İş Hukukunda Mobbingin Temel Unsurları ve Türleri

İş hukuku pratiğinde en sık karşılaştığımız uyuşmazlık konularından biri olan mobbing, kelime anlamı olarak duygusal taciz, baskı ve yıldırma eylemlerini ifade etmektedir. Ancak her olumsuz davranış hukuki anlamda mobbing olarak değerlendirilemez. Bir eylemin hukuken psikolojik taciz kapsamında ele alınabilmesi için belirli süreklilik ve kasıt unsurlarını taşıması şarttır. İşyerinde bireyi hedef alarak onu örgüt dışına çıkmaya zorlayan bu eylemler, mağdurun çalışma motivasyonunu tamamen yıkarak onu istifaya sürüklemeyi amaçlar. Alman endüstri psikoloğu Heinz Leymann'ın tespitlerine göre, bir eylemin hukuken mobbing sayılabilmesi için bu sürecin çok sık, genellikle en az haftada bir kez ve uzun bir zaman diliminde, en az altı ay süreyle devam etmesi gerektiği genel kabul görmektedir. Bu bağlamda, geçici veya anlık çatışmalar ile sistematik yıldırma politikası arasındaki hukuki sınırın doğru çizilmesi, hak kayıplarının önüne geçilmesi adına büyük önem taşımaktadır.

İş Hukukunda Mobbingin Temel Unsurları ve Aşamaları

Bir eylemin hukuki zeminde mobbing olarak nitelendirilebilmesi için eylemin sistematik bir süreç izlemesi gerekmektedir. Mobbing süreci, mağduru yavaş yavaş içine çeken ve her aşamasında şiddetini artıran belirli evrelerden oluşur. İlk aşamada, işyerinde tetikleyici bir olay veya basit bir çatışma yaşanır. Ardından saldırgan, mağduru işyerindeki diğer kişilerin ve özellikle yönetimin gözünde olumsuz gösterme çabasına girer. Bu evrede mağdura yönelik haksız suçlamalar ve damgalama faaliyetleri başlar. Sürece yöneticinin de dâhil olmasıyla birlikte mağdurun inançları, kişisel özellikleri veya görünümü ile alay edilerek şahsına yönelik doğrudan saldırılar gerçekleştirilir. Sürecin ilerleyen safhalarında mağdur zor kişi olarak nitelendirilir ve işyerindeki görevleriyle ilgili kasıtlı olumsuzluklar yaratılır. Nihayetinde bu sistematik psikolojik yıpratma süreci, çalışanın psikolojik direncini kırarak onu işten atılma ya da istifa etme aşamasına getirir. Hukuk uygulamasında bu evrelerin somut olayda tespit edilmesi esastır.

İşyerindeki Hiyerarşik İlişkilere Göre Mobbing Türleri

Çalışma yaşamındaki organizasyonel yapı içerisinde, psikolojik taciz uygulayan kişi ile mağdur arasındaki konum ilişkisi, hukuki uyuşmazlığın niteliğini doğrudan etkilemektedir. Hukuk uygulamasında mobbing iddialarını değerlendirirken eylemin hangi yönden geldiğini tespit etmek, failin yönetim hakkını kötüye kullanıp kullanmadığını belirlemek açısından oldukça elzemdir. Zira hiyerarşik üstünlüğün bir tehdit aracı olarak kullanılması, davanın ispat ve iddia boyutlarını değiştiren önemli bir unsurdur. Mobbingin hedef aldığı çalışanın mesleğine, şahsına veya sağlığına zarar verecek şekilde sistematik olarak sürdürülen bu eylemler, tarafların işyerindeki konumu dikkate alınarak sınıflandırılmaktadır. Uygulamada ve literatürde karşılaştığımız psikolojik taciz vakaları incelendiğinde, bu eylemlerin yönüne göre belirli gruplara ayrıldığı görülmektedir:

• Yukarıdan aşağıya doğru mobbing: Yöneticinin elinde bulundurduğu hiyerarşik gücü alt çalışanına karşı kuraldışı ve keyfi olarak kullandığı, en sık rastlanan psikolojik şiddet türüdür.
• Yatay yönde mobbing: İşyerinde aynı pozisyonda ve eşit şartlarda çalışan işçilerden birinin diğerine uyguladığı, daha çok dışlama ve pasifize etme odaklı duygusal taciz eylemleridir.
• Aşağıdan yukarıya doğru mobbing: Çalışanların, kendi yöneticilerine karşı kasıtlı olarak işi yavaşlatma veya otoriteyi sarsma amacıyla gerçekleştirdikleri nadir görülen eylemlerdir.

Yukarıda belirtilen türler arasında, pratik hukuk hayatında en çok karşımıza çıkan şekil şüphesiz yöneticilerin uyguladığı dikey mobbing vakalarıdır. Yönetici bu eylemleri gerçekleştirirken faili meçhul tutma, çalışanı izole etme veya kendisinden daha liyakatli olan çalışanı ezerek pasifize etme gibi amaçlar güdebilir. Eşit pozisyondaki işçiler arasında görülen yatay mobbing durumlarında ise, çoğunlukla rekabet hissi ve dışlama dürtüsü eylemlerin temelini oluşturur. Hangi türde gerçekleşirse gerçekleşsin, mağdurun hehedef gösterilmesi, şahsına yönelik iftiralar atılması ve kendisine mesleki yetkinlikleriyle ilgili haksızlık yapılması hukuka aykırıdır. Bu tür eylemlere maruz kalan çalışanın iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmesi, yaşanılanların somut delillerle ortaya konulabilmesine ve olayın belirli bir süreklilik arz etmesine bağlı olarak değerlendirilmektedir.