaki hukuki denge ele alınmaktadır.

İş sözleşmeleri, yapıları ve doğaları gereği sürekli borç ilişkisi doğuran ve zaman içinde sürekli değişen ekonomik, teknolojik, sosyolojik veya işletmesel koşullara süratle uyum sağlaması gereken oldukça dinamik sözleşmelerdir. İşçi ile işveren arasında kurulan bu sıkı hukuki bağ, tarafların hak ve borçlarını baştan tüm ayrıntılarıyla, hiçbir boşluk bırakmaksızın belirlemelerini imkânsız kılmaktadır. Bu noktada işverene tanınan esneklik araçları ile işçinin korunması ihtiyacı arasında son derece hassas ve adil bir hukuki denge kurulması zorunludur. İşveren, işyerindeki organizasyonu sağlamak, verimliliği artırmak ve rekabet gücünü korumak amacıyla tek taraflı emir ve talimat verme yetkisine sahiptir; ancak bu yetki hiçbir zaman işverene sınırsız bir keyfiyet alanı yaratmaz. İş hukukunun emredici nitelikteki normları ve medeni hukukun temel prensipleri, işverenin söz konusu yetkilerini katı bir biçimde sınırlar. Karşılaşılan hukuki uyuşmazlıklarda en temel tartışma konusu, işverenin tek taraflı talimatlarının yasal ve sözleşmesel sınırları aşıp aşmadığı, yapılan değişikliğin işçinin rızasını gerektiren esaslı boyutlara ulaşıp ulaşmadığı ve nihayetinde tarafların anlaşarak sözleşmeyi sona erdirmesi durumunda iradelerin sağlıklı biçimde uyuşup uyuşmadığıdır. Bu makale, iş ilişkisinin bu çok kritik evrelerini detaylıca incelemektedir.

İşverenin Yönetim Hakkı ve Hukuki Sınırları

İş sözleşmesi geçerli bir biçimde kurulduktan sonra işverenin sahip olduğu en temel ve operasyonel yetkilerden biri hukuken yönetim hakkı olarak karşımıza çıkmaktadır. İşveren, ilgili kanunların, varsa toplu iş sözleşmelerinin ve taraflar arasında akdedilen bireysel iş sözleşmesinin çizdiği sınırlar içerisinde kalmak kaydıyla; iş görme ediminin niteliği, içeriği, ifa edileceği yeri, zamanı ile işçilerin işyerindeki genel düzenine ve günlük davranışlarına yönelik bağlayıcı talimatlar verme yetkisine sahiptir. İş sözleşmesinde işçinin ifa edeceği iş genellikle çok soyut ve geniş çerçeveli ifadelerle belirlenmiş durumdadır. Bu genel çerçevenin gündelik çalışma hayatında somutlaştırılması, işin fiilen tam olarak nasıl, nerede, hangi araçlarla ve ne zaman yapılacağının detaylandırılması ancak işverenin tek taraflı emir ve talimatlarıyla gerçekleştirilir. İşçi, bağımlılık unsurunun bir gereği olarak, işverenin bu hukuka uygun talimatlarına tam bir itaatle yükümlüdür. İşçinin geçerli bir mazereti olmaksızın bu talimatlara uymaması halinde, işverenin haklı veya geçerli nedenle fesih hakkı ile disiplin cezası uygulama yetkisi gündeme gelebilecektir.

Ancak belirtmek gerekir ki işverenin yönetim yetkisi hiçbir zaman mutlak, sınırsız ve denetimden uzak bir hak niteliği taşımamaktadır. İşverenin bu yetkisinin en önemli ve aşılması yasak olan sınırını evrensel bir ilke olan dürüstlük kuralı oluşturur. Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu sistematiğinde işveren, işçiler arasında haksız ve keyfi ayrımlar yapamaz; yönetim yetkilerini salt işçiyi nedensiz yere cezalandırmak, psikolojik olarak yıpratmak veya istifaya zorlamak amacıyla kötü niyetle kullanamaz. Özellikle çalışma saatlerinin gün içindeki dağılımı, yıllık izinlerin kullandırılma zamanlaması veya işyerindeki olağan görev rotasyonları gibi konularda işveren, işletmenin rasyonel ve ekonomik ihtiyaçları ile işçinin korunmaya değer ailevi, sağlık ve kişisel menfaatlerini hassasiyetle tartmak zorundadır. Örneğin, ebeveyn izninden yeni dönmüş bir annenin mesai saatlerinin onun çocuğunu kreşe bırakma saatleriyle kasıtlı olarak çatışacak şekilde değiştirilmesi, bu kuralın çok açık bir ihlali niteliğindedir. Yargı mercileri, yönetim yetkisinin hakkaniyete uygun bir takdir yetkisi sınırları içerisinde kullanılıp kullanılmadığını her somut olayın kendi dinamiklerine göre titizlikle denetlemektedir.

Değişiklik Kayıtları ve Sözleşme Dengesi

Değişen pazar koşullarına ve iş hayatının artan esneklik ihtiyacına hızlı bir şekilde cevap verebilmek amacıyla, günümüzde iş sözleşmelerine sıklıkla özel değişiklik kayıtları eklenmektedir. Bu nitelikteki kayıtlar, işverene gelecekte ortaya çıkabilecek ihtiyaçlar doğrultusunda çalışma saatlerini esnetme, işçiyi farklı bir şubeye veya ile nakletme yahut mevcut görev tanımını tek taraflı olarak yeniden düzenleme yetkisi veren oldukça kritik sözleşme hükümleridir. Ancak sadece sözleşmede böyle bir kaydın bulunması, işverene hukuken sınırsız ve denetlenemez bir hareket alanı sağlamaz. Yargıtay uygulamalarına ve baskın doktriner görüşlere göre, işverenin yetkilerini peşinen artıran bu kayıtlar öncelikle çok sıkı bir içerik denetiminden geçerek geçerli bir biçimde sözleşmenin kapsamına girmiş olmalıdır. İşçinin sözleşmenin çekirdek alanını oluşturan ücretinde doğrudan indirime gidilmesi veya işçinin mesleki onurunu zedeleyecek kadar belirgin şekilde alt düzey bir göreve atanması gibi köklü değişiklikler, sözleşmede aksine bir esneklik kaydı bulunsa dahi tek taraflı işlemlerle gerçekleştirilemez. İşçinin yasal haklarını doğrudan ortadan kaldıran hükümler mutlak butlanla batıldır.

Geçerli, şeffaf ve hukuka uygun bir değişiklik kaydının bulunması halinde dahi, bu hakkın fiilen kullanılması aşamasında yargısal içtihatlarla şekillenen ikinci bir denetim mekanizması mutlaka devreye girmektedir. İşveren, sözleşmedeki nakil, rotasyon veya görev değişikliği yetkisini kullanırken mutlaka objektif, rasyonel ve denetlenebilir bir işletmesel nedene dayanmak zorundadır. Örneğin, iş sözleşmesinde "Türkiye'nin her yerindeki tüm şubelerde görevlendirilebilir" şeklinde geniş bir kayıt bulunan bir işçinin, işyerinde o an fiilen hiçbir personel ihtiyacı yokken, sırf yasal haklarını aradığı, fazla mesai ücretini talep ettiği veya yönetimi şikayet ettiği için çok uzak bir ile tayin edilmesi, hakkın kötüye kullanılması yasağına doğrudan takılacaktır. Hukuk düzeni, işverenin sözleşmesel bir esneklik hakkını sırf işçiyi yıldırmak, mobbing uygulamak veya kendi rızasıyla istifaya zorlamak amacıyla kullanmasını asla himaye etmez. Dolayısıyla bu tür değişiklik kayıtları, yalnızca dürüstlük prensibine sadık kalındığında ve taraflar arasındaki karşılıklı menfaat dengesi gözetilerek uygulandığında hukuken geçerli bir sonuç doğurabilmektedir.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik

İşverenin yönetim yetkisinin olağan sınırlarını aşan, sözleşmenin dengesini bozan ve işçi aleyhine çok net sonuçlar doğuran radikal düzenlemeler, İş Kanunu'nun 22. maddesi kapsamında esaslı değişiklik olarak kesin bir biçimde nitelendirilir. İşveren, çalışma koşullarında işçi aleyhine yapacağı her türlü esaslı değişikliği mutlaka ama mutlaka işçiye yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. Esaslı değişiklik hallerine yargı kararlarında sıkça karşılaşılan ve işçi aleyhine doğrudan sonuç doğuran şu hukuki ihlal örnekleri verilebilir:

• İşçinin almakta olduğu aylık net veya brüt ücretinin işveren kararıyla tek taraflı olarak düşürülmesi.
• Daha önce düzenli olarak ödenen ikramiye, performans primi veya sürekli sosyal yardımların tamamen kaldırılması.
• İşçinin uzmanlık alanı, eğitimi ve mesleki tecrübesi dışındaki çok daha düşük nitelikli bir pozisyonda görevlendirilmesi.
• Uzun süredir sabit gündüz vardiyasında mesai yapan işçinin, fizyolojik ve özel hayatını sarsacak şekilde sürekli gece vardiyasına alınması.
• İşyerinin, işçinin günlük ulaşımını, seyahat süresini ve mevcut ailevi hayatını ciddi şekilde zorlaştıracak uzaklıktaki başka bir ile veya ilçeye taşınması. Bu değişiklikler, işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmezse işçiyi hiçbir şekilde bağlamaz.

Değişiklik Teklifine Sessiz Kalmanın Etkileri

İşçinin işveren tarafından kendisine sunulan veya fiilen uygulamaya konulan esaslı bir değişikliğe karşı sadece sessiz kalması kural olarak rıza ve kabul anlamına gelmemektedir. İş Kanunu bu gibi aleyhe durumlarda çok açık bir şekilde "yazılı kabul" aradığından, işçinin çaresizlikten veya işini kaybetme korkusundan ötürü itiraz etmeksizin eski şartlarda çalışmaya devam etmesi yahut yeni çalışma şartlarına fiilen boyun eğmesi hukuken zımni kabul olarak yorumlanamaz. Özellikle ücretin doğrudan düşürülmesine veya yıllardır süregelen bir ikramiyenin aniden kaldırılmasına yönelik işveren eylemlerinde işçi, aylar boyunca eksik yatırılan ücretini alıp bordroları imzalasa bile bu eylemsizlik zımni rıza sayılmaz; işçi beş yıllık zamanaşımı süresi içinde tüm fark alacaklarını dava yoluyla talep edebilir. Kanun koyucu, işçinin fiili ekonomik bağımlılığı ve işsiz kalma endişesiyle örtülü olarak verdiği varsayılan onayı, koruyucu iş hukuku felsefesi gereğince geçerli ve özgür bir irade beyanı olarak görmemekte, zayıf konumdaki işçiyi koruma kalkanı altına almaktadır.

Ancak hukukun genel kuralları gereği çok istisnai bazı spesifik durumlarda, işçinin sessiz kalarak yeni görevini veya nakledildiği yeni işyerini fiilen benimsemesi ve aylar veya yıllar boyunca hiçbir itiraz ileri sürmeden burada çalışmayı sürdürmesi, objektif iyi niyet kuralları çerçevesinde değerlendirilmektedir. İşçinin, yapılan değişikliğin tüm idari ve fiili gereklerini çok uzun bir zaman dilimi boyunca eksiksiz yerine getirdikten, hatta yeni pozisyonunun veya yeni şubesinin sunduğu bazı ek avantajlardan isteyerek yararlandıktan sonra aniden geriye dönük olarak şekil eksikliğini ileri sürmesi, yargısal denetimde açıkça hakkın kötüye kullanılması sayılabilmektedir. Yargıtay'ın yerleşik kararlarında, işverende bu fiili değişikliğin işçi tarafından tereddütsüz kabul edildiğine dair haklı, güçlü ve korunmaya değer bir güvenin oluştuğu özel vakalarda, işçinin çok sonradan İş Kanunu madde 22'deki katı yazılı şekil şartına dayanması çelişkili davranış yasağı kapsamında reddedilmektedir. Bu ince hukuki çizgi, her somut uyuşmazlığın kendi iç dinamikleri, tarafların niyetleri ve olayın gelişim süreci göz önüne alınarak mahkemelerce özenle incelenmesini gerektirir.

İkale Sözleşmesi ve Makul Yarar Kriteri

Kurulmuş olan bir iş ilişkisi, tarafların ortak, hür ve örtüşen iradeleriyle herhangi bir zaman diliminde karşılıklı olarak sona erdirilebilir. İşçi ve işverenin bir araya gelerek anlaşmak suretiyle mevcut iş sözleşmesini karşılıklı olarak sonlandırmalarına ikale sözleşmesi (bozma sözleşmesi) hukuki adı verilir. İkale, tek taraflı bir fesih işlemi olmadığından, kural olarak işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yasal iş güvencesi hükümlerinden (özellikle işe iade davası açma hakkından) faydalanmasını ve işsizlik maaşı almasını kesin olarak engeller. Tam da işçi aleyhine doğan bu ağır ve yoksun bırakıcı hukuki sonuçları nedeniyle, yargı mercileri ikale sözleşmelerinin geçerliliğini son derece sıkı bir irade ve içerik denetimine tabi tutmaktadır. Yargıtay'ın istikrar kazanmış içtihatlarına göre, şayet ikale teklifi işverenden gelmişse, iş sözleşmesinin bu yolla sona erdirilmesinde işçinin mutlaka somut bir makul yarar sağlaması mutlak bir geçerlilik şartıdır. Makul yararın bulunmadığı, işçiye sadece hak ettiği kanuni tazminatlarının ödendiği ve bunun dışında (örneğin dört veya beş aylık brüt ücreti tutarında) ilave bir ekonomik menfaatin sunulmadığı anlaşmalar, feshe karşı koruma hükümlerini açıkça dolanma amacı taşıdığı gerekçesiyle yargı tarafından geçersiz sayılmakta ve işlem bir işveren feshi olarak nitelendirilerek işçiye işe iade hakkı tanınmaktadır.

Sonuç itibariyle, iş hukuku mevzuatında ve yargısal uygulamalarda işverenin işletmeyi rasyonel bir şekilde idare etme özgürlüğü ile zayıf konumdaki işçinin korunması ilkesi her aşamada kesintisiz bir hukuki denge halindedir. İş sözleşmesinin ikale ile sona erdirilmesi süreçlerinde de yegâne esas maddi sözleşme adaletinin tam anlamıyla sağlanmasıdır. Bu noktada bilhassa adil müzakere koşulu doktrini büyük bir hayati önem taşımaktadır; zira işverenin, işçiye hiçbir düşünme payı vermeden, bir avukata danışmasına olanak tanımadan veya "hemen imzalamazsan hiçbir tazminat ödemeden kovarım" şeklinde hukuka aykırı ağır tehditlerle psikolojik baskı kurarak imzalattığı sözleşmeler dürüstlük kuralı ile asla bağdaşmaz. Yargı kararları, sadece kâğıt üzerinde usulüne uygun bir mutabakat gibi görünen birçok sözleşmesel işlemin ardındaki gerçek ve fiili iradeyi, dürüstlük kuralı süzgecinden geçirerek maddi adaleti üstün kılmaktadır. Gerek yönetim yetkisinin esnek kullanımında, gerek değişiklik kayıtlarının fiiliyata geçirilmesinde, gerekse iş sözleşmesinin karşılıklı mutabakatla sona erdirilmesi aşamasında işverenlerin sadece şekli kuralların arkasına sığınmak yerine objektif, şeffaf ve makul bir tutum sergilemeleri, ileride doğabilecek hukuki ihtilafların önlenmesindeki en temel güvencedir.