Makale

İş hukukunda fesih kavramı, anayasal güvence altına alınmış olan çalışma ve sözleşme özgürlüğünün doğal ve kaçınılmaz bir yansımasıdır. Taraflar, hukuki sınırlar ve dürüstlük kuralı çerçevesinde, özgür iradeleriyle kurdukları sürekli borç ilişkisi yaratan iş sözleşmesini yine tek taraflı bir irade beyanıyla sona erdirme yetkisine sahiptir. Mevzuatımızda, özellikle İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu kapsamında, kural olarak süreli fesih ve haklı nedenle fesih ayrımı detaylıca düzenlenmiş olmakla birlikte, kanun metinlerinde özel bir "istifa" terimine açıkça yer verilmemiştir. Buna rağmen, hukuki uyuşmazlıkların çözüm yeri olan uygulamada ve özellikle Yargıtay kararlarında bu kavram sıklıkla kullanılmakta ve sınırları emsal içtihatlarla katı bir şekilde çizilmektedir. Yüksek Mahkeme istikrarlı kararlarında, işçinin haklı bir nedene dayanmadan ve kanuni veya sözleşmesel bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini tek taraflı olarak sonlandırmasını istifa olarak tanımlamaktadır. Kamu hukukuna, bilhassa idare hukukuna özgü bir terim olarak doğan istifa kavramı, zamanla eylemli olarak iş hukuku pratiğinde kendisine çok geniş bir uygulama alanı bulmuştur. Hatta Sosyal Güvenlik Kurumu uygulamalarında dahi işten ayrılış kodları arasında belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi doğrudan istifa şeklinde ifade edilmektedir. Bu bağlamda, işçinin feshinin istifa olarak nitelendirilebilmesi için hukuken aranan unsurların incelenmesi gereklidir.

İş Hukukunda İstifa Kavramının Hukuki Niteliği

Hukuki niteliği itibarıyla istifa, sürekli borç ilişkisi yaratan iş sözleşmesini ileriye etkili olarak sona erdirme yetkisi veren bir bozucu yenilik doğuran hak vasfındadır. Bu yenilik doğuran hakkın kullanılması, kural olarak hak sahibi işçi tarafından karşı taraf olan işverene yöneltilmesi gereken açık ve kesin bir tek taraflı irade beyanı ile gerçekleşir. İrade beyanı olmasının en temel hukuki sonucu olarak, fesih bildirimi karşı tarafın hakimiyet alanına ulaştığı ve onun tarafından makul olarak öğrenilebilir hale geldiği anda bütün hüküm ve sonuçlarını doğurur. Bu yenilik doğurucu ve ilişkiyi kesici etki, feshe ilişkin irade beyanının hiçbir şüpheye mahal bırakmayacak şekilde açık ve kesin bir biçimde dış dünyaya yansıtılmasını hukuken zorunlu kılar. İş sözleşmesini fesheden tarafın iradesinin yeterli açıklıkta olması, fesih iradesinin somut olaylara ve belgelere dayandırılarak bireyselleştirilmesini gerektirir.

Kesinlik unsuru ise açıklanan bu fesih beyanı ile tarafın bağlı kalmasını ve hukuki işlemden keyfi olarak dönülememesini ifade eder. Yüksek Mahkeme kararlarında da altı çizildiği üzere, bozucu yenilik doğuran haklar bir kez usulüne uygun şekilde kullanılmakla tükenir ve kural olarak karşı tarafın rızasına, onayına veya kabulüne bağlı olmaksızın derhal hukuki sonuç doğurur. Bu niteliği sebebiyle, işverenin kabulüne veya belirli bir zamana ya da şarta bağlanan irade açıklamaları, kati bir fesih beyanı sayılmadığından doğrudan istifa niteliğinde değerlendirilemez. İş ilişkisinde tarafların anlaşması suretiyle sözleşmenin sonlandırılması ile tek taraflı fesih işlemi olan istifa, nitelikleri gereği birbirinden tamamen farklı iki ayrı hukuki müessesedir. İstifada rıza sadece beyan sahibine aittir.

İstifa kavramının kökeni olan idare hukukundaki normatif görünümü ile özel hukuk ve özellikle iş hukuku alanındaki fiili uygulaması arasında da temel hukuki farklılıklar mevcuttur. İdare hukukunda devlet memurlarının istifası, mevzuat gereği kural olarak yazılı şekil şartına tabi tutulmuş ve kamu hizmetlerinde süreklilik ilkesi gereğince memurun yerine atanan kişinin gelmesine kadar işe devam etme bekleme yükümlülüğü öngörülmüştür. Oysa iş hukukunda, işçinin anayasal sözleşme serbestisi kapsamında böyle bir idari bekleme yükümlülüğü bulunmadığı gibi, istifanın mutlaka yazılı yapılması şartı da kural olarak sözleşmenin geçerlilik şartı değil, uyuşmazlık anında bir ispat aracıdır. Yargıtay uygulamalarına göre tek taraflı fesih iradesi, her zaman yazılı belgeyle değil, tarafların eylemlerinden de açıkça çıkarılabilir.

İşçinin Kati Sona Erdirme İradesi ve Eylemli Fesih

Bir feshin hukuken istifa olarak nitelendirilebilmesi için Yargıtay'ın kararlarında özenle aradığı ilk temel hukuki unsur, işçinin iş sözleşmesini kati olarak sona erdirmeye yönelik şüphesiz bir kati sona erdirme iradesi taşımasıdır. İstifanın bozucu yenilik doğuran bir hak olması sebebiyle, işçinin iç iradesi ile dış dünyaya yansıyan beyanının tam bir uyum içinde olması ve kesin biçimde anlaşılması esastır. Uygulamada bu durum genellikle işverenlerce talep edilen matbu veya işçinin kendi yazdığı el yazılı istifa dilekçeleri aracılığıyla yazılı bir şekilde tebarüz etse de, mevzuatta bu hakkın kullanımı için yazılı şekil bir geçerlilik şartı olarak zorunlu tutulmamıştır. İşçinin hiçbir yazılı veya sözlü beyanda bulunmadan sergilediği bazı eylemler de istifa iradesini yansıtabilir.

İşçinin dış dünyaya yansıyan eylemleri, olayların olağan akışı içinde ve objektif bir gözlemci perspektifiyle sözleşmeyi sona erdirme niyeti taşıyorsa, bu tür davranışlar eylemli fesih olarak nitelendirilir ve şartları oluştuğunda istifa kapsamında değerlendirilebilir. İşçinin mazeretsiz ve izinsiz bir şekilde işi bırakarak işyerini kalıcı olarak terk etmesi ve fiili olarak işe devam etmeme iradesini ısrarla sergilemesi, eylemli feshin en sık karşılaşılan tipik örneğidir. Ancak eylemli fesihte iradenin tespiti son derece hassas bir konudur. Zira işçinin devamsızlık yapması, işverenin haklı fesih imkânı kullanmasına yol açan bir ihlal olabileceği gibi, işçinin eylemli olarak iş sözleşmesini tek taraflı feshettiği anlamına da gelebilir. Burada belirleyici olan, olay öncesi ve sonrası gelişen komşu vakıalardır.

Kati fesih iradesinin tespiti aşamasında, işçinin iradesini çeşitli ihtimallere ve şartlara bağladığı durumlarda bazı sıkı hukuki sınırlar devreye girmektedir. Yüksek Mahkeme, işçinin yasal haklarının ödenmesi şartıyla işten ayrılma talebini içeren dilekçelerini kesin bir istifa iradesi olarak görmemektedir. Şarta bağlı olarak yapılan bu tür beyanlar, tek taraflı fesih işlemi olmaktan ziyade, işverene yöneltilmiş bir karşılıklı anlaşma ile sona erdirme icabı olarak yorumlanmaktadır. Zira şarta bağlı fesihte işlemin özünde bulunması gereken kesinlik unsuru eksiktir ve bozucu yenilik doğuran hakların doğası gereği karşı tarafın davranışına göre askıda kalacak şekilde şarta bağlanması hukuken mümkün değildir. İstifa, tereddütsüz ve yalın bir sona erdirme işlemi olmak zorundadır.

İşi Sürekli Olarak Bırakma Unsuru

İstifanın varlığından söz edilebilmesi için kanunların ve içtihatların aradığı ikinci temel yapıtaşı, işçinin işi geçici bir süreliğine değil, tamamen ve bir daha geri dönmemek üzere sürekli olarak bırakma kastıyla hareket etmiş olmasıdır. İşçinin, kanunlardan doğan bazı meşru haklarını korumak veya kullanmak amacıyla iş görme edimini sadece belirli bir süre için durdurması, kesinlikle istifa iradesi kapsamında değerlendirilemez. İşçinin yasal temellere dayanan eylemsizliği, sözleşmeyi koparma amacından çok, sözleşmedeki kendi haklarını koruma veya çalışma şartlarının güvenli hale getirilmesini sağlama amacı gütmektedir. Bu nedenle geçici eylemsizlikler ile kalıcı işi bırakma iradesi arasındaki hukuki çizginin doğru tespit edilmesi büyük önem taşır.

Örneğin, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında işyerinde ciddi ve yakın bir hayati tehlike ile karşı karşıya kalan işçinin, mevzuattaki usullere uyarak tehlike giderilene kadar çalışmaktan kaçınma hakkı kullanması asla istifa sayılmaz. Aynı şekilde, ilgili kanun maddesi uyarınca ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçinin yasal çerçevede iş görmekten geçici olarak imtina etmesi de sürekli bir bırakma iradesi taşımaz. Bu hallerde iş sözleşmesi, askıdaki bir ilişki olarak bütün hukuki sonuçlarıyla varlığını sürdürmeye devam eder ve işçinin işe bağlılık iradesi hukuken ortadan kalkmış sayılmaz.

Benzer biçimde, işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarını korumak veya geliştirmek amacıyla Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'na uygun şekilde gerçekleştirdikleri kanuni grev eylemleri de istifa olarak nitelendirilemez. Hatta kanunda tanımlı usule uyulmadan yapılan kanun dışı bir greve iştirak edilmesi dahi, kendi başına işi kati olarak sona erdirme ve istifa etme niyeti içermediğinden, işçinin istifası olarak yorumlanamaz. Elbette kanun dışı grev işverene sözleşmeyi haklı nedenle feshetme hakkı verir ancak bu durum eylemi istifaya dönüştürmez. Dolayısıyla işçinin dış dünyaya yansıyan eylemsizliğinin, fesihten ziyade geçici bir ifa imkânsızlığı veya yasal bir hakkın geçici kullanımı sınırlarında kalıp kalmadığı titizlikle incelenmelidir.

Feshin Haklı Nedene Dayanmaması ve Bildirim Öneli Unsuru

Yargıtay'ın iş hukuku uygulamasında adeta klasikleşmiş istifa tanımında yer alan ve kurumu karakterize eden son iki unsur, yapılan feshin hukuken meşru bir haklı nedene dayanmaması ve yine kanuni bir gereklilik olan bildirim öneli tanınmaksızın aniden gerçekleştirilmiş olmasıdır. Bu iki negatif şartın bir araya gelmesi, istifayı iş mevzuatımızdaki diğer tüm olağan ve olağanüstü fesih türlerinden kesin çizgilerle ayırır. İş sözleşmesinin sürdürülmesinin taraflar açısından çekilmez hale gelmediği olağan durumlarda, belirsiz süreli bir akdin şartsız ve aniden bitirilmesi bu unsurların ihlali anlamına gelir.

Bir eylemin hukuken "istifa" çatısı altında toplanabilmesi ve ona göre işlem görebilmesi için incelenmesi gereken durumlar ve ihlal edilen kurallar bütünü şu şekilde sıralanabilir:

• Belirsiz süreli iş sözleşmesinin süreli fesih yoluyla olağan şekilde sona erdirilmesinde kanuni ihbar sürelerine uyulmaması.
• Feshin derhal yapılmasına karşın, dürüstlük kurallarına göre ilişkinin sürdürülmesinin beklenemeyeceği objektif haklı koşulların bulunmaması.
• İş Kanunu kapsamında işçiye derhal fesih hakkı veren sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık veya zorlayıcı nedenler gibi meşru bir yasal gerekçenin olmaması.
• Hukuken haklı bir neden mevcut olsa dahi, işçinin bu bozucu yenilik doğuran hakkını kanunda öngörülen katı hak düşürücü süreler geçtikten sonra kullanmış olması.
• Dava aşamasında haklı nedenin varlığı iddia edilse de bu durumun ispat hukuku kuralları çerçevesinde somut delillerle ispatlanamaması.

Bahsi geçen bu unsurlar bir arada sistematik olarak değerlendirildiğinde, istifanın esasen işçinin usulsüz fesih (ihbar ve bildirim süresine uymama) ve haksız fesih (hiçbir meşru ve haklı nedene dayanmama) eylemlerinin hukuki bir sentezi ve bileşimi olduğu açıkça ortaya çıkmaktadır. İşçi, süresi belirli olmayan bir iş sözleşmesini tek taraflı iradesiyle feshederken kural olarak diğer tarafa çalışma kıdemine uygun bir ihbar bildiriminde bulunmak zorundadır. Bu emredici şarta uyulmaksızın işin aniden bırakılması sözleşmenin usulsüz feshini doğurur. Diğer yandan, iş sözleşmesinin, hiçbir haklı sebep yokken aniden bitirilmesi de haksız fesih niteliğindedir.

Haklı Neden Kavramı ve Fesih Sebebiyle Bağlılık Kuralı

İstifanın hukuki zeminini oluşturan "haklı nedene dayanmama" unsurunu tam olarak idrak edebilmek için, işçi açısından haklı neden kavramının çerçevesinin çok iyi bilinmesi gerekir. İşçi, mevzuatta sınırlı olmaksızın sayılan durumlarda veya Türk Borçlar Kanunu'ndaki dürüstlük kuralı çerçevesinde sözleşmeyi sürdürmesinin kendisinden artık beklenemeyeceği her türlü somut vakıada iş akdini derhal haklı nedenle feshedebilir. İşçinin geniş anlamda ücretinin eksik ödenmesi, sosyal güvenlik primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması, çalışma koşullarının esaslı tarzda tek taraflı ihlal edilmesi, işverenin işçiye yönelik hakaret ve sataşmaları ya da psikolojik taciz uygulamaları bu haklı sebeplere en tipik örneklerdir.

Ancak bir feshin hukuken haklı nedene dayanması, her ne kadar feshin geçerliliği için mutlak bir yazılı şekil şartı aranmasa da, fesih anındaki iradenin var olan bu meşru gerekçelere açıkça dayandırılmasını zorunlu kılar. Bu noktada, iş hukukunun belkemiği niteliğindeki ilkelerden biri olan fesih sebebiyle bağlılık kuralı devreye girmektedir. Hukuki kural gereği, iş sözleşmesini sonlandıran taraf, karşı tarafa ulaştırdığı fesih bildiriminde öne sürdüğü gerekçe ile yargılama aşaması da dahil olmak üzere her zaman sıkı sıkıya bağlıdır. İşçinin, istifa dilekçesinde hiçbir spesifik yasal ihlale değinmeden "şahsi sebeplerle", "gördüğüm lüzum üzerine" veya "ailevi nedenlerle" gibi soyut ve asıl haklı nedenden tamamen bağımsız ifadeler kullanması, sonradan kurgulanacak taleplerin önünü keser.

Gerçekten de işçinin sadece şahsi sebeplerle işten ayrıldığını beyan etmesi, fesihten aylar veya yıllar sonra açılacak bir davada ödenmeyen fazla mesai ücretlerine, tatil çalışmalarına veya psikolojik baskı iddialarına dayanarak aslında haklı sebeple feshettiği argümanını ileri sürmesini hukuken engeller niteliktedir. Yargıtay uygulamaları, tamamen sebepsiz yere veya genel ibarelerle yapılan fesihlerde işçiye makul bir süre içinde asıl haklı nedeni somutlaştırma ve mahkemede ispatlama imkânı tanımaktaysa da; istifa dilekçesinde açıkça farklı ve spesifik bir neden gösterilmişse, kesinlikle bu beyanla bağlılığı esas almaktadır. Dolayısıyla, gerçek iradenin fesih beyanına en doğru ve kanuni çerçeveye uygun şekilde yansıtılması çok mühimdir.

Sonuç olarak, iş hukuku doktrininde ve yargı uygulamasında istifa kurumu; işçinin kendi hür ve kati iradesiyle, sözleşmeyi bir daha geri dönmemek üzere sürekli olarak sona erdirme kastıyla ve herhangi bir haklı nedene yahut kanuni bildirim öneli yükümlülüğüne dayanmaksızın gerçekleştirdiği tek taraflı fesih eylemini ifade etmektedir. Her ne kadar temel pozitif hukuk metinlerimizde "istifa" ana başlığı altında bağımsız bir madde düzenlemesi bulunmasa da, Yargıtay'ın istikrar kazanmış içtihatları bu kavramın içini doldurmuş, yasal unsurlarını ve sınırlarını net bir şekilde belirlemiştir. Özellikle eylemli fesih hallerinde işçinin somut davranışları ile şarta bağlı olmayan kesin niyetinin bütüncül olarak değerlendirilmesi, bu eylemin geçici olarak işi bırakma durumlarından ayrılması şarttır. İstifa iradesi, usulsüz ve haksız feshin tüm karakteristik özelliklerini barındıran temel bir iş hukuku müessesesidir.