Makale

Türk İş Hukukunda zayıf konumda bulunan işçilerin işveren karşısında korunması temel bir ilkedir ve bu korumanın en önemli araçlarından biri iş güvencesi sistemidir. Uluslararası Çalışma Örgütünün (ILO) 158 Sayılı Sözleşmesi ile şekillenen ve 4857 sayılı İş Kanunu ile hukukumuza entegre edilen bu sistem, işverenin fesih hakkını sınırlandırarak keyfi işten çıkarmaların önüne geçmeyi hedefler. İş güvencesi, işçinin işini kaybetme riskini azaltarak sadece bireysel anlamda değil, aynı zamanda çalışma barışının ve toplumsal huzurun sağlanması noktasında da kritik bir role sahiptir. Ancak kanun koyucu, işletmelerin ekonomik ve teknolojik gelişmelere uyum sağlama özgürlüğünü tamamen ortadan kaldırmamak adına bu korumayı tüm çalışanlara teşmil etmemiştir. Bir işçinin iş güvencesi hükümlerinin sağladığı korumalardan yararlanabilmesi için kanunda öngörülen belirli şartların tamamını kümülatif olarak kendisinde bulundurması gerekmektedir. İşbu şartların varlığı, işçinin yasal yollara başvurarak korunma talep edebilmesinin mutlak ön koşuludur ve uyuşmazlık durumunda yargı mercilerince re’sen dikkate alınır.

Otuz veya Daha Fazla İşçi Çalıştırma Koşulu

İş güvencesinden yararlanmanın ilk ve en temel şartı, işçinin çalıştığı işyerinde işveren tarafından istihdam edilen en az otuz işçinin bulunmasıdır. Bu sayının belirlenmesinde, işverenin aynı işkolunda faaliyet gösteren tüm işyerlerindeki toplam işçi sayısı dikkate alınır. Kanun koyucu, otuz işçi kriterini getirerek küçük işletmeleri iş güvencesinin getireceği katı kurallardan muaf tutmayı ve onların rekabet edebilirliklerini korumayı amaçlamıştır. İşçi sayısının tespitinde, fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarih esas alınır ve yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar değil, belirli süreli veya kısmi süreli çalışan tüm işçiler hesaba dâhil edilir. Ancak çıraklar, stajyerler ve meslek öğrenimi gören öğrenciler işçi sıfatını haiz olmadıkları için bu sayıya eklenmezler. Alt işveren işçileri asıl işverenin işçi sayısına, asıl işverenin işçileri de alt işverenin sayısına kural olarak dâhil edilmez. Ancak muvazaalı bir ilişki varsa tüm işçiler asıl işveren nezdinde hesaba katılır.

İşverenin birden fazla işyeri olması durumunda, bu işyerlerinin aynı işkolunda olup olmadığının tespiti büyük önem taşır. İşkolunun tespiti, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre yapılır ve asıl işe yardımcı işler de asıl işin dâhil olduğu işkolundan sayılır. Yurtdışında bulunan işyerlerindeki işçilerin bu sayıya dâhil edilip edilmeyeceği hususunda farklı görüşler bulunsa da, hâkim görüş Türkiye sınırları dışındaki işyerlerinin hesaplamaya katılmaması gerektiği yönündedir. Aynı şekilde, işverenlerin sırf iş güvencesi hükümlerinden kaçınmak amacıyla muvazaalı işlemlerle işçi sayısını bölmesi veya farklı tüzel kişilikler kurması halinde, tüzel kişilik perdesinin aralanması teorisi devreye girer. Bu gibi hakkın kötüye kullanılması durumlarında, organik bağ içinde olan tüm şirketlerdeki işçi sayısı toplanarak otuz işçi şartının sağlanıp sağlanmadığı titizlikle tespit edilir.

İlgili Kanunlar Kapsamında Olma ve Sözleşme Türü

İşçinin iş güvencesinden faydalanabilmesi için iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu veya 5953 sayılı Basın İş Kanunu kapsamında olması yasal bir zorunluluktur. Bu kuralın doğal bir sonucu olarak, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ve 854 sayılı Deniz İş Kanunu’na tabi olarak çalışan işçiler bu korumanın dışında kalmaktadır. Ancak taraflar, nispi emredici nitelikteki bu kuralı işçi lehine esneterek, toplu iş sözleşmeleri veya bireysel sözleşmelerle kapsam dışındaki işçileri de sisteme dâhil edebilirler. Kanun koyucu, sözleşmenin niteliği bakımından da bir sınırlama getirmiş ve yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışanların iş güvencesinden yararlanabileceğini düzenlemiştir. Çünkü belirli süreli sözleşmelerde sürenin bitimiyle sözleşme kendiliğinden sona ermekte olup, bu durum esasen yasal bir fesih sayılmamaktadır. İş piyasasının esnek yapısı gözetilerek adil bir hukuki denge hedeflenmiştir.

Uygulamada işverenlerin, iş güvencesi hükümlerinden kurtulmak amacıyla aslında belirsiz süreli olması gereken sözleşmeleri zincirleme şekilde belirli süreli olarak akdettikleri sıkça görülmektedir. Hukuk sistemimiz bu tür muvazaalı durumları engellemek için, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin üst üste yapılamayacağını, yapılması halinde sözleşmenin baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edileceğini hüküm altına almıştır. Yargıtay kararlarında da vurgulandığı üzere, mahkemeler sözleşmenin başlığına değil, içeriğine ve yapılış amacına bakarak hukuki nitelendirmeyi yapmalıdır. Özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamında çalışan öğretmenlerin sözleşmeleri yasa gereği belirli süreli sayılsa da, Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu kararıyla bu sözleşmelerin de iş güvencesi bağlamında belirsiz süreli gibi değerlendirilmesi gerektiği hukuken kabul edilerek koruma alanı güvence altına alınmıştır.

Altı Aylık Kıdem Şartının Sağlanması

İşçinin koruma yollarına başvurabilmesi için aynı işverenin bir veya birden fazla işyerinde en az altı aylık kıdeminin bulunması yasal bir ön koşuldur. Bu sürenin getirilmesindeki temel amaç, işçinin işe uyum sağlayıp sağlayamayacağının, mesleki yeterliliğinin ve işyeri kültürüyle uyuşup uyuşmadığının işveren tarafından değerlendirilmesine olanak tanımaktır. Altı aylık kıdem süresi hesaplanırken, işçinin iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil, fiilen çalışmaya başladığı tarih esas alınır. Taraflar arasında bir deneme süresi öngörülmüşse, bu deneme süresi de altı aylık kıdemin hesaplanmasında mutlak surette dikkate alınır. Eğer işçi, aynı işverene ait farklı işkollarındaki işyerlerinde fasılalı olarak çalışmışsa, bu çalışma süreleri toplanarak kıdem tespit edilir.

Kıdem süresinin hesaplanmasında fasılalı çalışmaların birleştirilmesi kuralı, işçinin korunması ilkesinin bir tezahürüdür. Tasfiye edilmiş çalışma süreleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmasa da, güncel yargı kararlarına göre iş güvencesi kapsamındaki altı aylık sürenin hesabında kesinlikle birleştirilmelidir. Ayrıca, işyerinin devredilmesi durumunda işçinin kıdemi, devreden ve devralan işveren nezdinde geçen sürelerin toplanmasıyla elde edilir. Yıllık ücretli izin, hastalık raporları, analık izni gibi iş sözleşmesinin kanunen askıda kaldığı yasal süreler de fiili çalışma gibi değerlendirilerek altı aylık kıdem süresinin içerisine dâhil edilmektedir. Bu sayede işçinin yasal izin haklarını kullanması nedeniyle kıdem şartını sağlayamaması gibi mağduriyetlerin önüne geçilmesi sağlanmıştır.

Yeraltı işlerinde çalışan işçiler için ise kanun koyucu özel bir istisna getirmiş ve ağır çalışma şartları nedeniyle bu işçiler bakımından altı aylık kıdem şartını tamamen kaldırmıştır. Bunun yanı sıra, kıdem şartı nispi emredici bir nitelik taşıdığından, taraflar iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile bu süreyi kısaltabilir veya tamamen ortadan kaldırabilirler. İşverenlerin sırf işçinin iş güvencesinden faydalanmasını engellemek amacıyla altıncı ayın dolmasına çok kısa bir süre kala hakkın kötüye kullanılması yasağına aykırı olarak fesih yapması korunmaz. Yargıtay, böyle bir eylemi dürüstlük kuralına aykırı bularak, işçiyi altı aylık kıdemi doldurmuş gibi kabul etmekte ve iş güvencesi korumasından yararlandırmaktadır.

İşveren Vekili Statüsünde Bulunmama

İşletmenin veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri, işveren adına hareket ettikleri ve geniş yönetim yetkilerine sahip oldukları için kanun gereği iş güvencesi kapsamı dışında bırakılmışlardır. Bu kuralın temel nedeni, işletmenin kaderini belirleyen kararları alan üst düzey yöneticiler ile işveren arasındaki mutlak güven ilişkisinin korunmasıdır. Bir işçinin işveren vekili sayılıp sayılmadığı belirlenirken, unvanına veya sözleşmesindeki isimlendirmeye değil, fiilen kullandığı yönetsel yetkilere bakılır. Eğer kişi, işletmenin bütününü bağımsız şekilde sevk ve idare ediyorsa, başkaca bir yetki aranmaksızın işveren vekili sayılarak kapsam dışında kalır. Kişinin yetki alanı sadece bir işyeri ile sınırlıysa, bu durumda hem işyerini yönetmesi hem de işçileri işe alma ve çıkarma yetkisine sahip olması kümülatif olarak aranır.

Belirtilen idari yetkilerin kağıt üzerinde veya teorik olarak verilmiş olması hukuken yeterli kabul edilmez; bu yetkilerin fiilen ve bağımsız olarak kullanılabiliyor olması gerekir. Örneğin, banka şube müdürleri veya bir fabrikanın üretim müdürleri, kural olarak işçileri işten çıkarma ve işe alma konusunda nihai karar merci olmadıkları, merkezin veya yönetim kurulunun onayına tabi oldukları için işveren vekili sayılamazlar ve iş güvencesinden sorunsuzca yararlanırlar. Ancak, bir holdingin genel müdürü veya genel müdür yardımcısı gibi işletmenin bütününe yönelik doğrudan kararlar alabilen kişiler mutlak surette sistemin dışındadır. Kanundaki bu açık kısıtlama emredici nitelikte olup, aksi yönde bir sözleşme hükmü bulunsa dahi hâkim bu durumu re’sen inceleyerek hukuki uygunluk denetimini gerçekleştirir.

Sözleşmenin İşveren Tarafından Feshedilmesi

İş güvencesinin uygulama alanı bulabilmesinin son ve kritik şartı, iş sözleşmesinin doğrudan işveren tarafından tek taraflı bir irade beyanıyla feshedilmiş olmasıdır. Sözleşmenin işçi tarafından feshedilmesi (istifa) veya tarafların karşılıklı anlaşmasıyla (ikale) sona erdirilmesi durumlarında iş güvencesi mekanizmaları kural olarak işlemeyecektir. Ancak, uygulamada işverenlerin mali ve hukuki sorumluluktan kaçınmak için işçileri istifa etmeye veya bozma sözleşmesi imzalamaya zorladıkları durumlar sıklıkla yaşanmaktadır. Yargıtay, ikale sözleşmelerinin geçerliliğini sıkı şartlara bağlamış ve işçiye makul bir ek yarar sağlanmadığı sürece bu sözleşmeleri geçersiz kabul ederek, ortaya çıkan durumu yasal bir işveren feshi olarak nitelendirmiştir. Aynı şekilde, işçinin baskı altında vererek imzaladığı istifa dilekçeleri de mahkemelerce geçersiz fesih kategorisinde değerlendirilir.

İşletmesel kararların veya çalışma koşullarında yapılan esaslı değişikliklerin işçi tarafından kabul edilmemesi üzerine işverence uygulanan fesih işlemleri de iş güvencesi kapsamında sıkı bir yargısal denetime tabidir. İşveren, ilgili kanun hükümleri uyarınca, işçinin sözleşmesini sonlandırırken bu feshin mutlak surette geçerli neden veya haklı fesih kavramlarına uygun olduğunu kanıtlamak zorundadır. İspat yükü tamamen işverenin omuzlarında olup, fesih bildiriminin mutlaka yazılı yapılması ve gerekçenin hiçbir şüpheye yer bırakmayacak kadar açıkça belirtilmesi şarttır. Şayet yasal güvence şartlarını sağlayan bir işçinin sözleşmesi belirsiz bir gerekçeyle veya usulüne uygun olmayan bir bildirimle sonlandırılırsa, doğrudan koruma prosedürleri işletilir.

İş güvencesi şartlarının varlığının tespiti aşamasında adım adım şu usuli hususlar kontrol edilir:

• İşyerinde veya işkolunda en az 30 işçinin çalışıp çalışmadığı.
• Sözleşmenin kanunda belirtilen koruyucu yasalar kapsamında yer alıp almadığı.
• Altı aylık asgari yasal kıdem süresinin fiilen dolup dolmadığı.
• İş ilişkisinin belirsiz süreli bir sözleşme niteliği taşıyıp taşımadığı.
• İşçinin, işletmeyi veya işyerini yöneten yetkili işveren vekili olmaması.
• Hukuki feshin kesin surette işveren tarafından tek taraflı yapılması.
• İşverenin fesih sürecinde yazılı bildirim ve savunma alma şartlarına uyumu.
• Taraflar arası karşılıklı anlaşma varsa geçerlilik şartlarının tam incelenmesi.

Sonuç olarak, hukuki sistemimizde iş güvencesi, işçilerin işlerini haksız yere kaybetmelerini önleyen temel bir koruma kalkanı olmakla birlikte, yasalarla çizilmiş kesin ve kümülatif sınırlara tabi tutulmuştur. Kanun koyucu, işletmelerin yönetimsel serbestisini ve ekonomik esnekliklerini muhafaza etmek amacıyla bu güvenceyi otuz işçi, altı aylık kıdem, belirsiz süreli sözleşme ve yetkili işveren vekili olmama gibi oldukça sıkı koşullara bağlamıştır. Yargısal denetim aşamasında mahkemeler, tarafların ileri sürüp sürmediğine bakmaksızın bu yasal ön şartların var olup olmadığını re'sen incelemekle mükelleftir. İşverenlerin, fesih süreçlerini dürüstlük kuralı eksenindeki yargı içtihatlarına uygun yürütmeleri, çalışma hayatında adaletin tesis edilmesi ve uyuşmazlıkların büyümeden çözülmesi açısından büyük önem taşımaktadır.