Makale

İş hukuku* kapsamında öngörülen tazminatların hukuki özü, klasik borçlar hukuku yaklaşımlarından önemli ölçüde farklılaşmaktadır. Bu makalede, iş hukukuna özgü tazminat*ların zarar koşulu aramayan, ceza veya götürü nitelik taşıyan ve kendine özgü (sui generis) yapıları, doktriner görüşler ile yargı kararları çerçevesinde incelenmektedir.

İş hukuku tazminatlarının hukuki özü, temellerini medeni hukuk ve borçlar hukukundan almakla birlikte, işçiyi koruma ilkesi çerçevesinde zamanla tamamen bağımsız bir nitelik kazanmıştır. Klasik sorumluluk hukukunda geçerli olan ve bir zararın varlığını mutlak surette arayan zarar eşittir tazminat denklemi, modern iş hukuku uygulamalarında her zaman geçerliliğini korumamaktadır. Özellikle iş kanunlarında özel olarak düzenlenen tazminat türlerinde fiili zarar unsurunun aranmaması, bu tazminatların hukuki niteliklerinin doktrinde yoğun bir şekilde tartışılmasına zemin hazırlamıştır. İş ilişkilerinde ekonomik ve hukuki açıdan daha zayıf konumda olan işçinin korunması gerekliliği, tazminatların sadece bir zararı telafi etme fonksiyonundan öteye geçmesine; cezalandırıcı, önleyici, caydırıcı veya maktu bir yaptırım niteliği taşımasına neden olmuştur. Kanun koyucu, işverenin hukuka aykırı işlemlerini engellemek, keyfi fesihlerin önüne geçmek ve çalışma barışını güvence altına almak maksadıyla bu yaptırımları katı sınırlarla belirleme yoluna gitmiştir. İş hukukuna özgü bu kavramların hukuki özünün ve dogmatik temellerinin anlaşılması, yargılama sürecinde uyuşmazlıkların adil bir biçimde çözülmesi açısından son derece önemlidir. Bu bağlamda, işçi ve işveren dengesinin sağlıklı yürütülmesi için tazminat türlerinin temelindeki hukuki teorilerin tüm yönleriyle analiz edilmesi gerekir.

Kıdem ve İhbar Tazminatlarının Hukuki Niteliği

Kıdem tazminatının hukuki özü, yürürlüğe girdiği ilk günden bu yana hukukçular arasında derin doktriner tartışmalara konu olmuştur. Klasik tazminat görüşünü savunanlar, bu ödemenin kusurdan bağımsız bir zarar giderimi olduğunu ileri sürseler de, ortada fiili bir zarar veya açık bir hukuka aykırılık olmaksızın da tazminat ödenebilmesi bu görüşü oldukça zayıflatmaktadır. İkramiye teorisine göre ise bu ödeme, işçinin yıllarca süren sadakat ve özverili çalışmasının bir karşılığı, bir tür teşvik edici ödüllendirmedir. Nitekim yasanın ilk hallerinde bu görüş yaygınken, daha sonra belirli süreli sözleşmelerle yıllarca çalışan işçilerin bu haktan mahrum bırakılabilmesi ikramiye görüşünün tek başına yeterli olmadığını ortaya koymuştur. Bir başka görüş, bu tazminatı işçinin fiili çalışmalarının birikmiş ve ödenmesi ileriye bırakılmış bir ücret alacağı olarak tanımlamaktadır. Ancak ücretin aksine bu tazminatın iş sözleşmesinin yalnızca kanunda sayılan belirli sona erme hallerinde ödenmesi, salt bir ücret değerlendirmesi yapılmasını engellemektedir. Sigorta işlevi gördüğüne dair tezler de, işçinin hemen yeni bir iş bulduğu durumlarda dahi bu tutara hak kazanabilmesi sebebiyle tam anlamıyla kabul görmemiştir.

Farklı doktriner yaklaşımların kıdem tazminatının hukuki niteliğini tam olarak açıklayamaması, bu hakkın çok yönlü yapısından kaynaklanmaktadır. Bu sebeple günümüzde ağırlıklı olarak kabul gören görüş, bu tazminatın kendine özgü kavramıyla ifade edilen bağımsız bir nitelik taşıdığıdır. İş hukukunun koruyucu doğasına uygun olarak, bu tazminat ne tam anlamıyla bir zarar telafisi ne de salt bir ücrettir; işçi açısından yasal birikmiş bir alacak, işveren açısından ise kanundan doğan özel ve emredici bir borçtur. İhbar tazminatının durumu da benzer şekilde klasik tazminat kurallarına ters düşmektedir. Bir görüşe göre, bildirim süresine uyulmaması halinde ödenen ihbar tazminatı, işveren veya işçi açısından caydırıcı özellik taşıyan bir yaptırım niteliğindedir. Zira burada asıl amaç, her iki tarafı da kanuni bildirim sürelerine uymaya zorlamak ve uymayan tarafı mali olarak cezalandırmaktır. Yargıtay'ın eski kararlarında ihbar tazminatı işçinin yeni bir iş bulana kadar geçecek süreyi finanse eden sosyal bir hak olarak görülmüşse de, güncel ve yaygın kabule göre bu ödeme kanundan doğan maktu bir cezai yaptırımdır.

Tazminat Teorilerine İlişkin Sınıflandırma

İş hukuku bağlamında ortaya çıkan yasal tazminatların doktrin tarafından hangi hukuki temellere dayandırıldığını sistematik bir şekilde ifade etmek uyuşmazlıkların kökenini anlamak için şarttır. Klasik borçlar hukuku prensiplerinden uzaklaşan bu güncel teoriler, tamamen işçinin zayıf konumunun korunması ve işveren yükümlülüklerinin adil bir düzlemde sınırlandırılması etrafında şekillenmiştir. Söz konusu yasal tazminatların hukuki özünü anlamak adına öne sürülen temel doktriner nitelendirmeler şu şekilde sıralanabilmektedir:

• Telafi Teorisi: Zarar görenin malvarlığındaki veya şahıs varlığındaki fiili eksilmenin ve yansıma zararların tamamen eski haline getirilmesini amaçlamaktadır.
• İkramiye ve Ücret Teorisi: İşçinin işverene bağlılığının, kesintisiz emeğinin ve sadakatinin maddi bir ödülü ya da tahsilatı ileriki bir tarihe ertelenmiş ücreti olarak kabul edilir.
• Medeni Ceza Teorisi: Zarar verici haksız eylemi gerçekleştiren tarafı ekonomik olarak cezalandırmayı, caydırmayı ve çalışma hayatındaki üçüncü kişilere emsal oluşturmayı hedefler.
• Götürü Tazminat Teorisi: İşçinin fiili zarar miktarının özel olarak tespitine veya ispatına gerek kalmaksızın yasa ile maktu olarak önceden belirlenmiş ödemelerdir.
• Sui Generis Yapı: Borçlar hukukunun klasik ve katı kalıplarına uymayan, sadece iş hukukunun kendine has koruyucu dinamikleriyle açıklanabilen özgün karakterdir.

İş Güvencesi ve Kötüniyet Tazminatlarının Temeli

İş güvencesi tazminatı, işçinin geçerli veya haklı bir neden olmaksızın keyfi olarak işten çıkarılmasını engellemeyi amaçlayan çağdaş yasal düzenlemelerin en önemli sonucudur. Mahkeme veya özel hakem tarafından feshin geçersizliğine hükmedilmesine rağmen işçinin işverence işe başlatılmaması durumunda ödenen bu tazminatın hukuki özü, ağırlıklı olarak götürü tazminat niteliği taşır. Klasik sorumluluk hukuku kurallarının aksine, bu tazminata hükmedilmesi için işçinin somut ve belgelenebilir bir maddi zararının bulunduğunu ispat etmesi gerekmez. İşverenlerin yapma borçlarının, yani işçiyi zorla işe başlatmalarının cebri icra yoluyla doğrudan sağlanamaması sebebiyle bu tazminat bir nevi ikame yaptırım işlevi görmektedir. Kanun koyucu, işverenin işe başlatmama iradesine bağlanan bu yaptırımın alt ve üst sınırlarını açıkça belirleyerek hakime somut olayın özelliklerine göre bir takdir yetkisi tanımıştır. Bu tazminatın temelinde, iş sözleşmesinin haksız feshine karşı güçlü bir hukuki caydırıcılık sağlama düşüncesi yatmaktadır. Tazminat tutarının belirlenmesinde işçinin kıdem süresi kadar, feshin asıl nedeni, şekli ve işverenin fesih sırasındaki tutumu da hakimin değerlendirmesinde büyük rol oynamaktadır.

İş güvencesi kapsamı dışında kalan ve bu yasal korumadan yararlanamayan işçiler için öngörülen kötüniyet tazminatının hukuki niteliği de doktrinde yoğun şekilde tartışılan bir diğer hukuki alandır. Kimi yazarlar bu tazminatın, fesih hakkının kanuna ve dürüstlük kuralına açıkça aykırı kullanılmasını cezalandıran hususi bir ceza veya medeni ceza olduğunu ileri sürmektedir. İşverenin serbest fesih hakkını işçiye zarar verme kastıyla veya haksız saiklerle kullanması durumunda, ihbar önellerinin üç katı tutarında ağır bir yaptırımla karşılaşması bu cezalandırıcı amacı güçlü bir şekilde yansıtmaktadır. Diğer yandan, yargısal içtihatlarda ve doktrinde ağırlıklı olarak kabul gören görüş, bu tazminatın da fiili zarardan kopuk maktu bir yaptırım vasfı taşıdığı yönündedir. İşçinin fesih dolayısıyla hiçbir zarar görmemiş olması veya hemen ardından yeni bir iş bulması halinde dahi bu tazminata hak kazanması, fiili zarar unsurunun şart koşulmadığının en belirgin ispatıdır. Kötüniyet tazminatı, işverenin kanunda düzenlenen objektif iyiniyet kurallarına açık aykırılığının, yasa koyucu tarafından kesin sınırları çizilmiş ve ispatı hafifletilmiş mutlak bir yaptırımıdır.

Ayrımcılık ve Sendikal Tazminatların Özü

İşverenin iş ilişkisinin kurulmasında, devamında veya sonlanmasında dil, din, ırk, cinsiyet, felsefi inanç veya benzeri sebeplere dayanarak uyguladığı her türlü farklı muamelelerin yaptırımı olan ayrımcılık tazminatı, hukuki niteliği itibarıyla çok katmanlıdır. Bu tazminat, sadece yasal eşit işlem borcuna aykırılığın bir sonucu değil, aynı zamanda temel anayasal ve evrensel insan haklarının özel hukuk alanındaki en somut koruma kalkanıdır. Doktrinde bu tazminatın hukuki özünün fiili zarardan bağımsız maktu bir yaptırım olduğuna yönelik güçlü bir kanaat bulunmaktadır. İşçinin ayrımcı muameleden dolayı uğradığı maddi veya manevi bir zararı mutlak surette ispat etme zorunluluğu olmaksızın, salt ayrımcılık fiilinin varlığı ve ihlalin hukuken gerçekleşmesi bu tazminatın doğması için yeterli kabul edilmektedir. Öte yandan, işverenin kasıtlı olarak ayrımcılık yapma niyetini ağır şekilde cezalandırmayı hedeflediği için bu kurumu yasal bir ceza mekanizması olarak nitelendiren güçlü yaklaşımlar da mevcuttur. Ayrımcılık eylemi, genel çalışma barışını sarsan bir ihlal olarak değerlendirildiğinden, kanun koyucu ispat yükünde işçi lehine kolaylıklar sağlayarak emsal bir caydırıcılık mesajı vermeyi amaçlamıştır.

Anayasal bir hak olan sendika özgürlüğünün ihlali durumunda uygulanan sendikal tazminat, hukuki temelleri ve dogmatik yapısı itibarıyla ayrımcılık tazminatı ile büyük benzerlikler taşımaktadır. İşverenin, işçiyi sırf yasal bir sendikaya üye olduğu, üyelikten ayrılmadığı veya yasal sendikal faaliyetlere fiilen katıldığı için işten çıkarması, en ağır anayasal hak ihlallerinden biri sayılmaktadır. Bu sebeple sendikal tazminatın, fesihte hakkın kötüye kullanılmasının veya genel ayrımcılık yasağının çok daha özel ve yaptırımı ağırlaştırılmış bir yansıması olduğu doktrinde sıklıkla dile getirilmektedir. Hukuki nitelik olarak, ilgili kanunda alt sınırı bir yıllık ücret olarak açıkça ve kesin bir şekilde belirlenmiş, zarar unsurundan tamamen bağımsız maktu bir karakter sergilemektedir. İşçi, bu hukuka aykırı fesih veya sendikal ayrımcı davranış nedeniyle en ufak bir somut ekonomik kayba uğramamış olsa bile bu tazminat hakkını doğrudan kullanma salahiyetine sahiptir. Zira buradaki yegâne asıl hedef, işçinin muhtemel maddi bir zararını denkleştirmek değil; mutlak nitelikteki anayasal sendikal hakların kullanımını güçlü bir hukuki zırhla güvence altına almak ve işvereni ağır yaptırımlarla cezalandırmaktır.

Yargıtay İçtihatlarında Tazminatların Nitelik ve İşlevleri

İş hukukuna özgü tazminatların doktrindeki teorik arka planı, Yargıtay içtihatlarıyla da şekillenmiş ve mahkeme uygulamalarına somut bir şekilde yön vermiştir. Yargıtay, özellikle eski tarihli kararlarında tazminatların hukuki özünü daha çok klasik borçlar hukuku disiplini ve prensipleriyle açıklamaya çalışmış olsa da, zaman içinde iş hukukunun tamamen otonom yapısını kabul eden bir çizgiye evrilmiştir. Örneğin, kıdem tazminatı önceleri işçinin korunması saikiyle bir nevi işsizlik tazminatı veya basit bir ikramiye olarak yorumlanırken, daha sonraki tarihli devrim niteliğindeki İçtihadı Birleştirme Kararlarıyla işçinin yıpranmasının haklı karşılığı ve nihayetinde yasadan doğan, sui generis bir tazminat olarak tanımlanmıştır. Aynı dogmatik evrim, hukuki tartışmaların odağında olan ihbar tazminatında da net biçimde görülür; başlangıçta salt yeni iş bulana kadar geçen boş sürenin finansmanı gibi oldukça dar bir çerçevede ele alınan ihbar tazminatı, güncel kararlarda doğrudan yasal bir maktu ödeme ve haklı yaptırım aracı olarak kabul görmüştür. Yüksek mahkemenin sergilediği bu dönüşüm, tazminatların fiili zarar önkoşulu aranmaksızın doğrudan hükmedilmesi gerektiği yönündeki yaklaşımını da son derece sağlamlaştırmıştır.

Yargıtay kararlarında diğer özel tazminat türleri için de benzer hukuki nitelendirmeler yapılmış ve bu ödemelerin cezai şart veya basit bir zarar telafisinden tamamen ayrıldığı net bir biçimde ortaya konmuştur. İş güvencesi tazminatı ve kötüniyet tazminatı bağlamında Yargıtay, bu yasal ödemelerin miktarı fahiş görünse bile hâkim tarafından klasik cezai şartlardaki gibi tenkise yani indirime tabi tutulamayacağını içtihatlarında açıkça belirtmiştir. Zira kanun koyucu tarafından doğrudan maktu olarak veya alt-üst sınırları kesin biçimde çizilerek belirlenmiş olan bu yasal haklar, işverenin hukuka aykırı tutumlarına bağlanan kesin hukuki yaptırımlardır. Yüksek mahkeme, ayrımcılık ve sendikal tazminat konularında da işçinin açık bir maddi veya manevi somut zararını ispat zorunluluğunu kural olarak aramamaktadır; zira sadece kanunda yer alan ihlal eyleminin gerçekleşmesini doğrudan tazminatın doğumu için yeterli bir şart olarak görmektedir. Görüldüğü üzere Yargıtay pratiği, doktrindeki cezalandırıcı ve maktu yaptırım fikirlerini harmanlayarak, bu kurumların zayıf olan işçiyi koruma saikiyle yapılandırılmış otonom mekanizmalar olduğunu teyit eder bir yaklaşım sergilemektedir.

İş hukukuna özgü olarak ihdas edilen tazminat müesseseleri, klasik borçlar hukuku normlarının katı ve dar kalıplarına hiçbir surette sığmayan, tamamen zayıf konumdaki işçiyi koruma saikiyle evrilmiş son derece dinamik ve bağımsız hukuki kurumlardır. Kıdem tazminatının zamanla kazandığı bağımsız karakteri ile ihbar, iş güvencesi, kötüniyet, ayrımcılık ve sendikal tazminatların mutlak zarar koşulu aramayan yaptırım odaklı yapıları, modern iş hukukunun eşitlikçi ve sosyal amacını çok net bir biçimde yargı pratiğine yansıtmaktadır. Doktrinde ve yargısal içtihatlarda bu ödemelerin salt bir zarar telafisi mi, işçinin sadakatinin maddi bir ödülü mü, yoksa işvereni hukuka aykırı tutumlarından kesin olarak alıkoyacak caydırıcı bir yasal yaptırım mı olduğu halen canlı bir tartışma konusu olsa da; tüm bu yaklaşımların ortak hukuki noktası, uyuşmazlıklarda zayıfı korumak ve işyeri nezdinde çalışma barışını tesis etmektir. Sonuç itibarıyla, iş hukuku tazminatlarının hukuki özü, iş ilişkisinde bağımlı olan tarafı gözetmek, keyfi uygulamaları ağır ekonomik yaptırımlarla dizginlemek ve adaleti tesis edici bir yaklaşımla sosyal hukuk devleti ilkelerini mutlak surette hâkim kılmaktır.