Makale

İş hayatında karşılaşılan psikolojik yıldırma, bilinen diğer adıyla mobbing, hukuki uyuşmazlıkların temelini oluşturan en kritik iş hukuku meselelerinden biridir. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından doğrudan veya dolaylı olarak belli zaman aralıkları ile çalışanın mağdur edilmesi olarak tanımlanan bu olgu, salt bir kötü muamele olmanın ötesinde sistematik bir duygusal saldırı niteliği taşır. Hukuk uygulamaları bağlamında bir eylemin psikolojik taciz olarak değerlendirilebilmesi için belirli unsurların somut olayda bir araya gelmesi şarttır. Özellikle düşmanca tavırlar ve hedeflenen çalışanı pasifize etme amacı, sürecin temel yapısını oluşturur. Çalışma ortamında karşılaşılan her olumsuzluk veya anlık çatışma hukuken bu kapsama alınamaz. Eylemin hukuki bir boyuta taşınabilmesi için eylemlerin planlı, sürekli ve belirli bir güç asimetrisi içerisinde gerçekleşmesi gerekmektedir. Bu nedenle uyuşmazlıkların çözümünde eylemin niteliğini doğru tespit etmek büyük önem arz eder.

Mobbingin Hukuken Kabul Edilebilmesi İçin Gereken Unsurlar

Bir eylemin iş hukuku kapsamında psikolojik yıldırma olarak nitelendirilebilmesi için rutin işyeri çatışmalarından ayrılması gerekir. Hukuki incelemelerde aranan ilk unsur süreklilik ve tekrardır. Belirli periyotlarla, örneğin haftada en az iki kez ve aylar süren bir zaman diliminde devam eden eylemler bu kapsama girer; bir defaya mahsus gerçekleşen olumsuz olaylar hukuken yeterli kabul edilmez. İkinci kritik unsur ise eylemin kasıtlı ve düşmanca bir şekilde gerçekleştirilmesidir. Eylemi gerçekleştiren kişi, çalışanı işyerinden uzaklaştırmak, savunmasız ve etkisiz bir duruma sokmak amacı güder. Üçüncü temel unsur, taraflar arasında belirgin bir güç farkının veya asimetrisinin bulunmasıdır. Bu güç eşitsizliği nedeniyle mağdur, adaletli bir ortamda kendini koruyamayacağı inancına kapılır. Son olarak bu eylemler mağdurun onurunu doğrudan ihlal edecek nitelikte, etik dışı davranışlar bütünü olmalıdır.

İş Hukuku Pratiğinde Mobbing Türleri

Hukuki uyuşmazlıklara yansıyan vakalar, tarafların hiyerarşik konumlarına göre sınıflandırılmaktadır. Literatürde ve hukuk uygulamalarında psikolojik yıldırma temel olarak dikey ve yatay olmak üzere iki ana kategoriye ayrılır. Dikey konumdaki eylemler de kendi içerisinde iki alt türe ayrılmaktadır. Bu ayrım, hiyerarşik yapı içerisindeki eylemlerin yönünü belirler ve iddiaların incelenmesinde delillerin niteliğini doğrudan etkiler. Eylemin amirler tarafından astlara veya astlar tarafından amirlere yöneltilmesi, eylemin kastını ve ispat araçlarını kökten değiştirmektedir. Aynı şekilde, eşit düzeydeki çalışanlar arasındaki eylemler de işyeri huzurunu bozan, işverenin koruma borcunu ihlal eden son derece farklı bir hukuki kategori olarak karşımıza çıkmaktadır. İş hukuku pratiğinde bu türlerin her birinin kendi iç dinamikleri, ispatlanabilirlik seviyeleri ve eylemlerin gizlilik derecesi birbirinden kesin çizgilerle ayrılır.

Dikey Psikolojik Yıldırma (Yukarıdan Aşağıya ve Aşağıdan Yukarıya)

Dikey psikolojik yıldırma, işyerindeki kıdem ve hiyerarşi temelinde gerçekleşen en yaygın türdür. Uygulamada en sık rastlanan biçimi yukarıdan aşağıya doğru olanıdır. Bu durumda müdür, amir veya patron gibi hiyerarşik üstler, ellerindeki yönetsel gücü ve yetkiyi kötüye kullanarak astlarına karşı baskıcı ve yıldırıcı davranışlar sergiler. Verilen yetkilerin tutarsız kullanılması veya hedeflenen çalışanın kendi işi dışında alakasız sorumluluklarla yüklenmesi bu türe örnektir. Diğer bir alt tür olan aşağıdan yukarıya psikolojik yıldırma ise alt kademede çalışan bireylerin, üst kademedeki yöneticilerine karşı birleşerek uyguladıkları taktiksel davranışlardır. Genellikle yöneticinin yetersiz performans gösterdiği algısını yaratmak ve işleri kasıtlı olarak aksatmak amacıyla yapılır. Her iki durumda da hiyerarşik konumun kötüye kullanımı hukuki değerlendirmenin merkezinde yer alır.

Yatay Psikolojik Yıldırma

Eşit şartlarda ve aynı hiyerarşik düzeyde çalışan bireyler arasında gerçekleşen yatay psikolojik yıldırma, çalışma hayatında tespit edilmesi ve ispatlanması en zor olan türlerden biridir. İş arkadaşları arasında görülen bu çeşit, dikey uygulamaların aksine çok daha örtülü, görünür olmayan ve gözlerden uzak bir davranış örüntüsü şeklinde ortaya çıkar. Rekabetçi tutumlar veya kişisel husumetler gibi nedenlerle eşit statüdeki çalışanların birbirlerini dışlaması, bilgi saklaması veya asılsız söylentiler çıkarması bu kapsamda değerlendirilir. Mağdurun bu gizli ve örtülü yıldırma davranışını algılaması ve delillendirmesi uzun bir zaman alabilir. İşverenin işçiyi gözetme borcu kapsamında, bu tür vakalarda da gerekli önlemleri almaması doğrudan hukuki sorumluluk doğurur. Bu nedenle eylemlerin sürekliliğinin iç yazışmalar gibi somut delillerle kanıtlanması davanın seyri açısından hayati önem taşır.